論教師隊伍建設中的差異合作

【摘要】 不同的教師文化影響到教師隊伍的工作效果以及成員的專業成長。在教師專業發展文化中，倡導差異合作文化可以達到“個人差異化發展，團隊整體性提高，學生全方位受益，學校競爭力提升”的目的，其實現形式是以“分享、合作、發展”為核心精神的教師專業共同體。從倡導合作教師文化的角度來看，必須從兩個方面改革現行的教師評價體系：對工作領域的評價要拓寬；對工作層次的評價，不僅要看個人成就，更要重視團隊成就。

【關鍵詞】 差異合作教師專業共同體評價體系

【文獻編碼】 doi:10.3969/j.issn.0450-9889（C）.2011.06.021

任何一個群體都有一種文化，群體的行為會受到群體文化的直接影響。一支教師隊伍擁有什么樣的教師文化，直接影響到這支隊伍的工作效果以及成員的專業成長。在我國高校中，教師的工作方式比較特殊，他們大多數時間都是單獨工作，他們有自己的學生、自己的教案，獨自面對特定的教育情境，使用自己總結出來的一套教學方法，整個教學過程、教學材料基本上是單打獨斗，彼此之間很少一起來分享教學上的觀念和新知。“孤立/孤單”是部分教師日常教學工作中的常態，久而久之，這種孤立就不僅僅是個別教師的行為表現，它更涉及教師行為背后的信念、價值觀，以及整個教師集體的生活方式和工作習慣，而發展成為一種孤立的個人主義教師文化。在這種文化下，即使所有教師都很努力和敬業，對于教師個人的專業化發展、教學質量的整體提高以及學校的活力和競爭力的提升也是事倍功半。而倡導差異合作教師文化則可以起到事半功倍的效果。

一、 差異合作教師文化是教師隊伍建設的有力保障

教師文化從不同角度可以有很多分類，其中美國學者哈格里夫斯對教師文化形式研究的分類最具代表性，他認為在學校中存在四種教師文化：一是個人主義文化，在這種文化中，教師擁有強烈的獨立成功觀，教師之間相互隔離，不愿合作，主要關注自身的成功；二是派別主義文化，教師分屬于相互分立、有時為爭取權力和資源而相互競爭的派別之中，因此教師們很難有共享的目標；三是合作的文化，基于教師之間的開放、互信和支持，教師之間自發的、自然而然形成的持久的合作，滲透在日常教學中；四是硬性規定的合作，教師被要求圍繞行政人員的意圖與興趣進行“合作”，是一種被動的、人為的合作，而不是自主、自愿的合作。其中，合作的教師文化是最為理想的教師專業發展文化，是教師隊伍建設的有力保障。

差異合作教師文化體現為一種在個人差異化發展的基礎上“合作、共享、發展”的精神，如果學校的教師群體中滲透有這樣一種教師文化，就可以達到“個人差異化發展，團隊整體性提高，學生全方位受益，學校競爭力提升”的目的。

（一） 差異合作教師文化是個人專業發展的催化劑

教師承擔著為國家培養人才的責任，教育結果關系到國家發展的未來，要想不斷滿足新形勢下對人才培養的需要，教師自身的專業發展也不是一勞永逸的，必然是一個終身的過程，需要不斷地學習、實踐、總結、提高。在這個發展過程中，具有不同特點和優勢的教師個人的成長與教師群體的發展是密不可分的，如果處在一個合作教師文化中，通過合作學習要比單打獨斗發展得更快和更好。

1. 在互相學習中快速提高。首先是剛進入高校任課的新教師。絕大多數的高校初任教師是在沒有教育學理論基礎的情況下開始自己教學生涯的。他們往往是獨自在教學實踐中摸索前行，花費多年的時間，通過不斷“試錯”的學習方式，逐漸獲得經驗，從而慢慢適應教學工作。也有一些教師可能因無法適應而選擇離開教學崗位。有研究指出，教師工作、生活在具有以下人際關系特征的環境中，如有機會接受那些有經驗同事給予的教學輔導或示范，同事之間經常開展合作性教學、科研與服務工作，同事之間能夠相互尊重等，將有助于他們的專業發展。顯然，對于新任教師來說，個人不斷試錯，發展緩慢甚至失敗，因此更需要這樣一種互相幫助的合作環境獲得快速發展。其次是已任教多年的老教師。雖然老教師已有多年教學經驗，也早已適應了工作，但是一方面學術專業的發展需要自身不斷學習和更新，更需要互相學習新知識、新思想，另一方面在教學專業發展方面，教師多年積累的一成不變的教學經驗受自身條件的限制也很難再有突破，也需要互相學習切磋共同提高和創新。

2. 在分工中差異化發展。一支教師隊伍的各成員之間天然存在著各種差異，有專業背景的差異，有學歷層次的差異，有的擅長科研，有的喜歡教學。由于這些差異，個人的發展路徑理應有所不同。因為一個人的精力有限，專業學術科研和教學研究與實踐均要付出很大的心血和精力，如果強求一個人將這兩方面都做到極致，顯然強人所難。因此，如果每個人主攻自己具有相對優勢的領域或工作，兼顧其他領域或工作，這樣每個人都會取得更好的成績，得到更快的發展。其實教學工作和科研工作各有特點和規律，都要花費精力去研究。有些教師學術科研能力非常強，成果顯著，但是除了完成基本的教學任務以外，就沒有大量時間去進行教學改革方面的研究，而另有一些教師也許學術科研能力弱一些，但是卻非常喜歡琢磨教學，研究教學規律，創新教學方法，如果在一個團隊中有著合理的分工，則每個人都會得到差異化發展。當然，只有科研沒有教學不能稱其為教師，只有教學沒有科研也不能成為一名帶給學生新知識、新思想的好教師。因此，作為一名合格的高校教師，在此所說的差異化發展是指在兼顧教學和科研的前提下根據自己的相對優勢重點發展某一方面而有所成就。

（二） 差異合作教師文化有助于團隊整體性提高

正是由于個體的差異，整體的協調一致才以某種方式得以實現。根據貿易理論中的相對優勢原則，如果各國都從事自己最擅長的活動，然后進行交易，則所有國家都會受益，都會以較低成本擁有各種各樣的物品和勞務。該原理同樣適用于團隊的建設。在前述分工中每個人差異化發展的基礎上，再形成互相交叉的、專攻教學和科研的小團隊，由不同的各有相對優勢的人負責，凝聚團體的力量，則有望在兩個領域均獲得較好的成果，其結果是通過個人差異化發展提高效率，通過合作提高教學團隊整體的教學科研水平和影響力。

（三） 差異合作教師文化使學生全方位受益

任何時候，高等學校的基本功能都是培養人才。人才培養質量如何，學生接受的來自學校的教育的效果如何，并非取決于某一教師個人，而是取決于教師整體，取決于貫穿整個培養計劃中各個環節中的教師整體。也就是說，教育者是作為一個整體出現在受教育者的面前的，一個再優秀的教師，即使是大師級的教師，也只能通過個別課程、若干講座或其他某些方式影響一部分學生，但是，在合作教師文化中逐漸形成的一支教師隊伍，則會在整個培養計劃中的各個環節，在知識、能力、品格、合作精神等各個方面，以最佳狀態全方位影響學生，從而從整體上提高教學質量。合作教師文化所體現的團隊精神，合作、奉獻、互相學習等，也會對學生人格的塑造產生良好的影響。

二、 差異合作教師文化的實現形式——教師專業共同體

教師職業具有雙專業特性，既要掌握專業學術知識，又要掌握教學學術知識，并且要求教師在實際的教學場景中把兩種知識結合起來。教師的專業學術豐厚，并不意味著學生能從他那里學到淵博而深入的知識，失去對學生的尊重與關注，缺乏對課堂的理解與把握，沒有對教學法的研究與創造，大學教學就難以促進學生的全面發展。但是，專業學術科研與教學學術科研均需要長期的潛心研究和大量的精力投入，因此本文提出了根據各人的比較優勢進行差異化發展的思想。如何在這種差異化發展的基礎上將教師職業的雙專業特性同時體現在教師身上，這就需要合作文化，可以說，沒有了合作文化，教師的差異化發展就是畸形的和不健康的。

如何實現這種合作？本文認為可以采用教師專業共同體的形式，教師專業共同體可以被描述為：是以教師職業為基礎，教師自愿為前提，以“分享、合作、發展”為核心精神，以專業理想為紐帶，以促進教師個體、教師整體以及學校發展為目的，在互動協作的過程中形成的一種關系的聯結。這種教師專業共同體具有以下特點：

第一，圍繞同一門課或同一類課程形成，便于教師在同一專業領域對課程內容及課程體系進行相互交流和研討。比如對課程內容的組織和創新、對教學方法的演示和切磋、對教學對象的認識和評價、對教學資料的交流和共享等。為了豐富教學內容，每個教師都會搜集大量的教學案例或教學材料、數據等，這都需要花費大量的時間和精力，但是一個人的力量勢單力薄，因此當工作忙碌時難免不能及時更新資料，造成所用材料和數據陳舊，因此如果團隊教師都能夠將自己的教學材料拿出來大家共享，共同更新，則會大大提高效率和改善教學效果。

第二，該共同體中包含教學研究和專業學術科研兩項職能，而非純粹的教學研究團隊。在大學里，科研團隊比較普及也比較受重視，但只是承擔科研任務而不是進行教學研究，過去的教研室一般又只有教學研究的功能，而本文中的教師專業共同體則同時具備教學和科研兩種功能，在同一專業領域中，根據自身優勢和喜好，有人主要負責組織大家從事各種教學研究，有人主要負責組織大家從事各種學術科研活動，兩種活動的人員又是互相交叉和融合，通過定期的和不定期的各種形式的交流可以在一個團體中實現教學成果的共享和科研成果的共享，從而使主要從事科研的教師能夠通過向他人學習觀摩改善教學方法，主要從事教學研究的教師也能夠將團隊中新的科研成果運用到教學中去，最終達到整體提高教學質量的目的。

第三，組織方式是自愿的開放式的長久合作，不同于硬性規定的合作。根據哈格里夫斯的研究，真正的合作文化是“深度的，個人的和持久的”。它們不是“按具體的方案或事件計量的。合作文化由教師的日常工作組成，并以其為絕對中心”，也就是說，只有當合作成為教師的生活方式和行事風格，成為自然狀態下的教師的無意識習慣行為時，才形成了真正的文化。因此，教師專業共同體是在互信、互幫、互惠和互補的基礎上自發形成的，在共同體中營造一種和諧的氛圍，這實際上也是一種良好的同事關系。最初可能是很小的范圍，大家有共同的理想，有合作互惠互補的愿望，慢慢會有新的成員參加，而且同一位教師也可能根據涉足的領域參加不同的專業共同體，因此多個專業共同體之間也會互相交叉滲透，從而形成某些方面更大范圍的合作。久而久之，合作就會成為一種文化，成為一種常態，從而改變過去教師之間單打獨斗、孤立無援的狀態。只要是有合作精神的人均會在這個共同體中付出和受益，他們把團體的成功作為自己成功的一個標志，把團體的快樂當成是自己的快樂，真正做到在工作上和生活上同舟共濟，最終達到共同體發展了，個人也得到了發展。

三、 改革高校教師評價體系，促進合作教師文化的形成

合作的原理實際上是在分工和差異化發展的基礎上通過資源和成果的共享、優勢互補，一方面實現個人以擅長方面為主的全面發展，另一方面實現了教師團隊——專業共同體的整體全面發展，在此合作所起的關鍵作用是使得兩方面的發展均比不合作要更加高效和高質。

但是合作總是以差異化為基礎的，差異化就意味著不同教師有著適合自身特點的不同的發展路徑，比如有的以科研為主，有的以教學為主，有的以實踐或社會服務為主，因此對教師的評價顯然就不能“一刀切”，用同一把尺子來衡量。

評價是一把“雙刃劍”，它既能給人們以工作的動力，又會阻礙人們的工作積極性。一套好的評價體系應該使不同的教師都能找到適合自己并被認可的發展目標從而為工作注入無窮的動力。評價也是一個導向標，它引導著人們努力的方向，而這個方向應該是評價者希望實現的目標的方向。

目前，各高校實行的教師評價標準基本上是科研評價標準，教師職稱晉升的主要依據是教師發表的學術論文和主持的科研項目，教學被淪為可有可無的附屬性條件。這樣一種“一刀切”的評價標準作為一種導向標，其結果是：對個人，不能根據自己的優勢和特長實現高效的差異化發展，大家形成互相敵對的惡性競爭；對教師團體或對學校，不重視教學，提高教學質量成為一句空話，而且，即使對科研來說，也因為職稱評定的需要，大家爭當項目負責人，從而形成互相競爭的一個個小項目，而沒有在合作的基礎上形成合力，進行有價值有影響力的重點大項目的攻關。

本文認為，合作能產生新的生產力，從倡導合作教師文化的角度來看，現行教師評價體系的改革重點應該在兩方面：一是對工作領域的評價，改變過去只重視科研的做法，處理好科研和教學的關系，理論教學和實踐教學的關系等，只要是學生培養主要環節中的工作，都應該給予肯定，在職稱評定中給予同等地位。二是對工作層次的評價，注重團隊而非個人成就，對于團隊中甘當綠葉踏踏實實完成所分配任務的參與者也應給予準確的肯定，而不是只強調項目負責人的作用。只有這樣，才能使個人有了發揮自身優勢、實現差異化發展的基礎，也才能消除教師之間互相敵對的惡性競爭，實現教師間的真誠合作，最終建立一支和諧的教師團隊，實現團隊發展和個人成長的高效長效機制。

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【作者簡介】 賀曉波，北京工業大學經濟與管理學院副教授，碩士生導師。

（責編黎原）