2011,如何平衡人才吸引與調(diào)薪壓力

「春節(jié)一過，一些非本地的工人很可能就不來上班了。為此，公司進(jìn)行了新一輪的漲薪。去年，我們給核心工人的工資加了25%，給一般工人也加了12%，如果不這樣做，根本無法留住員工。」一家德國鍋具品牌的總經(jīng)理王先生如是說。

這位王總的做法在許多行業(yè)里已儼然成了一種普適之舉。2010年底，許多行業(yè)出現(xiàn)提前加薪的情況。而春節(jié)剛過、已經(jīng)來臨的2011年，各企業(yè)的員工離職潮已趨普遍，企業(yè)若想留住已經(jīng)培養(yǎng)了一年甚至多年、對公司業(yè)務(wù)比較熟悉的老員工，就須采取措施進(jìn)行挽留，加薪仍是最直接有效的手段。

可是，薪資的上調(diào)必然使企業(yè)的人力成本增加，這是矛盾的兩個方面。那麼，企業(yè)應(yīng)該如何平衡人才的吸引與調(diào)薪的壓力呢？

薪酬預(yù)期增幅將達(dá)兩位數(shù)

巴斯夫大中華區(qū)人力資源副總裁梁雅萍顯得頗為忙碌——新的一年開始，要準(zhǔn)備給員工加薪了。梁雅萍與她的團(tuán)隊把收集到的各種市場薪酬資料，綜合考慮各方因素和員工需求後，最終確定了今年的漲薪幅度。

「盡管大陸員工的薪酬在全球依然屬於低位，但按每年加薪的幅度來看，大陸的薪酬增長絕對是全球領(lǐng)先的?！沽貉牌颊f道。

此言不虛。隨著CPI的增長與大陸市場經(jīng)濟(jì)的不斷復(fù)蘇，幾乎所有的公司管理層都對加薪一事早有準(zhǔn)備。前程無憂發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，89.0%的受訪企業(yè)將對全體員工進(jìn)行加薪。預(yù)計企業(yè)方2011年將會采取積極的調(diào)薪策略，薪酬增速將繼續(xù)加快，達(dá)到8.4%，超過2010年7.9%的增幅，也是2008年以來的最高。

對於加薪惠及的重點(diǎn)人群，前程無憂資深專家馮麗娟表示有兩部分，「第一個是基層員工，在通脹率高的情況下，他們可能會面臨比較嚴(yán)峻的危機(jī)，所以這一塊增長的幅度相對比較高，預(yù)計會有兩位數(shù)以上的增長；另一塊是在公司當(dāng)中屬於核心的員工，他們加薪的幅度也會較高。」

韜睿惠悅諮詢公司曾對多個行業(yè)的加薪預(yù)期進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)行業(yè)在2010年底的調(diào)薪預(yù)期變成了兩位數(shù)，而在2009年三季度，這些行業(yè)的加薪預(yù)期還在10%以下?！敢匀绦袠I(yè)為例，管理者們預(yù)計2011年的加薪幅度是12.5%，」韜?；輴傊袊鴧^(qū)獎酬業(yè)務(wù)副總經(jīng)理許文宗說道。

大陸薪酬市場的尷尬局面

但令人遺憾的是，盡管許多公司加了薪，人才的質(zhì)量卻并沒有相應(yīng)提高?！柑孤实刂v，我們花了比過去更多的錢，但招到的員工的水平并沒有過去那麼好，令人有些失望?！沟湹氖称诽砑觿┥a(chǎn)商丹尼斯克中國區(qū)人力資源經(jīng)理王永華稱，「一些農(nóng)民工的受教育程度不高，進(jìn)城只是為了賺錢。如果光靠企業(yè)的培訓(xùn)，力量其實(shí)很小?！?/p>

數(shù)據(jù)顯示，2010年大陸19個行業(yè)的員工的平均離職率達(dá)到了18.5%，其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)離職率最高，分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。隨著人口紅利的消失與「90後」農(nóng)民工的不安分，每個管理者都開始對公司內(nèi)可能到來的「用工荒」心存警惕。

不少HR坦言，此刻留人的壓力比以往任何時候都大，一個重要原因是，員工找工作變得更加容易。前程無憂統(tǒng)計，2010年發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到近900萬個，比2009年增加了60%。「如果你沒有每兩年換一次工作，那麼你犯了一個錯誤。」有人如此形容大陸年輕白領(lǐng)的職業(yè)心態(tài)。

企業(yè)因擔(dān)心員工流失，用調(diào)節(jié)薪酬的方式來挽留人才。然而高額的薪資并不能阻止核心人才的流失，日益增長卻沒有產(chǎn)生回報的付薪也不利於組織長期的可持續(xù)發(fā)展。因?yàn)樾匠甑母哌f進(jìn)率正鼓勵員工離開當(dāng)前崗位，加入競爭對手，以尋找快速的晉升與瞬間增長的薪酬。大陸的薪酬市場呈現(xiàn)如此尷尬局面。

臺企應(yīng)把準(zhǔn)脈 「得人才者得天下」

大陸薪酬市場的矛盾狀態(tài)，令不少企業(yè)HR們頭疼不已，不知如何應(yīng)對。而對於大陸從代工起家、現(xiàn)面臨著轉(zhuǎn)型升級的臺資企業(yè)群體來說，「得人才者得天下」，臺企應(yīng)如何把脈，這是對他們嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

大部分臺企都只從成本面去分析大陸調(diào)漲基本工資的影響，也只把焦點(diǎn)放在各地政府調(diào)漲最低工資後造成毛利壓縮的情況。臺企在分析大陸人事成本時，應(yīng)先區(qū)分為基層作業(yè)員工資和人才薪資兩部分，因?yàn)橥鶎I(yè)型人才員工的人事成本，對企業(yè)影響大於作業(yè)員所占的比重。

另一方面，評估大陸未來薪資上漲對臺資企業(yè)沖擊時，現(xiàn)場作業(yè)員的薪資變動比較容易估計，因?yàn)橛写箨懙胤秸?guī)定的最低基本工資可供參考，但辦公人員或?qū)I(yè)型員工的薪資就很難衡量，萬一由於薪資造成專業(yè)型員工流失，那臺商面對的挑戰(zhàn)將更大於作業(yè)員的薪資調(diào)漲問題。

企業(yè)必須非常小心這波調(diào)漲基本工資所連帶引起的人才流失問題。人才型的員工必須花上數(shù)年時間，使其融入公司文化，甚至還得花費(fèi)高額的有形無形成本培養(yǎng)人才，一但因薪資問題造成人才流失，對正處於轉(zhuǎn)型升級階段的臺企打擊會遠(yuǎn)大於工資上漲所造成的成本上升問題。

還有，不要以為大陸員工的工資就該比境外其他地區(qū)低，這樣不只會使自己辛苦培養(yǎng)的人才流失，也會直接導(dǎo)致臺企在大陸無法升級和轉(zhuǎn)型，因?yàn)榇箨懪_資企業(yè)升級或轉(zhuǎn)型，主要靠的不是任何人，是大陸當(dāng)?shù)氐娜瞬拧?/p>

面對大陸工資上漲真正的對策，就是賺更多錢來支付調(diào)整的工資成本，而賺更多錢得依賴更好的大陸人才，更好的財務(wù)、業(yè)務(wù)、研發(fā)等人才，全方位提升企業(yè)競爭力；反之，若人才因薪資問題流失，不但無法改變?nèi)肆Τ杀驹黾拥氖聦?shí)，還會形成惡性循環(huán)。

差異化管理留住適崗人才

對於如何區(qū)分人才和認(rèn)識人才，把好脈後，就要對癥下藥了。要知道，薪資永遠(yuǎn)不只是薪資的問題。

「無論是人才管理、人才培養(yǎng)或是人才儲備上，都必須下更大的力度。面對調(diào)薪的壓力，我覺得很重要的是公司能夠進(jìn)一步做到差異化管理?！乖S文宗表示。

在丹尼斯克，王永華常常把同一級別的員工放在一起作比較，「一是觀察他們當(dāng)下的薪酬有沒有競爭力，二是看他們是不是在合適的位置上，是否有人引導(dǎo)他往前發(fā)展。」其次，還可以「采用輪崗的方式，比如，HR部門內(nèi)做招聘的可以轉(zhuǎn)去做薪酬，之後再去做員工發(fā)展。涉及多個領(lǐng)域後，他會對HR工作越來越嫻熟，這樣即使不升職，他本身的價值也在增加。」

在此基礎(chǔ)上，還可以運(yùn)用多種薪酬與職位之外的手段留住員工?！负苊黠@，員工本身在職業(yè)上的追求是多元化的」，馮麗娟稱，「有人注重退休後的保障，有人追求穩(wěn)定安逸，還有人看重公司的私密性等。HR們完全可以通過這些角度對癥下藥?！沽硪环矫?，雇員的能力越強(qiáng)，對雇主的全方位考量也越嚴(yán)格，「企業(yè)要做的就是從工作環(huán)境、文化、福利等多個維度，增加員工的轉(zhuǎn)換成本?！?/p>

當(dāng)人才變貴的時候，公司需要思考兩個問題：我到底要怎樣的人？我的人才到底要什麼？企業(yè)需要在有限的預(yù)算中做出更好的配置，讓這個配置去留下公司真正想要的人。這就是當(dāng)下不少跨國企業(yè)采用的「差異化管理」方式。

在此基礎(chǔ)上，HR還要根據(jù)公司的戰(zhàn)略為不同崗位制定不同的薪酬策略，比如有些崗位的薪酬是低於市場的，有些與市場持平，還有一些職位則必須體現(xiàn)薪酬的競爭力。

與此同時，越來越多的HR開始關(guān)注人才的投入產(chǎn)出比，薪酬不再是一種成本，而變成了一種投資。進(jìn)一步說，公司需要把薪酬與諸如績效管理這樣的制度更好地搭配在一起，從整體上考量員工成本。

如何有效的平衡人才吸引與調(diào)薪壓力，正在考驗(yàn)著大陸所有HR們的智慧。