基于主成分分析法的民營(yíng)企業(yè)員工滿意度影響因素實(shí)證研究

摘要：研究民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度的影響因素，以及提高民營(yíng)企業(yè)員工滿意度對(duì)推動(dòng)湖北民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。本文以湖北玉立砂帶股份有限公司為研究對(duì)象，通過(guò)采用因子分析法對(duì)其員工工作滿意度的現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證分析。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，工作本身、工作心態(tài)、工作氛圍、管理風(fēng)格、人際關(guān)系、職位報(bào)酬、公平性等因素影響員工滿意度，針對(duì)研究結(jié)果本文提出了較為具體的改進(jìn)建議，希望為其管理決策提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 湖北玉立 員工滿意度

引言

湖北玉立集團(tuán)（以下簡(jiǎn)稱為“玉立”）作為湖北省重要的民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)造了中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展史上的奇跡。透視玉立成功的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)其良好的員工滿意度在玉立發(fā)展壯大過(guò)程中起著不可估量的作用。探索玉立在這方面的成功經(jīng)驗(yàn)，對(duì)推動(dòng)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快和我國(guó)加入世貿(mào)組織的新形勢(shì)下可持續(xù)發(fā)展有著十分重要意義。

本文在借鑒員工滿意度的歷史研究的基礎(chǔ)上，試圖通過(guò)對(duì)玉立員工工作滿意度的研究，來(lái)找出影響員工工作滿意度的不同變量，并對(duì)影響員工滿意度因素的分析來(lái)驗(yàn)證員工滿意度管理對(duì)企業(yè)的重要影響。本文旨在通過(guò)回顧工作滿意度的有關(guān)理論及研究現(xiàn)狀，采用文獻(xiàn)分析、結(jié)構(gòu)化訪談和問(wèn)卷調(diào)查等規(guī)范性和實(shí)證性相結(jié)合的方法，研究玉立員工工作滿意度影響因素，了解員工滿意度受哪些因素的影響以及各影響因素對(duì)玉立員工滿意度的影響程度，從而能為玉立及其他民營(yíng)企業(yè)人力資源管理效率的提高提供有益的幫助。

一、員工滿意度的研究模型與假設(shè)

（一）員工滿意度的研究模型的建立

本文在借鑒國(guó)內(nèi)外對(duì)員工滿意度研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步得出企業(yè)和員工兩個(gè)方面的因素影響員工滿意度。但是員工滿意度影響因素中最重要的、核心的是企業(yè)層面。滿意度模型如圖1.1所示：

員工滿意度測(cè)評(píng)最主要是對(duì)企業(yè)層面指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。從企業(yè)供給的視角，本文將員工滿意度測(cè)評(píng)的指標(biāo)從員工物質(zhì)所得、心理所得、工作所用和工作所經(jīng)四個(gè)方面來(lái)劃分指標(biāo)，分別為本職工作、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、工作群體、晉升制度、薪酬福利、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、公司規(guī)章制度及文化、公司部門之間的協(xié)調(diào)。具體如表1.2 所示：

依據(jù)上述的測(cè)評(píng)指標(biāo)，員工滿意度測(cè)評(píng)主要測(cè)量員工層和企業(yè)層。員工因素通常很好測(cè)量，許多數(shù)據(jù)都是確定的，比如年齡、性別、學(xué)歷、職位等，而企業(yè)層的因素是企業(yè)所提供給員工的各種供給，這種供給與員工滿意之間的關(guān)系最為密切。因此，測(cè)評(píng)員工滿意度主要是從企業(yè)層面員工滿意度進(jìn)行。

（二）基本假設(shè)

本文根據(jù)玉立員工滿意度測(cè)評(píng)指標(biāo)提出假設(shè)H1-8：

假設(shè)H1：本職工作對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響；

假設(shè)H2：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響；

假設(shè)H3：工作群體對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響；

假設(shè)H4：晉升制度對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響；

假設(shè)H5：薪酬福利對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響；

假設(shè)H6：學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響；

假設(shè)H7：公司規(guī)章制度及文化對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響；

假設(shè)H8：公司部門之間的協(xié)調(diào)對(duì)玉立集團(tuán)員工滿意度有顯著性影響。

根據(jù)以上假設(shè)提出本研究的分析結(jié)構(gòu)，如圖1.3所示：

二、數(shù)據(jù)來(lái)源和研究方法

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

根據(jù)玉立員工特點(diǎn)而設(shè)計(jì)的“企業(yè)職員滿意度調(diào)查問(wèn)卷”，由兩部分組成：第一，員工個(gè)人資料，包括性別、所處職位層次、入廠年限、學(xué)歷程度、所在部門、年齡等；第二，對(duì)員工滿意度測(cè)試主要包括以下九個(gè)方面內(nèi)容：對(duì)本職工作的滿意度、對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度。對(duì)工作群體的滿意度、對(duì)公司晉升制度的滿意度分析、對(duì)公司薪酬福利的滿意度分析、對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的滿意度、對(duì)公司規(guī)章制度及文化的滿意度、對(duì)公司部門之間的協(xié)調(diào)的滿意度、對(duì)公司總體的滿意度。由46 個(gè)項(xiàng)目組成，除去其中調(diào)查員工對(duì)工作壓力、直接上級(jí)、公司總體的滿意情況三個(gè)項(xiàng)目的認(rèn)可調(diào)查外，其余43 個(gè)項(xiàng)目均采用李克特（Likert）五點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量受試者的滿意度，其中1 表示“非常不滿意”，2 表示“比較不滿意”，3 表示“不確定”，4 表“比較滿意”，5 表示“非常滿意”。

（二）數(shù)據(jù)收集

2008年11月12日至13日，對(duì)玉立員工進(jìn)行的滿意度調(diào)查得到了玉立絕大部分員工的支持，員工在百忙中抽出時(shí)間來(lái)填寫問(wèn)卷，使發(fā)放的問(wèn)卷在規(guī)定時(shí)間內(nèi)能夠回收。對(duì)于回收的問(wèn)卷，我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)卷的質(zhì)量比較高，大部分員工填寫問(wèn)卷的態(tài)度也十分認(rèn)真，從這些也可以看出玉立人的豐厚文化底蘊(yùn)。本次滿意度調(diào)查是面向全體員工的調(diào)查，除極少數(shù)員工當(dāng)時(shí)身處外地，其余所有人員都參與了調(diào)查活動(dòng)，調(diào)查的總?cè)藬?shù)為200人，共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷200份，收回169份，回收率84.50%，無(wú)效問(wèn)卷0份，有效問(wèn)卷169份，問(wèn)卷有效率100%。所有被調(diào)查對(duì)象的心態(tài)都非常好，而且他們對(duì)員工滿意度的有關(guān)知識(shí)和作用也有較深的了解。

（三）數(shù)據(jù)分析

1、數(shù)據(jù)信度分析

信度主要考察問(wèn)卷的內(nèi)部一致性，內(nèi)部一致性系數(shù)通常采用可靠性分析中的Cronbach α計(jì)算值，一般認(rèn)為該值應(yīng)在0.7以上。對(duì)于該問(wèn)卷的信度，通過(guò)采用SPSS18.0 統(tǒng)計(jì)軟件直接測(cè)算，結(jié)果表明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.965，說(shuō)明該滿意度調(diào)查問(wèn)卷具有較高的信度。

2、員工基本資料分析

通過(guò)采用SPSS18.0 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)169個(gè)樣本計(jì)算，在這里本文采用眾數(shù)來(lái)代表指標(biāo)的趨勢(shì)。員工的平均年齡在26歲到30歲之間，從生理學(xué)和心理學(xué)的角度來(lái)分析，該年齡段的人群，不管是男性還是女性，為人處事的態(tài)度和思想都比較成熟，這說(shuō)明該問(wèn)卷反映的員工調(diào)查信息應(yīng)該比較真實(shí)。性別組成中男性為46.9%，女性為53.1%，說(shuō)明玉立集團(tuán)男性和女性的比重大體相當(dāng)，這可能與民營(yíng)企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)大多屬于制造業(yè)有關(guān)。職位顯示91.6％為一般工人，5.2%為主管，學(xué)歷程度絕大多數(shù)為初中學(xué)歷，平均入職年限2到5 年。

3、員工滿意度的結(jié)構(gòu)效度分析

在進(jìn)行因子分析時(shí)就需要對(duì)因子分析的條件，即影響農(nóng)村文化產(chǎn)品供給變量是否相關(guān)進(jìn)行研究，這里采用巴特利特球度檢驗(yàn)和KMO檢驗(yàn)方法。由表3.2可知： Bartlett 的球形度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測(cè)值為4544.159，相應(yīng)的概率P-值接近0。如果顯著性水平為0.05，由于概率P-值小于顯著性水平0.05，則應(yīng)拒絕原假設(shè)，認(rèn)為相關(guān)系數(shù)矩陣與單位陣有顯著差異。KMO檢驗(yàn)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)為：KMO在0．9以上，非常適合做因子分析；0．8-0．9，很適合；0．7-0．8，適合；0．6-0．7，不太適合；0．5-0．6，很勉強(qiáng)；O．5以下，不適合。KMO指為0.882，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標(biāo)準(zhǔn)可知原有變量適合做因子分析。

4、員工滿意度各變量的結(jié)構(gòu)效度分析結(jié)果

效度主要考察結(jié)構(gòu)化效度指標(biāo)。對(duì)于結(jié)構(gòu)效度，通過(guò)采SPSS18.0 統(tǒng)計(jì)軟件中因子分析法（factor analysis）中主成分分析法對(duì)45個(gè)變量之間的相關(guān)性檢驗(yàn)并經(jīng)過(guò)方差最大化旋轉(zhuǎn)后提取到10 個(gè)基本能反映45個(gè)變量信息的因子，并將因素負(fù)荷值低于0.5 的測(cè)量項(xiàng)目全部刪去，最后得到的因子分析結(jié)果如下：工作量、工作分配、從事的工作在第一個(gè)因子上有較高的載荷，第一個(gè)因子主要解釋了這幾個(gè)變量，可命名為工作本身；第二個(gè)因子解釋了工作心態(tài)這個(gè)指標(biāo)，可命名為工作心態(tài)；第三個(gè)因子解釋了工作壓力、工作環(huán)境、工作表現(xiàn)、公司的發(fā)展前景、直接上級(jí)，可命名為工作氛圍；第四個(gè)因子解釋了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式、直接上級(jí)糾紛、直接上級(jí)對(duì)待下屬公平性、應(yīng)該了解的事情上級(jí)的做法、和上級(jí)一起參與工作討論、同事間的相處，可命名為管理風(fēng)格；第五個(gè)因子解釋了相互關(guān)系對(duì)的工作影響、同事之間分工合作程度、同事之間的工作氣氛、升遷制度、升遷機(jī)會(huì)、升遷速度，可命名為人際關(guān)系；第六個(gè)因子解釋了職位層級(jí)劃分、付出與工資回報(bào)、與同一工種的報(bào)酬、看待自己的報(bào)酬、得到的報(bào)酬水平，可命名為職位報(bào)酬；第七個(gè)因子解釋了員工們得到待遇的公正性、薪資結(jié)構(gòu)、員工休閑與節(jié)日活動(dòng)、薪資制度、公司的獎(jiǎng)勵(lì)方法，可命名為公平性；第八個(gè)因子解釋了福利制度、有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西、公司培訓(xùn)時(shí)安排的課程、學(xué)到更多的專業(yè)知識(shí)、自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的結(jié)果、管理規(guī)章制度，可命名員工成長(zhǎng)；第九個(gè)因子解釋了對(duì)規(guī)章制度的遵守程度、遲到與缺勤正確處理、跨級(jí)直接反映問(wèn)題、對(duì)工作制度有很好的了解，可命名為行政監(jiān)督；第十個(gè)因子解釋了公司制度是公正合理、部門之間關(guān)系、人、財(cái)、物及時(shí)供應(yīng)、管理者關(guān)心他們的員工，可命名為辦公設(shè)施。

從下表中可以看出用主成分分析法對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行處理經(jīng)過(guò)方差最大化旋轉(zhuǎn)后提取到10 個(gè)基本能反映45個(gè)變量信息的因子基本能夠解釋整體指標(biāo)的73.467%的信息，說(shuō)明已經(jīng)具有較高的可信度。

5、員工滿意度與各因子相關(guān)性檢驗(yàn)分析

通過(guò)選取問(wèn)卷中關(guān)于員工對(duì)自己工作是否滿意，例如，對(duì)工作是否充滿熱情態(tài)度是否樂(lè)意接收分配的工作量、工作時(shí)是否心情愉快是否能夠遵守公司的規(guī)章制度五個(gè)問(wèn)題，作為員工滿意度的因變量，采用spss18.0統(tǒng)計(jì)軟件中的Pearson 相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3.4。表3 的Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，玉立集團(tuán)員工滿意度與工作量的相關(guān)系數(shù)為0.407，與工作分配的相關(guān)系數(shù)為0.340，與工作環(huán)境的相關(guān)系數(shù)為0.399，與公司發(fā)展前景與影響力的相關(guān)系數(shù)為0.347，與薪酬的相關(guān)系數(shù)為0.247。當(dāng)顯著性水平α為0.01或是0.05時(shí)，應(yīng)該拒絕相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的原假設(shè)，拒絕各變量是零相關(guān)的。因此所有因子的相關(guān)性均通過(guò)了統(tǒng)計(jì)顯著性檢驗(yàn)。

這表明公司工作量、工作分配、公司發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、酬薪福利、參與管理、領(lǐng)導(dǎo)能力與影響力、人際氛圍、工作生活環(huán)境、勞動(dòng)效率，這10個(gè)變量對(duì)員工滿意度有顯著性影響，企業(yè)在這幾個(gè)方面改進(jìn)和提高都能取到提高員工滿意度的效果。但是員工成長(zhǎng)、行政監(jiān)督、辦公設(shè)施對(duì)員工滿意度的影響并不十分強(qiáng)烈，原因可能是由于91.6%的一般玉立員工中46.4%的是初中文化程度，學(xué)歷程度普遍較低，他們更多的是從自身心理和生理角度來(lái)感覺(jué)滿意的，而且從他們平均不到2 年的入職年限來(lái)看，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度偏低，他們可能隨時(shí)處于一種想跳槽的狀態(tài)中，所以他們才不太在乎公司對(duì)他們的各種培訓(xùn)，或者企業(yè)根本就沒(méi)有公司前景的教育培訓(xùn)，使得員工根本不清楚企業(yè)的行政措施。

四、結(jié)論與對(duì)策

（一）結(jié)論

1、通過(guò)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)和實(shí)證分析來(lái)驗(yàn)證假設(shè)檢驗(yàn)，我們得到如下結(jié)論:

玉立集團(tuán)員工滿意度對(duì)本職工作存在顯著的相關(guān)性；玉立集團(tuán)員工滿意度對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)存在顯著的相關(guān)性；玉立集團(tuán)員工滿意度各因子與工作群體之間存在顯著的相關(guān)性；玉立集團(tuán)員工滿意度各因子與晉升制度之間存在顯著的相關(guān)性；玉立集團(tuán)員工滿意度與薪酬福利制度有顯著的相關(guān)性；玉立集團(tuán)員工滿意度與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)有顯著的相關(guān)性；玉立集團(tuán)員工滿意度與公司規(guī)章制度有顯著性影響；玉立集團(tuán)員工滿意度與公司部門之間的協(xié)調(diào)有顯著的相關(guān)性。

2、中小民營(yíng)企業(yè)員工滿意度總體程度偏低，影響員工滿意度的因素按重要性排序依次是：工作本身、工作心態(tài)、工作氛圍、管理風(fēng)格、人際關(guān)系、職位報(bào)酬、公平性、員工成長(zhǎng)、行政監(jiān)督、辦公設(shè)施等。

（二）對(duì)策

依據(jù)以上結(jié)論，本文的實(shí)證研究對(duì)策可以總結(jié)為以下三點(diǎn):

1．實(shí)行人本管理。只有實(shí)行人本管理才能營(yíng)造一個(gè)人人參與管理的文化氛圍，使員工形成對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感和使命感，個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)能夠很好融為一體。一是，管理者要把員工視為社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人，對(duì)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，完善薪酬福利機(jī)制，適當(dāng)提高工資薪酬水平，以有效激發(fā)員工的工作熱情和激情，消除工作本身帶給員工的疲憊。二是，建立良好的信息溝通渠道。繼續(xù)建立完善通暢的溝通機(jī)制，溝通機(jī)制不僅需要正規(guī)簡(jiǎn)捷還要作為信息渠道中心管理者稱職，使員工的意見(jiàn)得以訴述，組織的意圖得以實(shí)現(xiàn)。

2.建立學(xué)習(xí)型組織。通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造一種全員學(xué)習(xí)、全員積極掌握技術(shù)技能的氛圍，對(duì)員工的要求從業(yè)務(wù)流程的某個(gè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程，對(duì)員工的要求從強(qiáng)調(diào)執(zhí)行性技能轉(zhuǎn)移到各種能力的綜合運(yùn)用，讓員工意識(shí)到?jīng)]有知識(shí)和技能，就無(wú)法在企業(yè)立足，讓員工更加關(guān)注企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。同時(shí)提升整個(gè)管理層的水平與能力，讓中基層管理人員正確發(fā)揮其作用，推行教練式管理，注重企業(yè)中層對(duì)員工技能的培養(yǎng)。

3．合理借鑒科學(xué)管理理論。在合理吸取泰勒科學(xué)管理效率有益做法的基礎(chǔ)上，借鑒行為科學(xué)關(guān)注人的有益做法，不僅要從員工生理承受度出發(fā)合理工時(shí)還要合理工作量，還要提高員工的工作滿意度，要幫助員工更多地獲得友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會(huì)需要。因而管理者應(yīng)認(rèn)真分析員工的需要，不僅解決員工的生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活方面的問(wèn)題，還要掌握他們的心理狀態(tài)，了解他們的思想情緒，以便采取相應(yīng)的措施如員工參與式管理、傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)、溝通人際關(guān)系、改善員工對(duì)公司的態(tài)度。

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（作者單位：咸寧學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文