高校檔案機構崗位考核框架體系研究

摘要：針對高校檔案機構崗位考核存在的問題，建議通過確定考核指標權重、定性考核與定量考核相結合、年度考核與聘期考核相結合的辦法來實施崗位考核，并且研究構建了一個由通用指標、專有指標和獎勵指標共同組成的考核框架體系。

關鍵詞： 高校檔案機構 崗位 考核

高校檔案機構實施崗位考核，是為了更加科學、確切地評價檔案人員的工作業績，把工作人員的待遇和崗位職責、貢獻大小緊密結合起來，實行按勞取酬、優勞優酬、績效優先的分配制度，強化競爭激勵機制，從而激發檔案人員的工作熱情和創新能力。但是，在崗位設置、考核的實際運作中，存在一些問題，對檔案館工作人員產生了一定的消極影響。

一、高校檔案機構崗位考核存在的問題

1.崗位設置沒有規范，崗位考核無法標準化

教育部、國家檔案局聯合簽署的教育部第27號令《高等學校檔案管理辦法》，從宏觀上明確了各類高校檔案機構的規模，專職檔案人員的總體編制、享受待遇和職責要求。至于高校檔案館內部必須有哪些機構、應該設置哪些崗位來實現其職能，則無明確規定。

筆者查詢了部分“985工程”高校檔案館主頁公布的信息，發現各個高校檔案館的機構設置、科室名稱是仁者見仁、智者見智。概括起來，高校檔案機構內部設置主要有兩大主線，一是根據檔案工作的流程來設置機構，如：接收指導科、管理利用科、技術服務科、編研科；二是根據檔案收集保管的內容來劃分檔案機構，如：文書檔案室、科技檔案室、技術室、校史室。從各檔案機構的情況介紹能夠看出，即使是相同名稱的科室，各校檔案機構對自己內部科室的分工、考核要求也不盡相同。沒有統一的檔案機構內部崗位設置要求，沒有統一的檔案崗位考核規范，就不可能實現全國高校檔案系統崗位考核的標準化。

2.崗位績效考核定量容易定性難

在制定檔案館考核辦法時普遍存在定量容易定性難的問題。對于工作量完成情況、出勤情況、論文發表數量、課題研究項目容易給出量的標準。而對于工作表現、服務態度、團結協作、創新意識等方面難以用“數”的概念來衡量，因此，在制定檔案館的考核辦法時，能夠體現業務知識水平的論文、研究課題，都給予較大的分值。而工作實踐僅僅用出滿勤、完成工作量來給分值。至于工作能力、服務態度、團結協作等方面都沒有體現在考核的具體分值中，往往使人產生這樣的錯覺：服務態度再好、工作質量再高，比不上寫文章、搞課題的得分高，導致檔案研究的論文數量上升了，而檔案館日常工作的質量、日常工作的熱情大打折扣。

3. 崗位考核缺少系統的監督考評機制

《高等學校檔案管理辦法》第十四條規定“高等學校應當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度，定期布置、檢查、總結、驗收檔案工作，明確崗位職責，強化責任意識，提高學校檔案管理水平”。這是強調對高校自身檔案工作的要求，但是，在如何監督高校檔案工作，如何評定各高校檔案工作的績效方面，缺少一個系統的監督考評機制，也缺少對高校專職檔案人員崗位考核的具體細則。不同的高校檔案機構各自實施崗位考核，考核的標準、考核的方式、考核的重點大相徑庭，以至于出現干同樣的工作創同樣的業績，在這個檔案館考核為優，到那個檔案館考核卻是良。

二、崗位考核方法探索

1.以崗位職責確定考核指標權重

在高校檔案系統崗位考核的行業標準尚未出臺之際，高校檔案機構可以根據工作職能，從管理類、服務類、技術類、編研類四個方面來設定崗位，明確各個崗位的工作重點和具體內容，嚴格落實每個專業崗位的任職要求，只有符合資格要求者才可競聘上崗。管理類主要負責對全校檔案人員的協調管理和培訓；服務類主要負責檔案資料的收集、整理、保管、利用；技術類主要負責檔案管理現代化技術的開發和維護；編研類主要負責對館藏檔案信息的發掘研究和開展檔案宣傳教育等。根據各個崗位的職責、工作目標，確定各項關鍵評估指標的具體權重。只有這樣才能考核到位，做到客觀、公正、科學。

2.定性考核與定量考核相結合

建立考核測評表，根據業務工作范圍和服務內容來選擇考核指標，崗位考核不僅僅是數字的測量，如工作數量、論文論著等方面；而且有許多非數字化的測量，如工作質量、職業道德等方面，這就需要采取定性與定量相結合的考核辦法，將質的考核量化處理，通過“優秀”、“良好”、“合格”、“不合格”的等級給予考評打分。

3.年度考核與聘期考核相結合

年度考核是聘期內每年履行崗位職責情況的檢查，包括德、能、勤、績四方面，是年度評優評獎的依據，可以作為崗位聘任的中期考核；聘期考核是一個完整聘期內履行崗位職責情況的檢查，是跨年度的比較全面的評價，是崗位聘用的依據。崗位考核要與崗位聘任相結合，才能知人善任，做到人員與崗位相匹配，實現聘約管理，動力和壓力并施，提升檔案工作效率。

三、建立科學合理的考核框架體系

結合各個高校檔案機構的實際情況，構建一個科學合理的高校檔案機構崗位考核框架體系是當務之急。根據高校檔案工作的性質，筆者認為考核框架體系應該由通用指標、專有指標和獎勵指標三個部分組成。

1.通用指標，主要考核檔案工作中的共性方面，主要包括：政治思想、職業道德、協作能力、遵紀守法、集體活動、工作態度、出勤情況等項。這是建立通用考核指標的重要依據。

通用指標考核（權重占40%），分優（>85%）、良（75%~85% ）、合格（60%~75%）、不合格（<60% ）四個等級，其中“政治思想”權重3，“職業道德”權重3，“遵紀守法”權重3，“協作能力”權重3，“工作態度”權重4，“出勤情況”權重20，“工作能力”權重4。

2.專有指標，是考核特定崗位、特定人員的特定標準，包括工作能力、工作質量、工作數量、工作成效、論文論著、科研成果等內容，是建立專有考核指標的重要依據。服務類崗位以收集整理檔案的數量質量、提供檔案利用的效率、服務態度為重點衡量指標；管理類崗位以管理成效、培訓人員數量為重點衡量指標；技術類崗位以現代化技術的水平、檔案系統安全保障系數為重點衡量指標；編研類主要以開發檔案信息資源的成果數量為重點衡量指標。針對各崗位所特有的重要程度， 再進行績效標準及權重的設計。對同一類崗位的不同層級的工作效果， 在績效權重的設計中要有明確科學的體現。將相對重要的或需要特別強調的關鍵評估指標選為較高的權重，對其他的關鍵評估指標選取較低的權重。

專有指標考核（權重占50%），有優（>85%）、良（75%~85% ）、合格（60%~75%）、不合格（<60% ）四個等級，分“管理類”、“服務類”、“技術類”、“編研類”四類。其中：

管理類：工作完成（權重20）、工作質量（權重10）、工作成效（權重10）、論文論著（權重5）、科研成果（權重5）；

服務類：工作完成（權重28）、工作質量（權重10）、工作成效（權重5）、論文論著（權重5）、科研成果（權重2）；

技術類：工作完成（權重10）、工作質量（權重10）、工作成效（權重15）、論文論著（權重5）、科研成果（權重10）；

編研類：工作完成（權重10）、工作質量（權重10）、工作成效（權重10）、論文論著（權重10）、科研成果（權重10）。

3.獎勵指標，指通用指標和專有指標之外的考核指標，專門用于獎勵優秀服務標兵、技術創新取得顯著社會效益和經濟效益的人員、積極參加公益活動為單位贏得榮譽的人員等表現突出者。獎勵指標所占權重為10%。

另外，對論文發表的級別、科研成果的獲獎級別、各類獲獎榮譽等，要有不同的分值計算，并給予詳細具體的規定。

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作者單位：江蘇省東南大學檔案館