西部基層農業科技人員離職傾向的實證分析

摘 要： 西部基層農業科技隊伍存在潛在的不穩定性。在對農業科技人員的調查中，運用累積Logistic模型分析了個體特征、與工作相關的因素以及外部經濟環境對基層農業科技人員離職傾向的影響。研究發現工作年限與離職傾向存在負相關，而學歷和當地農業發展狀況與離職傾向存在正相關。從政府干預的角度講，與工作相關的變量是可以直接控制的因素。

關鍵詞： 西部； 農業科技人員； 離職傾向； Logistic模型

中圖分類號：F324.3 文獻標識碼：A 文章編號：1673－9973（2011）01-0054-04

An Empirical Study on Turnover Intention of Western Grass-roots Agricultural Sci-tech Staff

——A Case Study of Shaanxi Province

MENG Xu-hong1 ， JIAO Shao-fei2

(1. School of Public Administration， Northwest University， Xi’an 710127， China； 2. Xi’an Branch of the People’s Bank of China， Xi’an 710075， China)

Abstract: Considering the latent instability of western grass-roots agriculture sci-tech staff， this paper analyzes the effect of individual characteristics， work-related factors and external economic environment on the turnover intention of agriculture sci-tech staff through Logistic model. We found that income evaluation and length of service have a negative relationship with turnover intention， while educational background and the situations of local agricultural development have a positive relationship with turnover intention. Further studies are made on the factors and succulent new job.

Key words: western China； agriculture sci-tech staff； turnover intention； Logistic model

建設社會主義新農村是我國現代化進程中的重大歷史任務。發展現代農業是建設新農村的首要任務。發展現代農業就是要用現代物質條件裝備農業，用現代科學技術改造農業，用現代產業體系提升農業，用現代經營方式推進農業，用現代發展理念引領農業，用培養新型農民發展農業。這些都與農業科技人員的工作密不可分。但目前，西部基層農業科技人員存在總量不足、結構分布不合理、人員素質較低等問題。收入水平不高、經費投入不足以及相關體制機制的僵化使得農業科技人員的組織承諾度普遍較低，具有較高的離職傾向，農業科技隊伍存在潛在的不穩定性。相關調查調查表明，64%的基層農業科技人員具有不同程度的離職傾向，其中11%的人離職意愿較強，在適當的條件下會選擇離職行為[1]。離職傾向是離職行為的直接前因變量，而離職對組織和個人都意味著高昂的成本。基于上述背景和認識，本文運用來自陜西省的數據，研究基層農業科技人員的離職傾向及其影響因素，從而為相關決策提供依據。

一、國內外研究現狀

如果從March和Simon（1958）的研究算起，學界關于離職問題的研究已經有半個世紀，心理學、經濟學、管理學界均對該研究領域給予了廣泛關注。Mobley(1982)將離職定義為，從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程。從管理的角度看，離職意指填補空缺職位的整個過程：從自愿或非自愿因素導致職位的空缺到新的雇員被雇傭和培訓，Woods（1995）稱這種替代循環為離職。從員工角度講，離職有狹義離職和廣義離職之分。Louis（1980）曾區分了五種類型的、與工作相關的角色轉換：進入/再進入、組織內轉換、組織間轉換、職業間轉換以及退休。因此，廣義的離職可以被看作為角色的轉換過程，而狹義離職僅指員工在組織間的工作轉換。Louis（1980）還發現，工作的組織間轉換比職業間轉換更普遍[2]。

離職傾向是指員工想要離開現有組織或工作崗位的心理傾向。離職傾向并不等同于離職行為。離職傾向還可能導致尋找更具吸引力的工作的行為，這意味著只有當找到新工作后，才會發生實際的離職（Steers和Mowday，1981）。現有研究表明，離職傾向是離職的直接前因變量，可以很好地預測離職行為（Mobley，1979；Jaros et al，1993；張勉、李樹茁，2001）。因此，提前了解雇員的離職傾向可以盡早采取措施，減少雇員離職率。此外，由于人力資本具有自我“封閉”的特征（周其仁，1996），具有較高離職傾向的員工，即使留在組織內部，其工作積極性和工作效率將顯著降低。實際上已構成了一種隱蔽性離職，即員工的實際工作效率低于潛在工作效率。因此及時了解員工的離職傾向，有針對性地采取相關對策，對于組織績效的提高也非常必要。

在離職問題的研究方面，March和Simon（1958）認為工作滿意度、組織認同、工作抉擇等變量是解釋離職現象的重要因素。Muchinsky和Morrow（1980）將離職的影響因素分為三類：雇員的個體特征、與工作相關的因素以及特定的外部經濟環境。其中，外部經濟環境決定著其他兩個因素解釋離職的能力，在經濟繁榮時期，個體因素和與工作相關的因素對離職具有更強的預測性[3]。Iverson（1999）把離職影響因素分為個體變量（性別、全職或兼職、家族關系等）；與工作相關的變量（如自治、來自合作者的和主管的支持、工作危險性、分配公平等）；外部環境變量（工作機會、就業率）；雇員定向(工作滿意、組織承諾和離職意向等)[4]。Clark（2001）運用面板數據分析了工作滿意度和離職的關系，其研究表明工作滿意度對于員工未來工作變動具有較強的預測能力，而且他還研究了與工作相關的、不同的滿意類別，比如工作安全感、晉升、報酬等[5]。Blau（2007）研究證實，工作滿意度，職業滿意度以及工作離職傾向，職業離職傾向分別解釋了相應的組織轉換，職業轉換行為，并且工作不安全感與組織轉換顯著相關，而工作倦怠（work exhaustion）與職業轉換顯著相關[6]。

在離職傾向的研究方面，石偉（2005）對中國國有企業的研究發現，工作滿意度、分配公平、公司參與以及公平感對離職傾向具有顯著的負向影響。Barak et al(2006)對兒童福利工作者的研究發現，員工個體差異、組織氛圍、員工個人情感因素可以解釋員工的離職傾向。那種給員工帶來緊張感、不公平感的組織氛圍，將對員工的工作滿意度、組織承諾以及員工的個人福利帶來負面影響，進而導致員工的離職傾向。此外，年齡這一個體因素對離職傾向有著直接影響，其他個體因素則通過中介變量間接作用于員工的離職傾向。Chen（2006）對空乘人員的研究發現，組織承諾以及工作滿意度對員工的離職傾向具有顯著的負向影響，此外工資水平和婚姻狀況也可以有效地解釋員工的離職傾向[7]。

通過對國內外相關文獻的考察我們發現：（1）對離職問題的研究呈現出一定的行業特征，即學者們均是基于不同的行業群體展開實證研究，這些行業群體如營銷人員（Eli Jones et al，2007）、兒童福利工作者（Barak et al，2006）、空乘人員（Chen，2006）、醫務人員（Knudsen et al，2006）。（2）雖然離職傾向構成離職的一個解釋變量，但離職傾向作為因變量時，它與離職有著基本相同的解釋變量。基于此，本文在現有文獻的研究基礎上，以中國西部基層農業科技人員為研究對象，分析其離職傾向及影響因素。這一方面可以豐富國內對離職問題的研究，另一方面也可以為相關決策提供依據。

二、理論分析與假設

根據Muchinsky和Morrow（1980）以及Iverson（1999）等學者的研究，這里將影響離職的因素分為三類：雇員個體特征、與工作相關的因素以及經濟環境，它們分別反映了個人背景差異，組織和勞動力市場規律對員工離職的影響。本文用受教育程度和工作年限代表雇員個體特征，用收入評價代表與工作相關的因素，工作機會代表經濟環境。

（一）工作年限與離職傾向

這里我們用Louis（1980）所提出的組織轉換與職業轉換的概念框架來分析工作年限影響離職傾向的機制。首先，工作年限越長，將意味著個人在原有職業技能上進行的專用性資產投資就越大，因此職業轉換的離職成本就越高。其次，工作嵌入性理論認為員工是否離職除了受傳統因素影響外，還取決于其所嵌入的網絡中的各種聯系的強弱以及打破這些聯系所付出的代價。個體留在組織的動因往往與家庭、工作團隊和同事有關，而離職也就意味著原有一切關系的中斷，比如失去相處融洽的同事以及各種主觀情感收益（Mitchell et al，2001）。因此，工作時間越長，嵌入于工作中的強度就越大，組織間轉換的離職成本就越高。據此，我們有假設Ⅰ：工作年限與離職傾向負相關，工作年限越長，離職傾向越低①。

（二）受教育程度與離職傾向

Clark和Oswaild（1996）認為，高學歷會提升個人的收益預期，從而使得高學歷的人更容易產生低的工作滿意度，進而具有較高的離職傾向。從信息經濟學的角度講，學歷作為個人能力信息的甄別機制，學歷越高的人離職后被其他組織接受的可能性越大。所以一旦對現有工作不滿意，并存在相應的工作機會，其離職傾向也就較高。據此，我們提出假設Ⅱ：受教育程度與離職傾向正相關，受教育程度越高，離職傾向越高。

（三）收入水平與離職傾向

收入具有狹義和廣義之分，狹義的收入僅指薪酬，廣義的收入還包括福利條件。薪酬是解釋離職傾向的重要變量，其與離職傾向的相關性已被大量研究所證實，當工作收益較低或者工作成本上升時（也包括機會成本的上升），員工傾向于離職（Farrell and Rusbult，1981）。Olsen（2006）將附加福利視為組織薪酬政策中的獨立要素，研究了福利條件在減少員工離職方面的作用。其研究結果表明，在減少員工離職方面，改善附加福利與提高工資幾乎具有相同的政策功效。所以，我們提出假設Ⅲ：收入水平與離職傾向負相關，收入水平越高，離職傾向越低。

（四）工作機會與離職傾向

工作機會考察了外部經濟環境對離職傾向的影響。在其他條件既定的情況下，工作機會越多，離職傾向越高。進一步地講，工作機會往往與經濟發展水平以及相關產業發展狀況有關。所以，我們提出假設Ⅳ：工作機會與離職傾向正相關。

三、變量選擇與模型計量

（一）數據來源

我們通過統計數據分析、訪談和問卷調查等方式，調查了陜西省部分縣、鄉農業局，農業技術推廣中心，農技站和涉農企業的農業科技人員，涉及機關、事業、企業單位的農業科技人員593人。其中發放問卷120份，收回有效問卷86份，問卷有效回收率為71.7%。

（二）變量定義與統計描述

離職傾向是一種對態度的測度，主要測度員工產生離開組織的意愿。因此，將離職傾向作為分類變量來處理是一種通用的方法。本文采用“您是否考慮過脫離目前所從事的農業科技工作？”來考察離職傾向，對于相關備選答案采用如下賦值方法：“愿意從事農業科技事業”取值為1，“無所謂”取值為2，“想，但缺乏合適的機會”取值為3，“很想，并會付諸行動”取值為4。問卷分析顯示，如果有合適的機會，64%的被調查對象選擇離開現有工作單位。從離職后的去向來看，我們發現如果選擇脫離現有工作，有44%的人選擇利用自己的專業知識從事各種農業技術經營，有11%的人選擇到條件好的農業科技單位工作，有27%的人選擇到其他政府部門工作，選擇其他的占18%。可見有一半以上的農業科技人員在離職后仍將從事與農業科技有關的工作，這也印證了Louis（1980）的研究結論，即人們進行的主要是工作的組織間轉換，而非工作的職業間轉換。

根據上文的假設分析，模型中引入以下解釋變量：（1）個體特征：用受教育程度和工作年限衡量。工作年限是連續變量，所調查對象的平均工作年限為12.9年，而工作年限在15年以上的占了41.9%，反映出西部基層農業科技隊伍存在一定的人員斷層現象。受教育程度用學歷來衡量，本科取1，大專取2，中專及高中取3。在調查的對象中，大專學歷人員最多占53%。（2）與工作相關的因素：用收入評價衡量。本文采用“您感覺您的收入處于當地工資水平：偏上位置、中間位置、偏下位置、低層”來考察，并對各選項相應賦值為4、3、2、1。在所調查的人員中，普遍反映收入偏低，認為收入處于當地中等或偏上位置的僅占35%。（3）外部經濟環境：用當地農業的發展狀況衡量。綜合訪談、當地農業特色產業發展情況、涉農企業發展情況，農業經濟發展水平低取1，其他取0。在所調查的地區中，大部分農業經濟發展水平不高。

（三）模型建立與計量結果

由于在本文的研究中，離職傾向是一個多分類的序次測量變量，所以我們采用累積Logistic回歸模型。模型的基本形式為：

ln=β-βx

模型左邊代表3個累計logit函數，即ln（P1 /1-P1）、ln（P1+P2 /P3+P4）、ln（P1+P2 +P3 /P4）。β是反應變量各類中截距和門檻的綜合，x為自變量。對于logit回歸模型的解釋經常用發生比率。對于累積Logistic回歸而言，發生比率的值是自變量每改變一個單位，因變量提高一個及一個以上等級的發生比。我們采用SPSS12軟件對數據進行分析，自變量中連續變量以協變量（covariates）的形式引入模型；分類變量則以啞變量形式引入模型，對于取值有n個水平的自變量，將產生n-1個啞變量，同時以第n水平為參照水平。

運用累積Logistic回歸模型的前提是自變量x對不同的Logit有相同的系數β，即滿足成比例發生比假設條件。在本文的模型中，相應chi-square值的統計性不顯著，這表明應用累積Logistic回歸模型是適當的。似然比檢驗顯示，所有系數顯著異于零，包含相關自變量的模型其擬合優度好于僅包含常數項的模型，說明相應自變量所提供的信息有助于我們更好地預測離職傾向。模型具體運算結果見表2：

回歸結果表明，在其他條件既定的情況下，工作年限每發生單位變化，將導致離職傾向的發生比降為原來的86.8%，這就意味著，工作年限越長，離職傾向越弱，從而假設Ⅰ得到驗證。Campbell（1997）認為，這是由于工作期限越長，用來清償因工作變動帶來的成本的期限就越短，因此離職去尋找新工作就缺乏吸引力。從農業發展水平來看，相對于農業發展水平較差的地區而言，農業發展水平高將導致離職傾向的發生比提高7.4倍，這驗證了假設Ⅳ。這是因為一方面，農業發展水平高意味著離職后工作機會較多，另一方面農業發展水平高增加了農業科技人員在職的機會成本。從受教育程度來看，學歷為大專的人離職傾向的發生比是中專及高中學歷的3.8倍，而學歷為本科的人離職傾向的發生比是中專及高中學歷的1.1倍，這基本上驗證了假設Ⅱ。但本科學歷和大專學歷相比，其發生比率為exp（0.7-1.6）=0.4，也就是說在工作年限、農業發展等因素既定的情況下，本科學歷的離職傾向要較大專學歷的離職傾向低。對于收入評價與離職傾向關系的假設在本研究中并沒有得到驗證。我們認為可能是因為收入評價是一個難以準確測度的變量，人們往往有意低估自身的收入水平，以換取某些政策上的傾斜；此外，也與西部地區人們的思想觀念、從事農業技術經營的風險以及國有企事業單位的改革有關（焦少飛、張煒，2007）。

四、進一步的討論

從政府干預的角度講，與工作相關的變量是可以直接控制的因素。在這方面，我們曾設計了兩個問題。問題1是“你認為現在農業科技工作存在哪些問題？”，有72%的選擇經費不足，61%的認為體制不合理，有51%的人認為知識斷層，有46%的人認為人員老化。問題2是“你認為影響你工作積極性的因素有哪些？”，有57%的人認為待遇過低，有18%的人認為職稱評定不合理，有12%的人認為所在行業前途黯淡。可見，農業科技投入、體制機制、個人待遇是影響農業科技人員工作滿意度，進而影響其離職傾向的重要因素。具體來看，在農業科技投入方面，我國農業科技投入向來偏低。1985年至1996年政府農業科研財政撥款在扣除物價因素后年平均增長率為-0.8%（黃季焜、胡瑞法，2000）；農業科技強度雖然從1999年的0.23%上升到2003年的0.49%，但仍大大低于世界糧農組織確定的1%的標準。西部由于經濟發展滯后，農業科技投入更加有限，很多基層農業科技部門的經費僅能勉強維持人員工資和一般事業費。在體制機制方面，我們在調研過程中發現，農業科技人員在職稱評定上論資排輩現象還很普遍，在分配制度方面平均主義現象還比較嚴重，在課題的立項、驗收等方面的做法也是計劃經濟式的。這些最終都影響到農業科技隊伍的穩定性，我們在調查中發現“有能力的留不住，沒能力的分步走”成為普遍反映的問題。

此外，與工作相關的因素還包括因工作產生的社會身份特征，Hogg and Terry（2000）認為這可能比年齡、性別這些個體特征更重要。最近的研究強調了組織外部形象對組織成員的影響，Mignonac et al（2006）研究指出組織的外部聲望與員工離職傾向之間存在負相關關系，具有良好聲譽的組織能夠培養雇員的個人自尊和自我提升，形成對雇員的吸引力。同時這一關系又受雇員個體對組織認同需求的影響，個體對組織認同的需求越強烈，組織聲譽對雇員離職傾向的影響就越大。就西部基層農業科技部門而言，經費投入不足、人員待遇過低以及地方政府部門對農業科技工作重視力度不夠等，影響了基層農業科技部門的組織形象，致使農業科技人員缺乏組織認同需求，組織承諾度特別是情感承諾度低①。

參考文獻：

[1]焦少飛，張煒.西部農業科技人力資源的現狀分析[J].中國科 技論壇，2007，（5）.

[2]Louis.Career Transitions:Varieties and Commonalities[J].The Aca-demy of Management Review，1980，（5）：329-340.

[3]Muchinsky， Morrow. A Multidisciplinary Model of Voluntary Employee[J].TurnoverJournal of Vocational Behavior，1980，(17)： 263-290.

[4]Iverson. An Event History Analysis of Employee Turnover: the Case of Hospital Employees in Australia[J].Human Resource Management Review，1999，（9）：397-418.

[5]Clark.What Really Matters in a Job Hedonic Measurement Using Quit Data[J].Labour Economics，2001，（8）：359-381.

[6]Blau.Does a Corresponding Set of Variables for Explaining Vol- untary Organizational Turnover Transfer to Explaining Voluntary Occupational Turnover[J].Journal of Vocational Behavior，2007，（70）：135-148.

[7]Ching-Fu Chen.Job Satisfaction，Organizational Commitment， and Flight AttendantsTurnover Intentions: A Note[J].Journal of Air Transport Management，2006，(12)：274-276.

[責任編輯、校對：楊栓保]