適度集權分析

黃珍

（北京工商大學商學院，北京市 100048）

適度集權分析

黃珍

（北京工商大學商學院，北京市 100048）

組織正常運行的基礎是權力，過度集權會產生獨裁、專制和長官意識，過度分權會導致組織渙散和管理混亂。因此，集權與分權必須適度。適度集權是組織正常運行的保證。適度集權就是為更好地完成組織目標而將權力分散與集中到一定的有效程度，使二者取得較好的平衡。適度集權，避免集權過度和分權過度，是理想的狀態。適度集權，要求領導者胸懷博大，愿意適當地與下屬分享權力，接納人才并使其充分發揮才能，同時也要防止過度分權，以免組織權力泛濫而導致組織混亂。

組織；集權；分權；適度集權

一、適度集權問題的提出

隨著經濟全球化和企業規模的擴張，組織中對權力分配不當已經成為無法回避的問題。有些組織的管理者通過多種努力來實現適度集權，但總還是在權力分散與集中程度的把握上感到苦惱。本人認為，主要是他們沒有系統而全面地了解造成未能實現適度集權的各種原因，以及為避免這些情況發生需要作哪些努力。

1.適度集權相關概念的界定

集權是指決策權在組織系統中較高層次上一定程度的集中。集權的對立面是分權，分權是指組織最高領導層將決策權分配到下級各管理層，從而使下級負責人能夠較多地支配組織的某些資源，自主地解決某些問題，順利完成其工作任務。

人們經常混淆分權與授權這兩個概念。授權是指上級把權力授予下屬，但仍保留對下級的指揮與監督權。這兩個概念之間雖然關系很密切，但意義卻有差別。哈羅德·孔茨認為：分權是授權的一個基本方面。[1]西斯克認為：組織把權力委任給下級部門和機構稱為分權過程。[2]可見，授權的廣度要略大于分權。通俗地講，就是分權是最高管理層的行為，授權則可以由任何一個管理層來實施。

組織中的集權與分權是一種辯證關系。權力過于集中會產生獨裁、專制和長官意識，權力過于分散則會導致組織渙散和管理混亂。因此，集權與分權必須適度。

適度集權就是為更好地完成組織目標而將權力分散與集中到一定的有效程度，使二者取得較好的平衡。[3]需要注意的是，過度集權不同于集權的傾向性。集權的傾向性有程度大小之分，集權程度小，沒有越過某一界限，一定的權力集中狀態對于組織來說就是合理的，不能稱為過度集權。[4]過度集權可能就是最高領導層對集權的傾向性把握不合理而造成的最終結果。

2.過度集權給管理活動帶來的弊端

（1）決策的合理性被質疑。從知識和信息方面看，權力資源與信息資源的高度統一，是科學決策的基礎。對于組織來講，合理地作出決策，除了及時掌握外部環境變化外，還必須迅速準確地把握組織的各種情況。而現實是，在任何一個組織中，信息資源都是相對分散的。組織規模越大，產業越是多元化，信息資源就越分散。在集權過度的情況下，按照權力跟著信息走的原則，由于高層領導者背負的管理工作量不斷增加，很難真正了解組織下面的具體情況，盲目決策的可能性增大。[5]

（2）下級的工作熱情消退。過于集權帶來的后果是組織中大部分決策都由最高或高層主管作出，中層或下層管理者變成了純粹的執行者。長此被動而機械地執行命令，下屬的積極性、創造性和工作激情就會被逐漸磨滅，并且會降低對組織發展的關心程度，使組織的發展失去基礎。

（3）妨礙信息交流。高度集權的管理體制，使最高決策層與中下層管理者特別是最下層的執行單位之間存在著較多的管理層次。管理層次的增加，使信息的傳遞環節增加，傳輸路線拉長，不僅影響信息上傳下達的速度，而且每經過一層傳輸就會喪失一定的準確性，有時還可能受中間層管理者對信息過度渲染的影響，妨礙信息溝通。

（4）造成組織后繼無人。過度集權的情況下，領導者與下屬之間保持相當的心理距離，缺少信任與溝通，會妨礙領導者行使權力。這時，想要更加有效地控制下屬，迫使其服從，可能有兩種結果：一是下級無法忍受，被迫離開；二是下級習慣于聽從命令，逐漸成為不動腦子的雇用者或是阿諛奉承者。最后很可能是領導者失去一個個得力的助手，而面對一群習慣于執行命令、碌碌無為的下屬。

（5）容易形成官僚主義。組織成長初期，高度集權對組織來說是有效的和必要的。但隨著組織規模的擴大和發展，如果還維持高度集權的管理體制，勢必會制定出許多繁瑣的辦事程序和規章制度來確保對權力的控制，久而久之，開始行之有效的高度集權就演變成了過度集權。這種行為極易助長領導者的官僚主義作風，使組織更加程序化和機關化。

（6）削弱組織的群體應變能力。現代組織面臨的各種內外部環境變化頻繁而復雜，面對挑戰，組織必須及時調整局部或全局性的戰略策略。過度集權的組織，極可能使各個部門失去自我調整、自我適應的能力，完全按照高層領導者的意志行事，削弱組織的群體應變能力。

3.適度集權為提高管理的有效性提供保障

（1）合理決策的基礎。當組織中權力集散適度以后，決策權不再完全集中在最高管理層，而是將某些決策權適當地分配給下級各有關部門，使其能夠根據環境的具體變化來行使相應的權力。權力下放，將最高領導者從程序化較強的決策中解放出來，專心于事關組織生存發展的重大決策，中下層管理者對具體事務比較了解，對日常性事務的決策會更加科學合理。

（2）培養組織后繼人才的手段。適度集權意味著中下層管理者擁有更大的自主決策權。在權責一致的條件下，可以使中下層管理者清晰地意識到自己在組織中的角色，迫使或激勵他們承擔起相應的職責，努力掌握相關的管理技能，提高獨當一面的能力，更快地走向成熟，成為組織強有力的后備力量。

（3）減輕高層領導者的負擔。隨著組織規模的擴大，受地域、時間等因素和管理幅度的限制，高層領導者很難再做到事事了解，凡事都過問。如果攬權不放，陷于瑣事，必然造成管理效率低下。適度集權可以使領導者從繁瑣的事務中解脫出來，專心于謀劃戰略。

（4）增強組織的群體合力。適度集權使各級管理者都擁有一定范圍內的決策權與指揮權，自行處理工作范圍內的問題。下屬擁有被器重感，會極大地提高其工作積極性，對應的高層管理者也會得到下屬的認可與尊敬。各層級的管理者各司其職、權責明確，從而提高組織的群體合力。

（5）有利于統一指揮。適度集權是達到政策一致性和統一指揮最方便的途徑。適度集權要求整個組織統一認識、統一行動、統一處理對內對外重大問題，防止重大決策令出多門。所以，適度集權不但保證了組織的集權傾向性，也避免了過度集權的各種弊端。

（6）充分發揮下屬的積極性。適度集權的結果，是高層領導者將自己的部分決策權分與下層管理人員，下級管理者能夠在自己的工作范圍內充分運用權力，自主工作，增強了他們的責任心，充分調動了其工作的積極性和創造性。

二、過度集權形成的原因

1.領導者的個性

權力是地位的象征。領導者可能受社會或家庭等方面傳統思想的影響，形成異于常人的、樂于支配他人行為的權力欲望，并利用各種條件來實現自己的想法。集中控制權力是保證個人意志絕對被服從的先決條件，于是就會出現對別人高度控制的欲望。如果這種欲望過于強烈而自身又不加以控制的話，就會出現過度集權。

2.組織的發展歷史

組織有兩種形成方式：其一，在自身小規模基礎上逐漸發展起來，其中沒有其他組織加入，集權的傾向就會比較明顯。因為在組織規模較小時，最高領導層可以也能夠制定與實施組織的大部分決策，這種對絕對決策權的使用已經成為習慣，在組織規模擴大的情況下，沒有較好地分散權力，而是強力保留著大部分不應該集中的權力，最終造成過度集權。其二，組織是經過并購或者重組而發展起來的，這樣的情況下高層領導者可能更傾向于分權。

3.領導者擔心自我地位受到挑戰

有的高層領導者已經習慣于擁有權力并且行使權力。在強烈的權力欲望驅使下，希望下屬對自己有一種強烈的依附感，擔心下屬一旦擁有較多的自主權就會失去對下屬的絕對控制權，其權力和權威被質疑或被否決，自身地位受到威脅。一個領導者如果有強烈控制下屬的欲望，就可能造成過度集權。

4.領導者凡事親力親為成為慣性

這些領導者不是不相信下屬的能力，也不是擔心一定程度的分權后組織不穩定，而是有這樣一種觀念：愿意每天經過努力工作而獲得充實感，并將其視為成功的標準之一。于是寧可自己日夜辛勞，瑣事纏身，也不愿意把工作分給下屬去做。

5.領導者害怕分權造成組織混亂

這些領導者認為，在很多情況下，由于能力以及溝通的問題，中下層管理者很難真正理解并履行他們所需達成的工作目標以及所要承擔的責任，也并不完全能夠運用被賦予的權力作出正確而合理的決策。一旦將權力下放給下屬，可能會使組織陷入混亂之中。只相信自己，所以緊緊握權不放。

6.員工素質的差異

在組織中，中下層管理者的能力和素質有時確實存在著較大的差距。在曾經有過的授權行為中，下級沒有完成預定的目標要求，高層領導者認為他們沒有提升能力的空間，分權行為得不償失，極大地限制了權力下放。另外，有的下屬管理者已經習慣了在控制下工作，缺乏獨立行權的意識，迫使領導者不得不采取高度集權的形式，最終導致過度集權。

三、適度集權應注意的問題

1.改變觀念

管理環境越來越復雜，以人為本，權宜應變是管理的基本原則。高層管理者要使自己的權力運用得更加有效、富有權威，不應該依靠過度集權來實現，而是要適當地與下屬分享權力，下屬才能更加樂于接受領導者的權威，愿意為之出謀劃策，竭盡全力付出。

2.逆組織傾向性而動

逆組織傾向性而動是指在組織的某一階段，如果組織中的集權傾向性較強時就應該考慮適當分權，如果分權的傾向性較強就應該適當地考慮加大集權。逆組織傾向而動是努力做到適度集權的行為表現，這與組織的形成原因密切相關。如果組織是從內部發展起來的，那么初始的領導層會鮮明地保持權力集中的傾向性，而隨著組織規模的增大，高層領導者就需要適當分權來提高組織的績效；如果是剛合并或并購的組織，由于原先的組織有自己的領導層，組合后的組織權力就會有一種分權的傾向性，那么新的高層領導者因為政策的統一性和權威性確立的需要，就應當適當加大集權力度，最終做到適度集權。

3.領導者胸懷大度

適度集權要求高層領導者“宰相肚里能撐船”。它表現在對其他人個性的接納上，不強求別人和自己一致，允許別人有與自己不同的性格、愛好和要求，尤其能夠容納比自己能力強的下屬，相信他們并允許他們發揮自己的長處，使其成為自己的左膀右臂，不怕被取而代之。

4.確立全局意識

適度集權要求領導者做到審時度勢、總攬全局，使局部服從全局。領導者應將自己從日常工作事務中解脫出來，將有限的時間和精力用于那些與自己身份相符的工作，用在事關組織發展的重大工作上，放權讓下屬去做。

5.加大分權后的監控力度

適度集權要求領導者對下屬實行基于信任的監督，信任而不放任。領導者一旦分權，決定下屬擔當某一職責后，信任是對下屬最有效的激勵和獎賞，不辜負這種信任，盡最大努力做好工作將是下屬對上級領導最大的支持。同時又不放任，分權的一個重要條件就是必須建立起有效的監督機制，目的是對權力實施監督和約束，以防止權力濫用。

6.給下屬犯錯誤的機會

擁有一批優秀的下屬是一個領導者成功的保障。能夠用人之長，容人之短，不求全責備，不以偏概全，不以己長衡人格物。在實踐中鍛煉下屬，允許下屬犯錯誤并給他們改錯的機會。

7.防止分權過度

過度集權往往是造成不能適度集權的主要原因，分權過度也是無法達到適度集權的另一個方面。分權過度會架空高層領導，全權在下而令不易行、禁不易止，破壞指揮的統一性。分權過度也等于放棄權力。

四、結 論

適度集權，是保證組織正常運行的基礎，為組織進一步發展提供保證。

第一，領導者個性的改變是一種思想的改變，需要經過不斷的學習來完成。

第二，對于組織發展過程中的權力傾向性問題，領導者一定要逆組織傾向性而動，防止走向權力的任一極端。

第三，領導者要胸懷博大，接納人才并使其充分發揮才能。要給組織成員犯錯誤并改正的機會，以解決組織成員素質差距的問題。

第四，領導者無需事必躬親，凡事都過問不是領導者應有的行為。

第五，領導者要加大分權后的監督力度，避免過度分權，以防組織權力泛濫而導致組織混亂。

[1]哈羅德·孔茨.管理學（第十一版）[M].北京：經濟科學出版社，2008：199-206.

[2]亨利·西斯克.工業管理與組織[M].北京：中國社會科學出版社，1985：291-293.

[3]范先佐.從過度分權到適度集權[N].中國社會科學報，2009-12-15（08）.

[4]芮明杰，陳守明.企業組織的集權與分權——一個分析框架及應用[J].上海經濟研究，1999（7）：42-46.

[5]朱傳杰.論管理的集權與分權[J].經濟問題探索，2000（3）：57-59.

責任編輯：林英澤

Abstract：Power is the foundation of normal operation in an organization.In order to achieve the organizational goals better,we should decentralize or centralize the power to a certain degree and obtain a good balance that is the moderate centralization.Therefore,the moderate centralization is the guarantee of the organization’s normal operation.However,the unbalanced power distribution is a problem which the leaders are unable to avoid in practice.The right way is to do moderate centralization instead of excessive centralization or decentralization..

Key words：organization;centralization；decentralization；moderate centralization

The Analysis of Moderate Centralization

HUANG Zhen
（Beijing Technology and Business University，Beijing100048，China）

F279.23

A

1007－8266（2011）04－0075－04

黃珍（1963－），女，廣東省梅縣人，北京工商大學商學院教師，主要研究方向為企業管理。