對人力資源人性化管理的幾點思考

摘要：本文主要以廣播電視行業人力資源管理實踐為例，探索一種彈性、柔性、理性的人性化管理策略，最大限度調動員工積極性，凝聚力，推進發展，實現愿景。

關鍵詞：人力資源 人性化管理 積極性

人性具有無窮的開發價值。通過人性化的有效管理激發員工的工作活力和熱情，最大限度地調動每一個人的積極性、主動性和創造性，從而提高工作業績和管理效率，這是人力資源管理的最終歸宿，也充分體現以人為本的基本理念、對行業運作規律的深層把握，以及單位和員工雙贏戰略的最終達成。本文筆者主要結合廣播電視行業及其它企業管理的成功范例對人力資源人性化管理提出一些思考。

一、關注員工需求，增強歸屬感，凝聚向心力

一個有著自己核心文化和戰略追求的單位，一定要有真正屬于自己的員工隊伍。員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是單位。一個單位，把尊重人、關心人、理解人作為企業經營活動的基本出發點，關注員工需求，通過對員工的尊重、關懷、理解、信任，充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，創造更大的財富，促進可持續發展。

（一）提高員工經濟待遇。物質激勵在現實關注中發揮最為直接的促進作用。調查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。人要實現自己的價值，要挖掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說，是員工付出勞動的報酬。中央電視臺特別重視對員工的物質激勵，每年評選一次優秀播音員主持人，對評選上的20人優秀播音主持人加大物質激勵的力度，調高了優秀播音員主持人特殊津貼標準，其中甲級津貼每人每月20000元，乙級津貼每人每月15000元。廣州電視臺創辦新欄目《新聞日日睇》，用每年30萬元的高薪挖來了主持人陳揚。陳揚長相看似一般，當年也已年屆五旬，但粵語表達能力強，新聞經驗豐富，而且語言表達個性鮮明。因為主持人優秀等各方面的因素，《新聞日日睇》收視率不斷攀升，原本20分鐘的節目時長拉長到60分鐘，成為廣州電視臺的品牌欄目之一，而陳揚的收入也兩年翻了一番。 以本中心為例，中心積極為干部職工謀福利，及時兌現干部職工的年終績效福利獎金，職工收入年均增長11.93％，大大激發了他們的創業熱情。

（二）重視員工政治待遇。員工之所以愿意在企業工作，看重的并非只是收入，更是歸宿和愛的需要、自尊需要和自我實現的需要，是對員工和領導者之間互相理解、輕松和諧的氣氛的認可，實施人力資源的有效管理，要有平等的意識和合作共贏的意識，形成上級、平級、下級良好的合作關系，從而形成有效的工作團隊，讓員工擁有知情權，參與權，商量權和決定權，產生真正的歸屬感。莆田廣電中心注重激勵全體員工弘揚“辛苦我一人、歡樂千萬家”的壺山精神，提高員工政治待遇，增強員工凝聚力，齊心構建“和諧、平安、文明、魅力”莆田新廣電，成立中心工會和13個分工會以及婦委會等，維護干部職工權益，每年召開工會會員代表大會和職工代表大會，審議決策中心行政管理、財務、分配和投資預算等重大事項，使員工參與創業的熱情高漲。更多的實踐也告訴我們：要打破管理者與被管理者的傳統界限，使員工具有雙重屬性：既是被管理者，又是一定意義上的管理者。讓員工通過一定的形式，參與一定范圍的管理，有利于增進員工的主人翁意識和自豪感，同時，又有利于加強了溝通和了解完善管理，打造好民主管理的平臺，努力形成相互制約、相互激發、相互關聯的局面，是管理人性化的趨勢。

（三）實現員工職業規劃。馬斯洛心理學認為人作為一個有機整體，具有多種動機和需要，包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現需要，人通過“自我實現”，重新找回被技術排斥的人的價值，實現完美人格。如微軟公司等不僅給予員工以優厚的物質待遇，還制定的“職業階梯”文件，詳細列出員工晉升渠道以及不同職務須具備的能力和經驗，這使員工感到個人的職業發展前景樂觀，在自我實現愿望的推動下，大大提升了公司效益。廣播電視行業在新的績效考核系統下，首席制和“明星員工”逐漸成為編輯、記者等一線崗位中上升的通道，在北京人民廣播電臺的首席評選中，編輯景兵和首席播音員主持人王薇、劉思伽一樣拿到首席聘書和特殊津貼。雖然首席播音員的工作很累，但王薇說她現在的工作熱情很高?！白魇紫ヒ魡T讓我感覺到自身的價值被認可，這不是錢可以買到的?！?/p>

二、改進員工管理，營造民主感，提升執行力

管理出效益。人性化管理作為目前世界上最具廣泛影響的管理文化理論，對員工進行人性化管理，從人力資源管理層的角度來講，就是營造民主感，提升執行力。

（一）情感管理?，F代情緒學的研究表明，情緒、情感在人的心理活動中起著關鍵作用。它支配和組織著個體的思想和行為。而情感管理是讓冰冷的管理變得鮮活、溫馨、富有人情味的一種管理模式。情感管理，就是以情動心、以情感人，注重情感投資，增強管理柔性因素，提高員工工作熱情，激發工作潛能。美國著名管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！從前領導者職位所賦予的不容挑戰的權威已蕩然逝去，如今的領導者應善于籠絡下屬，而不是控制下屬。情感管理，就是通過以上所述的對員工經濟待遇、政治待遇、職業規劃的滿足，來實現人性化管理。國內大多數廣電傳媒都存在大量的臺聘、部聘、組聘人員，編制外員工為廣電傳媒近年來的發展做出了巨大貢獻，很多人都是部門的骨干，有的甚至占到全部員工的2/3。但在以往的體制下，無論在收入還是福利上，編制內外員工都存在很多明顯的差別。近幾年的人事改革中，央視逐漸將編外的臨時工納入自己的正規管理中，這樣才出現了一批象沈冰等優秀編外員工脫穎而出的事實。江蘇廣電集團將原有的臺聘、部聘、組聘人員逐步轉為集團聘員工，并和其他廣電傳媒的做法一樣，以崗位考核為統一標準，實現了編制內外員工間的同崗同酬。廈門廣電集團也從推行崗位競聘開始著手人事體制改革，崗位競聘明確提出：無論在編與否，一律可以參加包括管理崗位在內的多種崗位的競聘。本中心成立幾年來，積極為干部職工解憂難，積極籌措資金解決歷史遺留的干部職工的市補工資不到位問題，全面解決了縣區和直屬臺干部職工社保、醫保和住房公積金等社會保障遺留問題，解除了廣大職工的后顧之憂，關心職工生活，每年組織職工和離退休人員體檢，為記者和戶外工作人員辦理安全保險，為職工子女上幼兒園入托和重點小學幫助協調，中心領導班子帶頭多次深入高山、海島對艱苦地區和患病、困難的干部職工以及離退休人員進行慰問，并現場幫助解決困難。同時關心員工的業余文化生活，每年都舉辦職工卡拉OK比賽、羽毛球賽、乒乓球賽、男子籃球賽、書畫展、業余攝影愛好展、歡慶記者節等活動，通過情感化管理策略，使員工對本單位的認同感得到進一步鞏固，使單位更加團結，各項決策的執行更加順暢，提升了人力資源管理的執行力。

（二）能人管理。對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機會。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。假如大膽任用有能力的人，可能成就一個人才；反之，就會泯滅一個人才的出現。用人的成功，在很大程度上取決于領導者是否在企業內營造提拔和任用人才的風氣和良性競爭局面。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，形成金字塔型管理架構。隨著廣播頻率和電視頻道迅速增加，競聘模式逐漸被更多的廣播電臺和電視臺采用，山西廣播電視總臺在2004年就對臺內設機構和頻率頻道的93個職位全部面向臺里進行公開競聘，論資排輩被打破，競聘者可以“一人報兩名”和“越級報名”，而且很多崗位不再限制編外員工參加競聘，當時在山西廣播電視總臺，報名參與內部競聘的總人數很快達到400多人次。經過筆試、復試、答辯等環節之后，很多人的感受是，臺內到處都是人才。在各項資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會的到來，行業競爭實際上就是人才的競爭，應充分建立人才信息管理系統，使人才培養、使用、儲備、流動等工作科學化。目前，莆田廣電中心人力資源管理的重點是推進崗位績效管理，按照中央、省、市文化體制改革的要求，把崗位設置方案進一步明確到部門及崗位分工職責、崗位任職條件、目標量化考評標準和績效考核辦法，盡快實行崗位管理，全面實行全員聘用、競爭上崗、競聘任職，職稱評聘分開，職務職稱能上能下、工資獎金與崗位和績效相掛鉤，人盡其才，人盡其用。

（三）信任管理。某跨國集團，不僅撤銷了上下班計時用的打卡鐘，并且在公司餐廳沒有專人管理錢物，工廠不設專門的品質監管人員，主管與員工拿同樣的生產獎金，“出門在外時，生活方式要象在家一樣”不成文的報銷規定。 這是許多公司所不能做到的。這個跨國集團就是阿姆斯北，在100年的歷程中，從幾個人的作坊發展到國際性的知名制造商，正是因為始終堅持了人性化的管理風格。年僅40歲的新一代領導人大衛深刻地體會到以命令方式要求別人做事的時代已經過去，他積極探索建立一個使員工更容易接受新觀念的環境。 對旁人的驚訝，大衛總裁是這樣說的：“你對員工的態度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鐘和大批管理員，如果你不信任他們，干脆把他們開除。”當然，信任管理要把握好尺度和平衡點，過分強調人性化一面而忽視必要的管制和約束時，不但不能有效地把個人動力有機地組合成整體動力，還會因為松弛而導致管理退步。合理的人性化管理是：在制度面前人人平等，使制度與時俱進。制度要合理、要適用，其重要標志是符合封閉原則，各個部分和環節必須相聯接，能夠自圓其說，構成封閉回路。如果發現了缺陷，或者制度隨形勢的發展、環境的改變不適用了，落后了，就必須去改變它，然后再嚴格執行新的制度。

三、重視員工開發，培育責任感，激發創造力

美《財富》雜志載文說，公司要想名列前茅，除了要有良好的管理、產品質量和財務狀況外，還需要有一種不可缺少的要素，即創造精神。創造是一種對新思想、變化、風險乃至失敗都抱歡迎、容忍甚至是積極態度的企業行為方式，這種行為方式必須滲透于企業的上上下下，才能發揮作用。

員工創造力代表企業的未來，決定企業未來生存的潛力。創造力是企業的最大財富與第一資源，而創造力的核心是每個員工是否具備創造性開展工作的能力。它綜合體現了員工的智慧、才干、膽識、事業心和責任感。企業員工中有三種人，第一種是不執行或執行一部分，更談不上創造性開展工作了，也就是不想事，更干不成事;第二種是只能教條地執行，完成工作目標;第三種是在執行中創造性地開展工作，也就是想事、干事、能干成事。前者屬于不稱職的員工，第二種只能說基本稱職，后者才是稱職的。有開拓精神、負有責任感、工作出類拔萃的員工是在執行中創造性地開展工作的。美國某知名牙膏公司有一段時間銷售額增長率一直很低，于是公司開會，董事長詢問有關高層經營人員，有什么辦法可以讓公司的銷售額增長率提上去，會上所有高層經營都感到束手無策。于是公司就在全體員工中征求意見，有一位員工寫了一張紙條遞給董事長，董事長看了以后，立刻親手開了一張50萬元的支票雙手遞給了這位員工。紙條上寫的是：“牙膏袋的口增大一毫米”。正是采用這個辦法，人們每次使用的牙膏量就會加大，從而增加了其消費量，公司銷售額馬上增長10%。激發全體員工的創造力，就是要不斷培育激發員工創造力的環境和機制，創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；強化企業內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。

綜上所述，筆者認為，人力資源人性化管理的核心目的就是要更合理地形成人力資源的合力，最大限度的發揮管理效能，使員工對企業目標具有一種較強的認同感，使決策層和執行層在工作上都有發自內心的支持態度，使員工為維護單位利益并推進發展。人力資源人性化管理的核心價值觀就是通過人性化管理的策略，作為一種彈性、柔性、理性的黏合劑，把企業員工固定在同一信念目標上，以其大量微妙的方式溝通員工的思想，最大限度調動員工積極性，創造一個共同協作的背景，維護好的態勢，保持好的氣勢，開創好的形勢，向著好的趨勢，凝心聚力，推進發展，實現愿景。

參考文獻：

（1）《人力資源管理》 侯貴松 中國紡織出版社

（2）《領導力》（美）朱迪斯E.格拉塞爾著 趙燕譯 東方出版社

（3）《如何做一名優秀的部門經理》 劉凡 北京大學出版社

（作者單位：莆田市廣播電視中心）