價(jià)值觀趨同有益嗎?

摘要：文章以282名企業(yè)管理人員為樣本，基于班杜拉的交互決定論視角，引入考量價(jià)值觀是否趨同的人—組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)了大五人格對周邊績效的作用機(jī)制。結(jié)果表明，大五人格中的神經(jīng)質(zhì)、宜人性和盡責(zé)性能較好預(yù)測周邊績效的人際促進(jìn)維度；開放性、外向性與盡責(zé)性維度可以較好地解釋工作奉獻(xiàn)維度。人—組織匹配分別對神經(jīng)質(zhì)與人際促進(jìn)、宜人性與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：大五人格；周邊績效；人—組織匹配

一、 引言

大五人格和周邊績效的關(guān)系一直是周邊績效研究的焦點(diǎn)。人格因素與周邊績效密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實(shí)。本文引入人—組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，探討價(jià)值觀取向的一致性是否影響人格對績效的作用機(jī)制。

二、 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

Motowidlo和Van Scotter（1994）對421名美國空軍機(jī)械師的研究結(jié)果表明，人格與周邊績效的相關(guān)比與作業(yè)績效的相關(guān)高。Salomon通過對233名飛行員實(shí)施OPQ測驗(yàn)，并由其上司做出績效評定的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的外向和責(zé)任感兩個(gè)維度更好地預(yù)測了職務(wù)奉獻(xiàn)。Coleman 通過對116名保險(xiǎn)推銷員的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中除了外向性，其余四個(gè)維度均與周邊績效顯著相關(guān)。Lepine通過對276名被試的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的責(zé)任感、外向、宜人性等三個(gè)維度均與周邊績效的“合作行為”維度相關(guān)。Van Scotter（1996）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)性和認(rèn)知能力決定任務(wù)績效和周邊績效：認(rèn)知能力是通過關(guān)系知識影響周邊績效；個(gè)性特征通過關(guān)系知識、關(guān)系技能、關(guān)系習(xí)慣影響周邊績效。

鐘建安、段錦云認(rèn)為“大五”可以較好的預(yù)測工作績效，特別是周邊績效。一般而言，在五因素中責(zé)任感是最為有效的預(yù)測因子，但對服務(wù)類工作宜人性也是重要的預(yù)測因子，對管理類工作外向性是有效的預(yù)測因子。很多學(xué)者的研究都發(fā)現(xiàn)類似責(zé)任感、情感穩(wěn)定性、宜人性等個(gè)人因素能產(chǎn)生高水平的組織公民行為（Hurtz Donovan，2000；LePine，Erez Johnson，2002）。責(zé)任心、外向性、宜人性和情緒穩(wěn)定性和周邊績效正相關(guān)（Hogan Holland，2003；Hough，1992；Hurtz Donovan，2000）。

我們基于前人的研究成果提出以下假設(shè)：

H1：大五人格能較好地預(yù)測周邊績效。

H1a：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開放性能較好地預(yù)測人際促進(jìn)。

H1b：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開放性能很好預(yù)測工作奉獻(xiàn)。

國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)管理有效性受性格因素的影響，其作用受到組織文化的調(diào)節(jié)。班杜拉的交互決定論指出，行為不但受個(gè)體因素的影響，還受環(huán)境與人交互作用影響的。在研究中，為了表征人與環(huán)境相互匹配的程度，學(xué)術(shù)界引入了人—組織匹配的構(gòu)念，它是表示個(gè)人和組織的相一致程度。人—組織匹配的概念是由Lewin（1951）提出，強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為的表現(xiàn)（B）是受個(gè)體本身（P）以及個(gè)體所處的環(huán)境（E）的因素交互作用，指由互動產(chǎn)生的匹配感受，對個(gè)體及組織帶來的正面的效益。但不同的學(xué)者對個(gè)體所處的環(huán)境有不同的解釋，如職業(yè)，工作，組織。根據(jù)人與環(huán)境匹配的特質(zhì)因素，提出人與職業(yè)匹配（person-vocation fit；P-V fit），人與工作匹配（person-job fit；P-J fit），人與組織匹配 （person-organization fit；P-O fit）。

大量的研究結(jié)論都體現(xiàn)了人與組織匹配在工作績效方面具有較好的預(yù)測效用。Tziner（1987）等認(rèn)為，人與組織匹配對員工的工作績效有顯著影響，與組織氛圍相合的員工比背離組織氛圍的員工有更高的工作績效。匹配理論認(rèn)為，人與組織之間的匹配將會帶來積極的效應(yīng)。高匹配表示個(gè)人和組織在很多方面都較為相似，主要是價(jià)值觀層面的一致性，某種程度上也意味著個(gè)體對組織具有較強(qiáng)的認(rèn)同感，在對組織價(jià)值觀具有較高程度認(rèn)同的情況下，這樣會有效降低個(gè)人和組織的沖突。因此，人與組織的價(jià)值觀的匹配程度越高，個(gè)體的個(gè)性特質(zhì)引發(fā)的周邊績效行為相比較低認(rèn)同水平下的效果更明顯，個(gè)人能夠更好地融入到組織中去，從而更好的為組織做貢獻(xiàn)。

基于以上的分析，我們得出假設(shè)：

H2：人—組織匹配調(diào)節(jié)大五人格與周邊績效的關(guān)系。

H2a：人—組織匹配對神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開放性和人際促進(jìn)的關(guān)系有很好調(diào)節(jié)作用，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)的負(fù)面影響越小，而宜人性、外向性、盡責(zé)性、開放性對人際促進(jìn)正作用越強(qiáng)。

H2b：匹配可以調(diào)節(jié)神經(jīng)質(zhì)、開放性、盡責(zé)性、宜人性、外向性和工作奉獻(xiàn)的關(guān)系，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對工作奉獻(xiàn)的負(fù)面作用越小，開放性、外向性、宜人性、盡責(zé)性對工作奉獻(xiàn)的正面作用越強(qiáng)。

三、 研究方法

1. 研究取樣。本研究分兩部分取樣：（1）預(yù)調(diào)研取樣。用于預(yù)調(diào)研的數(shù)據(jù)為都為研究者現(xiàn)場調(diào)查，現(xiàn)場發(fā)放

問卷，現(xiàn)場收回。共發(fā)放問卷162份，收回問卷159份，回收率為98%，有效問卷為129份，問卷有效率為81%。本次調(diào)查所有量表均為自陳式。（2）正式調(diào)查樣本。在正式測試共發(fā)放問卷325份，收回問卷305份，回收率為91%。有效問卷282份，問卷有效率為92%。

正式調(diào)查對象是南京及上海地區(qū)二十五家企業(yè)，行業(yè)涉及電力、通訊、信息、服務(wù)、醫(yī)藥、化工、機(jī)械、鋼鐵等。其中，男性222人，女性60人；中層管理人員或部門經(jīng)理192人，高層管理人員90人。

2. 測量工具。大五人格問卷。多數(shù)研究者的觀點(diǎn)已經(jīng)趨于一致：人格的基本結(jié)構(gòu)由五大因素構(gòu)成。本文利用McCrae和Costa（1992）所開發(fā)出的人格特質(zhì)量表，將人格劃分為“開放性”、“外向性”、“宜人性”、“盡責(zé)性”及“神經(jīng)質(zhì)”五個(gè)維度，并在NEO-PI-R的基礎(chǔ)上，本文采用更利于理解的語句，整合成40題。量表為自陳量表。

周邊績效問卷。周邊績效量表采用的是唐春勇改編自VanScotter Motowidlo（1996）的問卷，將周邊績效的結(jié)構(gòu)分為兩個(gè)維度：人際促進(jìn)（Interpersonal Facilitation）指合作、關(guān)心、幫助同事完成工作等，用合作、利他、樂群、外向、社會責(zé)任、積極情感等詞匯來描述，該維度包括5個(gè)題項(xiàng)；工作奉獻(xiàn)（Job Dedication）指自律性、主動性、動機(jī)性行為，用勤奮、自發(fā)、責(zé)任心、目標(biāo)取向、期望成功等詞匯來描述，該維度包括5題項(xiàng)。根據(jù)回答對象不同，分別對內(nèi)容相同的量表設(shè)計(jì)為自陳式量表和他人評價(jià)量表。

人—組織匹配測量問卷。人—組織匹配的得分系指個(gè)人進(jìn)入組織前所期望的組織價(jià)值觀與目前組織的實(shí)際情況間之差異程度，差異程度愈小則匹配愈高。本文人—組織匹配量表引用鄭伯勛（1996）所發(fā)展的組織文化價(jià)值觀量表，包含尊重員工、創(chuàng)新精神、外部適應(yīng)、品德操守、績效取向、團(tuán)隊(duì)取向及安定守成共七大構(gòu)面。在原量表的基礎(chǔ)上，采用更利于理解的語句整合成19題。本量表分別衡量員工對目前組織價(jià)值觀的實(shí)際認(rèn)知、個(gè)人原本所預(yù)期的組織價(jià)值觀認(rèn)知。

四、 結(jié)果分析

1. 潛變量的信效度檢驗(yàn)。首先，在預(yù)調(diào)研時(shí)，對量表進(jìn)行了探索性因子分析，然后在正式調(diào)研后我們運(yùn)用正式測量數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)各個(gè)潛變量的信度與效度。

（1）大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表總體上以及各個(gè)維度的信度指標(biāo)良好（克朗巴哈α系數(shù)最小值為0.851）。大五人格問卷的總體KMO值達(dá)到0.911，并通過了Bartlett's球形檢驗(yàn)（p<0.001）。進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析分析結(jié)果顯示潛變量測量模型各項(xiàng)擬合指數(shù)分別為：χ2=544.93（df=454，χ2/df=1.2，p=0.000），NFI=0.94，RFI=0.93，IFI=0.94，TLI=0.94，CFI=0.95，RMSEA=0.067，表明驗(yàn)證模型與假設(shè)模型擬合較好。五個(gè)因子的?籽c建構(gòu)信度均大于0.60（Bagozzi Yi，1988），說明大五人格五因子量表具有可靠的內(nèi)在一致性信度。

（2）周邊績效量表的信效度分析。周邊績效量表總體上以及各個(gè)維度的信度指標(biāo)良好（克朗巴哈α系數(shù)最小值為0.797）?？傮wKMO值達(dá)到0.845，并通過Bartlett's球形檢驗(yàn)。進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析分析結(jié)果顯示潛變量測量模型各項(xiàng)擬合指數(shù)分別為：χ2=114.72（df=34，χ2/df=3.4，p=0.000），NFI=0.94，RFI=0.93，IFI=0.94，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.075，表明驗(yàn)證模型與假設(shè)模型擬合非常好。兩個(gè)因子的?籽c均為0.93，建構(gòu)信度均大于0.60（Bagozzi Yi，1988），說明周邊績效兩因子量表具有可靠的內(nèi)在一致性信度。

（3）人—組織匹配量表的信效度分析。人—組織匹配初始量表總體上以及各個(gè)維度的信度指標(biāo)良好（克朗巴哈α系數(shù)最小值為0.644）?？傮wKMO值達(dá)到0.916，并通過Bartlett's球形檢驗(yàn)。進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析分析結(jié)果顯示潛變量測量模型各項(xiàng)擬合指數(shù)分別為：χ2=466.16（df=142，χ2/df=3.28，p=0.000），NFI=0.90，RFI=0.91，IFI=0.89，TLI=0.89，CFI=0.91，RMSEA=0.035，表明驗(yàn)證模型與假設(shè)模型擬合非常好。五個(gè)因子的?籽c建構(gòu)信度均大于0.60（Bagozzi Yi，1988），說明人—組織匹配五因子量表具有可靠的內(nèi)在一致性信度。

2. 假設(shè)檢驗(yàn)。

（1）大五人格對人際促進(jìn)與工作奉獻(xiàn)作用機(jī)制分析。

回歸后結(jié)果如表1示。

根據(jù)回歸的結(jié)果，神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)產(chǎn)生顯著負(fù)面作用，而宜人性和盡責(zé)性都對人際促進(jìn)有積極的影響。而開放型、外向性對人際促進(jìn)影響不顯著。因此H1a得到部分驗(yàn)證。

開放性對工作奉獻(xiàn)有顯著的負(fù)面作用，而外向性和盡責(zé)性都對工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生顯著正面影響。在對工作奉獻(xiàn)的作用模型中，神經(jīng)質(zhì)和宜人性沒用通過顯著性檢驗(yàn)。H1b得到部分驗(yàn)證。

（2）人—組織匹配對大五人格與周邊績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。

①匹配在神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)中的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，匹配確實(shí)在神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)作用機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)分析如圖1。

如圖1所示，匹配能顯著緩解神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)的負(fù)面作用，高匹配情況下神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)的作用明顯小于低匹配的情況。匹配的變化可以改變宜人性對工作奉獻(xiàn)的作用模式。

②匹配在神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)中的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，匹配確實(shí)在神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)作用機(jī)制中起調(diào)節(jié)作用，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)分析如圖1。

③匹配在盡責(zé)性對人際促進(jìn)中的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；貧w結(jié)果表明盡責(zé)性對人際促進(jìn)的作用機(jī)制中，也未支持匹配的調(diào)節(jié)作用。

在神經(jīng)質(zhì)和人際促進(jìn)、宜人性和人際促進(jìn)的關(guān)系上匹配的調(diào)節(jié)作用得到了驗(yàn)證，但是外向性、盡責(zé)性對人際促進(jìn)的作用關(guān)系中匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)未通過檢驗(yàn)。

④匹配在大五人格對工作奉獻(xiàn)作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。分別探討了匹配在開放型、外向性、盡責(zé)性這三個(gè)變量對工作奉獻(xiàn)作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。我們的數(shù)據(jù)不支持匹配調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。

五、 討論與結(jié)論

1. 研究結(jié)論與討論。

（1）大五人格對周邊績效的預(yù)測力。本文研究表明神經(jīng)質(zhì)、宜人性和盡責(zé)性能較好預(yù)測人際促進(jìn)，而外向性和開放性未得到檢驗(yàn)。可能由于我們的研究樣本主要是管理層人員（其中，89%的中層管理人員），中層管理人員在團(tuán)隊(duì)或企業(yè)里中流砥柱的地位要求管理者性格特征不同于普通員工，具備外向性和開放性個(gè)性的管理人員可能不適合于該崗位，中層管理人員的大部分工作性質(zhì)定位于正確的做事，更強(qiáng)調(diào)工作技能與責(zé)任心。同時(shí)，考慮到中西方文化的差異，外向性與開放性更多體現(xiàn)的是熱情、友好、與他人關(guān)系的密切性以及思維不受束縛，這點(diǎn)上與中國管理者的特點(diǎn)也不是很吻合。開放性、外向性與盡責(zé)性可以較好地解釋工作奉獻(xiàn)。開放性是指對經(jīng)驗(yàn)持開放、探求態(tài)度，外向的人被認(rèn)為是好交際的、好群體活動的、十分自信的、健談的、主動的。盡責(zé)性還是表現(xiàn)出其一向的穩(wěn)定性，能很好解釋工作奉獻(xiàn)。神經(jīng)質(zhì)與宜人性對工作奉獻(xiàn)維度的預(yù)測未通過檢驗(yàn)，可能由于神經(jīng)質(zhì)作為一種情緒體現(xiàn)，而宜人性主要考察員工的合作性方面，因此，對工作奉獻(xiàn)的影響作用不顯著。

（2）人—組織匹配的調(diào)節(jié)作用。在探討匹配的調(diào)節(jié)作用中，發(fā)現(xiàn)在神經(jīng)質(zhì)與人際促進(jìn)的作用中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，高匹配能降低神經(jīng)質(zhì)對人際促進(jìn)的負(fù)面影響。同時(shí)匹配也能很好調(diào)節(jié)宜人性與工作奉獻(xiàn)之間的關(guān)系，匹配水平越高，宜人性越能對工作奉獻(xiàn)產(chǎn)生積極影響。我們的樣本數(shù)據(jù)不支持匹配對盡責(zé)性與人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在大五人格與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系中，匹配的調(diào)節(jié)作用沒有通過檢驗(yàn)，原因可能也在于研究樣本的特征。

2. 本研究的局限性與未來研究建議。（下轉(zhuǎn)第44頁）由于資源限制，本研究的樣本數(shù)量較小，而且采樣地點(diǎn)主要集中在江蘇和上海，這些因素都不可避免地會對研究產(chǎn)生地域影響。測評過程中社會期許性的影響可能沒有得到很好的消除，雖然問卷和調(diào)查過程中進(jìn)行了一定的控制，但是不可避免測評者評價(jià)過高的情況。本文選擇人—組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，研究支持在部分關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用。出現(xiàn)這種情況，可能和匹配這一變量自身就包括很多維度有關(guān)，將匹配作為一維概念不能很好的觀測其在大五人格和周邊績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。隨著對人—組織匹配的研究深入，國內(nèi)已有學(xué)者探討了人—組織的價(jià)值觀匹配實(shí)際上是一個(gè)雙向選擇的過程，組織與個(gè)體的社會化策略會影響價(jià)值觀匹配的形成與發(fā)展（陳衛(wèi)旗，2009）。在這種背景下，之后的研究可以考慮人—組織匹配的動態(tài)演變即價(jià)值觀在社會化策略的影響下慢慢趨同，對二者關(guān)系的影響，以更深入探討人格與績效的關(guān)系。

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作者簡介：施建軍，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)校長，南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；楊靜，南京大學(xué)商學(xué)院博士生；張文紅，南京大學(xué)商學(xué)院副教授。

收稿日期：2011-04-28。

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