組織文化\\變革型領導及組織績效的關系研究

摘要：此研究的目的是檢驗變革型領導和組織文化之間的關系，以及對組織績效的共同作用。路徑分析發現成就和適應性的文化取向對績效有直接作用。而變革型領導和人本主義取向通過成就取向對績效有間接的正向作用。研究的創新性在于發現組織文化在變革型領導對組織績效的影響中起調節作用。

關鍵詞：組織文化 變革型領導 組織績效

中圖分類號：C936

文獻標識碼：A

文章編號：1671-623X(2011)02-0023-04

一、理論研究

組織文化和變革型領導無論在理論或實踐中都與組織績效有關。20世紀在90年代，一些關于文化一績效之間關系的比較性研究表明某些文化取向有助于績效的提高。就變革型領導來說，Bass發現變革的特征會使績效好過組織設置的期望。此研究旨在研究變革型領導和組織文化之間是否相關，領導層和文化是否對組織績效有共同作用。

(一)文化取向對組織績效的影響

文化取向對組織績效的影響最初有兩個方面：一是人本主義取向，其特點是組織成員間的合作、對團隊工作的重視、雇員的自我實現和授權、對人們創新潛能的開發、對決策的參與、積極的人際關系以及社會支持等；二是成就取向，與對任務型組織的價值觀和實踐、目標設置、組織目標、實驗、以及對高效的重視等因素相關。為了驗證組織績效與人本主義取向和成就取向的相關性，做了如下假設：

H1：人本主義取向與組織績效呈正相關。

H2：成就取向與組織績效呈正相關。

文化與績效關系的研究多集中在一系列偶然因素上，主要是競爭環境等，這些因素調節著文化特征與績效的關系。Kotter等認為，激烈的競爭可以協助營造組織的文化環境。Gordon指出，競爭環境的差異可以很好地調節文化特征對績效的影響。Gordon and DiTomaso也發現，適應性與動態組織環境中的績效有關。Calori and Samin發現，在一個穩定、成熟的組織里，其成長績效與適應性有關。因此，文化與績效的關系產生了第三種文化取向，即適應性取向。以下假設便可以印證適應性取向與組織績效的關系。

H3：適應性取向與動態競爭環境中的組織績效呈正相關。

(二)變革型領導對組織文化及組織績效的影響

Bass and Avolio認為，領導與文化是緊密相連的，因此，可以通過領導的變革特征來描述一個組織的文化。變革型領導被描述為激勵下屬調節自我目標和價值觀，從而與領導的期望保持一致的人物。Bass and Avolio提出變革型領導在文化中有指導作用。Block發現在變革型領導中，那些對上司評價高的雇員更容易理解組織文化。Pillai andMeindl發現魅力式領導在工作中表現出集體主義價值觀和高度的團隊意識。Waldman and Yammafino提出高級管理中魅力式領導與適應性組織文化之間有著交互的因果關系；一個影響組織文化和適應文化的魅力式領導者，會允許甚至優先允許魅力式領導者的存在。

基于相關文獻，假定變革型領導對成就、人本主義和適應文化取向有直接影響。即：

H4：變革型領導與成就、人本主義、適應文化取向成正相關。

有關組織文化的共同作用和變革型領導在組織中的績效，Ogbonna and Harris進行了唯一的研究，發現支持型領導和參與型領導是通過創新與競爭性文化間接與績效成正相關，而工具型(任務指向型)領導則與績效成間接負相關。這一結果表明領導能力在領導方式與績效之間通過組織文化起調節作用。Lim指出其他重要變量如領導能力影響組織績效時，文化可能起過濾作用。鑒于變革型領導對組織文化的作用，假設變革型領導與績效相關。即：

H5：變革型領導對績效有直接積極作用，并通過成就、人本主義和適應性文化取向表現出來。

二、實驗研究

(一)樣本來源

某大型金融機構293名員工參與了本項研究。其中，女性162名，占55％，男性131名，占45％。分層取樣中，有55％的人處于基層管理位置，有38％的人為中層管理人員，7％的人為上層管理人員。報告結果顯示只有2人(不到1％)參與該組織還不到6個月，有66人(23％)加入該組織在6個月至4年之間，并且有225人(76％)在該組織中已達四年以上。

對32個經營組織進行了研究。每個經營組織在很大程度上都是分區公司和經營自主權的一個分支。各分行的一般主管直接向公司的高層管理人員述職。在這項研究中雇員在職人數有10-36名在該分支中。更具體地說，包括有14個分支的10-18名雇員，14個分支的19-27名雇員，以及5個分支的28-36人。

(二)研究方法

1．文化取向量表

研究中測量的三種文化取向是人本主義、成就和適應性取向。人本主義與成就取向主要通過組織文化清單的兩個分量表測量(OCI)。該OCI的12個分量表每一個都包含了10個題項，都采用五點量表法(1=根本不是；5=很大程度是這樣)。OCI的分量表分為人本主義量表和成就量表。前者可以預測組織成員是否相互支持，組織管理中的參與性是否以人為本，以及重點是否放在合作和建設性的人際關系上。后者包含的題項與行為規范有關。通過使用Denison and Mishra's的適應性量表來測量適應性文化取向。該分量表包含兩個項目的測量，采用五點量表法(1=根本不是；5=很大程度是這樣)。用于測量組織是否關注客戶的需求以及它是否隨環境的改變而改變。

2．領導多因素問卷

MLQ用于測量變革型領導。要求參加者對20個項目使用5點量表描述他們切身的管理階層的領導能力(5=經常的，而非總是；1=根本不)。在MLQ中，變革型領導通過三個變形標度用法來測量，分別是魅力型(12個項目)、智力激勵(4個項目)、獨特思考(4個項目)。

3．組織績效量表

對32家商業組織在兩個獨立目標量表上進行組織績效的測量。此績效量表與由各個商業組織實現的年業績目標的百分比有關。各個分支的每年的業績目標由組織的最高管理層設置，包含一定數量的財政指標，譬如產品銷售保險、儲蓄存款的數量和規模、新貸款和信用卡等的問題。通過使用4點等級對各個分支達到目標的百分比加以測量(4=85％以上；3=50％-85％；2=25％-50％；1=25％以下)。根據報告提供由各個分支的最高管理層、目標設置確定的過去三年、人員和各個分支期間地方市場的銷售量，并且把組織的一般財政宗旨作為一個整體。第一個績效測量需要花費五個月去匯集這項研究的數據的和過去的績效指標；第二個績效測量需要花費七個月的時間來搜集這項研究的數據和績效指標。

4．操作程序

請在職者填寫一套關于工作生活等方方面面的調查表。他們被真誠地告知是人力資源部門正在做一個“全體員工調查表”，并會對他們進行訪談和記錄。在量表介紹部分使他們明白這個調查是匿名的。調查表通常需要大約45分鐘完成。參加者可以在家或組織填寫調查表。

5．研究結果

在表1、2中采用了描述性統計、克倫巴赫a系數以及相關分析來呈現變量問的關系。所有變量的內部一致性的系數都打到可接受的程度。表2顯示了文化取向、變革型領導和組織績效的相關性。

成就取向和組織績效呈正向、顯著相關，而人本取向與績效無關。所以，提倡目標設置、生產能力和效率的組織規范與高績效相關。適應性取向和組織績效相關不顯著，緣于變革可能會對績效有消極影響或高績效的系統傾向于避免變革。組織文化在變革型領導中有積極的調節關系，一方面是成就、人本主義取向，另外一方面是適應性取向。變革型領導和組織績效之間呈現弱相關，而魅力型與績效呈顯著正相關。

為了進一步檢驗文化取向和績效的關系，文化和變革型領導的關系，文化取向和領導風格對組織績效的共同作用，進行了兩個獨立的路徑分析。路徑分析包括開展一些多元回歸分析以在預測變量和標準中建構一個相關模型。預測變量對標準的直接和間接的作用是可以計算出來的，這能夠更準確地顯示預測指標和標準之間的本質關系。

Bliese計算了人本主義取向的層次內相關(ICCl=0.11，ICC2=0.51)，成就取向的層次內相關(ICCl=O.06，ICC2=O.35)，適應性取向(ICCl=0.03，ICC2=O.21)，和變革型領導(ICCl=O.07，ICC2=O.39)。層次回歸分析的發現證明所有這三個對文化和變革領導的測量直接或間接地與組織績效有關。具體而言，成就和適應取向對績效產生了直接的影響(見圖1)。而且，人本取向和變革領導對組織績效有著完全間接影響。

成就取向對績效有著顯著積極和直接的影響，這種績效表明任務型取向和成就的重要性。人本取向在組織績效上有輕微顯著的直接負面效應，而通過成就取向則對組織績效上有間接的正面效應。即否定了H1，支持了H2。而且，適應取向對組織績效有直接的負效應，這與H3相矛盾。

這個路徑模型也顯示了變革領導影響組織文化和組織績效的方式。結果表明變革型領導通過成就取向對績效產生了間接的正效應。即H4和H5在一定程度上得到了支持。

文獻從理論上支持了魅力型領導，并從實驗上發現在魅力型領導與組織文化之間的相關。另一路徑分析由MLQ測量的魅力型取代了變革型領導。然而，第二次分析的結果與第一次分析的結果十分相似。

三、討論及結論

第一個路徑分析的結果顯示，成就和適應性取向對組織績效有顯著、直接的影響。成就取向對組織績效產生了直接積極的影響，適應性取向則產生了直接消極的影響。因此，促進目標設定、目標完成、高標準績效的工作環境是有益于績效的。一種對于適應性文化取向對績效產生負面影響的可能性解釋，是促使適應環境變化的適應性和變革也許會降低短期的財政績效，盡管它有可能有利于長期的組織績效，包括財政、經濟和其他與組織相關的方面。組織成員需要耗費時間和精力才能建立一個創新性的工作環境，而這可能會降低對完成目標的積極影響。

與假設相反，人本取向對組織績效有輕微、直接的負面影響。一種可能的解釋是社會支持和友善的工作環境可能會促使雇員去實現與組織目標相反的個人目標，同樣可能會促使雇員去幫助其同事去實現與組織利益相悖的個人利益。然而，通過作用于成就取向，人本取向也有間接的積極影響。這可能暗示著當把協作和團隊精神與關注目標完成緊密聯系在一起時，工作中合作和積極友善的關系可能會有益于組織績效。

根據Cooke and Rousseau的組織文化模型來看，成就取向和人本取向共同對績效有積極作用。就變革型領導和組織文化而言，變革型領導導致了成就文化取向。組織過去的成敗也許會對組織認可的規范和對感知的領導風格有影響。因此，有可能暗示變革型領導激發了目標的設定、完成以及成就取向。Bass認為變革型領導導致超出預期的績效。更加明確的是，變革型領導可能增加團體對更高績效的期望(成就取向)，這反過來又影響到績效水平。

組織文化是否通過領導風格影響績效起過濾器的作用?研究發現：兩種文化取向對組織績效產生直接影響；變革型領導通過影響成就取向，從而對績效產生間接而積極的影響。這些發現支持了以下命題：當領導風格被看作是包括領導者、被領導者和社會情境的社會過程時，組織文化發揮過濾器的作用，通過領導風格影響績效。研究顯示，在變革型領導對績效的影響方面，組織文化起中介作用。0gbonna等關于多元化組織的研究也同樣揭示組織文化在領導風格和績效之間起中介作用。即Ogbonna等發現支持性、參與性、工具性領導風格，通過組織文化對績效產生間接影響。