創(chuàng)新不老 人人都是冒險(xiǎn)家

28小時+150元，你能干什么？也許你一無所獲，但在3M，同等條件下卻有人能發(fā)明世界級的專利產(chǎn)品。

曾有人問惠普的共同創(chuàng)始人威廉·休利特：“有沒有你崇拜，可以稱之為模范的公司？”休利特毫不猶豫地回答說：“3M公司，這一點(diǎn)絕對無與倫比。你永遠(yuǎn)不知道他們下一步會推出什么東西。更奇妙的是，他們可以也不知道自己將來的那一步會推出什么東西來。但是，即使永遠(yuǎn)不能預(yù)測3M會做些什么，你卻知道這家公司會一直生存著。”

在某種程度上，3M公司是獨(dú)一無二的，或者說是無人能及的。就連余俊雄都承認(rèn)，“如果3M這家公司是不存在的，現(xiàn)在要重新創(chuàng)立一家這樣的公司是不可能的”。

因?yàn)槎唐趧?chuàng)造容易，百年以來持續(xù)的創(chuàng)新絕非易事。余俊雄認(rèn)為，創(chuàng)新不是短時間內(nèi)就可以克隆的。“3M的創(chuàng)新不是指今天你來上班，任務(wù)就是創(chuàng)新，或者規(guī)定你每個月給我做兩個新產(chǎn)品。”

這里不需要創(chuàng)新的口號，只提供創(chuàng)新的土壤。這里亦不需要用管理能力的高低來衡量回報(bào)的多寡，即使你只有28小時和150元，你同樣能成為發(fā)明家；即便你只是一名技術(shù)界的光桿司令，你同樣能享受高級管理者的待遇，擁有在公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機(jī)會。

創(chuàng)新隱于野

讓3M中國大陸及香港地區(qū)人力資源總監(jiān)黃灝方印象最為深刻的就是研發(fā)中心“五朵金花”的由來。“她們在研發(fā)中心是從秘書、前臺做起，由于長期接觸研發(fā)人員和產(chǎn)品技術(shù)，久而久之就有了很多創(chuàng)新思路，甚至有的人從此改變職業(yè)發(fā)展軌跡。”

劉麗娜就是“五朵金花”之一。在2003年入職3M時，她根本想像不到自己也能成為一名“發(fā)明家”。

“剛進(jìn)入3M時，我一直是做文秘工作。到了2007年，我成為研發(fā)體驗(yàn)中心的一名講師。我負(fù)責(zé)展示一款剛剛進(jìn)入中國的激光技術(shù)，可以向用戶呈現(xiàn)出立體畫面的新科技。但問題是，這一技術(shù)需要參觀者距其10～15公分的時候，才能有效顯示。”在3M創(chuàng)新日上，劉麗娜感覺自己的展臺備受冷落。“很多參觀者并不知曉技術(shù)的優(yōu)勢，因此多是還未走近展臺就已走開了。”

天天被3M創(chuàng)新環(huán)境包圍的劉麗娜，當(dāng)晚就和其他工程師分享這份“郁悶”。“我們一起討論了很多方案，甚至想引入全息影像來輔助展示。”雖然工程師在仔細(xì)分析了劉麗娜的想法后，覺得“難以實(shí)現(xiàn)”，但感動于劉麗娜的執(zhí)著，依然決定通過實(shí)驗(yàn)來幫助她測試效果。

事實(shí)確如工程師所述并不理想，但這并未讓劉麗娜放棄。“此后我?guī)缀趺刻於荚谙脒@個事情，公司倡導(dǎo)創(chuàng)新，我雖非技術(shù)出身，但也希望通過自己的努力找到新的方法。”

在3M企業(yè)文化中有一種頗具鼓勵意味的“15%自由時間”，即每天的工作中，員工可自行安排工時中的15%去自由暢想，而此時被創(chuàng)新思維禁錮的劉麗娜正不由自主地“享受”著這些時光。

偶然間，她在電視上看到一則其他公司的廣告，畫面內(nèi)容是一些不斷變化色彩的相框，這讓劉麗娜靈感突發(fā)。“為什么我們不能結(jié)合激光技術(shù)做一個虛擬影像的相框，同時也能變色，讓立體的影像也能從中浮現(xiàn)出來，這樣的展示效果就會更加有趣。”

抱著玩玩看的心態(tài)，劉麗娜第二天再次與工程師進(jìn)行溝通。隨即她的建議被采納，數(shù)十次的實(shí)驗(yàn)之后，新的展示效果完全達(dá)到了劉麗娜的期望值。不僅如此，新的展示方式更被公司領(lǐng)導(dǎo)贊許，并成立專項(xiàng)團(tuán)隊(duì)協(xié)助劉麗娜進(jìn)行了這項(xiàng)實(shí)用技術(shù)的專利申請。

與3M超大范圍的工業(yè)科技創(chuàng)新相比，劉麗娜的創(chuàng)新無疑只是個非常微小的環(huán)節(jié)，但其創(chuàng)意價(jià)值卻能給整個展覽展示行業(yè)帶來全新的應(yīng)用感受。

似乎在每個3M員工內(nèi)心，創(chuàng)新就是一種生命存在的表現(xiàn)，能讓他們不斷擁有超越自我的動力。2009年，已然成為專利申請者的劉麗娜，開始攻讀工業(yè)控制與管理碩士學(xué)位，這對一個純文科生來說幾乎有種隔行如隔山的感覺，但劉麗娜不這么認(rèn)為。“在3M這些年里，幾乎每周都有技術(shù)培訓(xùn)，耳濡目染讓自己對很多技術(shù)都有了更深的了解，自己創(chuàng)新的意識不斷膨脹，希望通過新的學(xué)習(xí)能夠?qū)?chuàng)新堅(jiān)持到底。”

“28小時+150元”的考試

創(chuàng)新技術(shù)是魚，企業(yè)環(huán)境是水。在3M，一旦有機(jī)會，員工之間就會有很多自發(fā)性的創(chuàng)新比賽，其中由中國研發(fā)中心獨(dú)創(chuàng)，并被3M世界各分支機(jī)構(gòu)不斷拷貝的“28小時創(chuàng)新比賽”模式，更是詮釋3M創(chuàng)新引擎強(qiáng)勁動力的重要佐證。

“員工培訓(xùn)是3M非常重視的一環(huán)。”劉堯奇說，“在研發(fā)中心，我們量身定做了一套適用于我們技術(shù)員工發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制和課程。其中，就有一項(xiàng)專門針對中層技術(shù)人員、高級工程師和資深工程師的培訓(xùn)機(jī)制。”

這樣考量是因?yàn)?M公司在這一層面人員數(shù)量最多，且是研發(fā)體系的主力軍，因此每年研發(fā)中心都要從這些最優(yōu)秀的員工里選拔人才培訓(xùn)。“最初的方式是，每個月用兩天時間，連續(xù)3個月給這一群體特別開設(shè)各類培訓(xùn)課程。”

然而到了2007年，研發(fā)中心的領(lǐng)導(dǎo)們感覺這樣的課堂教學(xué)已做了很多，效果也不錯，是否可以再上一層樓，將培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合。

“這時，我們內(nèi)部產(chǎn)生了一個共識，覺得應(yīng)該加一個實(shí)踐的環(huán)節(jié)。思考再三，我們決定課程最后的一天半時間，給大家做一個項(xiàng)目測試。這就是‘28小時創(chuàng)新比賽’模式的雛形。”在2007年的集中培訓(xùn)中，最后的28小時以一種不間斷的計(jì)時規(guī)則，讓所有參與者體會了一次不一樣的“考試”。

“參與‘28小時’項(xiàng)目的研發(fā)團(tuán)隊(duì)采用了多元化組合方式，讓來自不同專業(yè)背景、不同部門的人臨時組合。每個項(xiàng)目組拿到項(xiàng)目之后，我們只給他150塊錢的經(jīng)費(fèi)，不想讓他們買很多貴重的材料去做什么東西，而是把精力聚焦于實(shí)踐的環(huán)節(jié)。”劉堯奇表示，對項(xiàng)目成果的判定，不僅要求各組提交整個團(tuán)隊(duì)匯報(bào)資料，還要求制作產(chǎn)品實(shí)物，即產(chǎn)品的工業(yè)原型，如此才算完成基本要求。

“坦率地講，當(dāng)年我們第一次做這種嘗試時，沒有什么太高的期望值。只是想給大家一個實(shí)踐、學(xué)習(xí)的環(huán)節(jié)，結(jié)果卻讓我們異常興奮。”時至今日，再次憶起當(dāng)年景象，劉堯奇的眼中依然帶著驚喜。

首屆“28小時”創(chuàng)新活動共有七十幾個研發(fā)人員參與，分為15個團(tuán)隊(duì)。劉堯奇清楚地記得2007年7月份的那個下午，當(dāng)他聽完了報(bào)告，興奮不已。

“我高興得幾乎要跳起來了。我非常感動的是，每個團(tuán)隊(duì)追求創(chuàng)新的那種熱情，很多團(tuán)隊(duì)工作到周五深夜；只有28小時，他們即使不吃飯不睡覺，也要努力做出來這么多好的東西。”這個“好”的結(jié)果連劉堯奇也大吃一驚。據(jù)了解，3M“28小時創(chuàng)新比賽”一共產(chǎn)生了6項(xiàng)發(fā)明紀(jì)錄，其中一項(xiàng)還申請了全球?qū)＠?/p>

此后，“28小時創(chuàng)新比賽”模式就在公司的全球范圍內(nèi)推廣共享。

經(jīng)理也是光桿司令

2004年開始的3M“創(chuàng)新日”活動、2006年3M產(chǎn)品展示大賽、2007年創(chuàng)新的“28小時創(chuàng)新比賽”模式，再到2008年開始的每年為期3個月的年度新產(chǎn)品設(shè)計(jì)大賽等，在3M中國員工的眼中，這些可謂成體系的內(nèi)部創(chuàng)新機(jī)制，正推動著全員創(chuàng)新意識的不斷攀升。

而這些機(jī)制黃灝方理解得更為深入。18年前，有著工業(yè)與建筑專業(yè)背景的黃灝方在第一次走進(jìn)3M時，就對身邊眾多老外都在3M有著25年甚至35年的工作經(jīng)驗(yàn)詫異不已。

“3M有一種凝聚人的企業(yè)魅力，直到今天我在3M工作了18年半，感受最多的就是員工發(fā)展可以有不同的路徑。”

因?yàn)?M有巨大的技術(shù)平臺，對應(yīng)的產(chǎn)品線更是數(shù)不勝數(shù)，各種不同的技術(shù)、市場、銷售、物流、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)都可以讓員工實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流動。

3M管理層的開放心態(tài)和責(zé)任感，與很多企業(yè)有本質(zhì)的不同。一些企業(yè)的管理者常常會首先想到自己的部門發(fā)展，忽略員工的個人發(fā)展興趣。而3M的目標(biāo)，是讓每個人可以找到自己真正感興趣的事情。

“這無疑解決了員工發(fā)展自由度的問題。在3M，很多元老級、古董級的員工擁有著巨大的示范效應(yīng)，他們像面鏡子，能讓員工看到努力的成果。”據(jù)黃灝方介紹，3M高管平均在職15年。

除此之外，3M還采用了“雙梯制”、盡量避免空降兵及發(fā)展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制等多種手段，提升著企業(yè)員工的歸屬感。

事實(shí)上，3M鼓勵輪崗的做法就是“雙梯制”的一種表現(xiàn)形式，而雙梯制更大的作用是讓研發(fā)人員與非研發(fā)人員在相同級別中保持待遇一致。

“即便是光桿司令也無所謂。”胡奮解釋，“對3M的財(cái)務(wù)分析經(jīng)理來說，他并沒有任何下屬，但他同樣擁有高等級別、職位和收益。對應(yīng)到研發(fā)領(lǐng)域和市場銷售領(lǐng)域也是如此。”

黃灝方說，“在中國很多企業(yè)對于管理職位（如經(jīng)理），都覺得應(yīng)有更高的工資、更大的職權(quán)、更多的獎勵，但在3M不是這樣的。3M是以級別定酬，而非職位。”雙梯制的意義在于，技術(shù)性人才同樣能得到尊重，人們可以自由選擇職業(yè)發(fā)展路徑，這是對員工職業(yè)規(guī)劃的長遠(yuǎn)考慮，真正做到人盡其才。

此外，除非職位特殊要求，3M幾乎都是從內(nèi)部提拔領(lǐng)導(dǎo)，避免“空降兵”的存在。當(dāng)黃灝方剛剛踏入3M大門時，公司僅有100多人的規(guī)模，而今3M中國已超過8000人。但無論人員如何增加，3M總是保持內(nèi)部提拔干部的方式。

“招空降兵去提升業(yè)務(wù)管理，當(dāng)然會比較容易一些。但3M對這樣的方式會非常慎重。我們更喜歡招新員工自己培養(yǎng)。3M不想招個管理者，用了幾年覺得不合適再放棄，這不是3M的文化。”

在3M內(nèi)部，一方面會通過技術(shù)論壇、各種技術(shù)交流平臺、創(chuàng)新大賽等提高全員技術(shù)水平，同時對有創(chuàng)新思路的員工給予虛擬團(tuán)隊(duì)，甚至資金的支持。劉麗娜當(dāng)年進(jìn)行的研發(fā)，就曾得到過不同部門同事組成的虛擬團(tuán)隊(duì)的支持。

“3M全球常年設(shè)有兩筆專項(xiàng)基金，即起源基金和開拓基金。它們的作用就是給那些有新想法，但不能得到現(xiàn)有業(yè)務(wù)部門支持的創(chuàng)新項(xiàng)目，以經(jīng)濟(jì)上的支持。而最近3M中國剛剛宣布，在中國的研發(fā)中心也成立了一個類似的創(chuàng)業(yè)基金。”劉堯奇說。

2011年4月份成立的中國區(qū)研發(fā)基金與全球創(chuàng)新專項(xiàng)基金的作用是一致的，目的是提高大中華區(qū)新興創(chuàng)新項(xiàng)目的實(shí)施效率，每個新的項(xiàng)目將得到少則幾萬，多則幾十萬元人民幣的費(fèi)用支持。