民營企業薪酬管理研究
——以山西省為例

趙立波

（忻州師范學院，山西 忻州034000）

民營企業薪酬管理研究
——以山西省為例

趙立波

（忻州師范學院，山西 忻州034000）

民營企業薪酬制度存在缺乏明確目標、具體內容與實施過程有瑕疵、激勵功能不足等問題，阻礙著其進一步發展壯大。因此，要全面提高民營企業家素質，逐步弱化家族式管理；營造良好的民營企業文化，使薪酬管理獲得強有力的支撐；注重薪酬管理與企業發展戰略相匹配，科學設計薪酬體系，完善薪酬制度；建立薪酬策略動態調整機制，充分應用薪酬激勵機制；增加薪酬透明度；保證薪酬體系外部公平性，增強企業在市場上的競爭力。

民營企業；薪酬管理；激勵機制；企業文化

近年來，山西民營經濟迅猛發展，在發揮著擴大城市GDP、增加社會財富、緩解社會就業壓力、增加居民收入等積極作用的同時，也帶來了一些消極的外部效用，如出現洪洞縣的“黑窯工事件”、民企老板欠薪逃薪引起各種糾紛甚至惡性群體事件等社會不和諧因素。由此暴露出民營企業內部薪酬管理中存在的諸多問題，如沒有形成規范、系統的薪酬體系，沒有科學的工作分析和薪酬設計等，這嚴重制約著民營經濟的發展，同時也影響著企業自身經營的穩定性和可持續性。

一、山西民營企業薪酬管理存在的主要問題

薪酬是員工因對組織（這里主要指企業）提供勞動或勞務而得到的報償，它包括工資或薪水、獎金、津貼、福利等具體形式。企業對員工的報償，除貨幣形式外，還包括較舒適的辦公環境、較充裕的午餐時間、較多地參與決策、較有興趣的工作、較好的個人成長機會、動聽的頭銜、較為引人注目的名片、配合良好的私人秘書等等。[1]山西民營企業的薪酬管理存在以下主要問題：

1.薪酬制度缺乏明確目標。薪酬目標是設計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發點和著眼點，亦可說是薪酬制度的靈魂。不同的薪酬目標，決定著不同的薪酬政策、薪酬內容及薪酬制度制定過程中所需要使用的策略和方法。一般情況下，薪酬制度的基本目標有支持戰略、公平、合法。支持戰略是指承擔不同職能和任務目標員工的薪酬水平應當支持公司的戰略目標，應該與人力資源戰略和目標正確配合，能夠促進員工的行為與組織目標相符合。公平是薪酬制度的基礎。“公平對待所有員工”、“按勞分配”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關注。它強調在設計薪酬制度時，確保薪酬體系對所有的員工都公平。[2]

然而，在山西民營企業中，卻存在以下情況：（1）薪酬制度與企業經營戰略不匹配。企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略相脫離。薪酬策略的選擇、計劃的制訂、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通均應體現對公司價值導向的細致考慮，否則公司的戰略目標與核心理念將得不到貫徹。如有家科技型企業經營戰略之一是通過新產品開發形成新的增長點，但薪酬體系基本未變，盡管銷售新產品的傭金比例比老產品高，但新產品銷售人員即使再努力往往也不如老產品銷售人員拿的傭金高，而且工資及其他獎勵、費用政策方面彼此也沒有區別，結果是大家都不愿銷售新產品，最終導致新產品總是“長”不大。如果該公司真正下功夫研究薪酬體系的設計和運作，使其與企業戰略緊密結合，那么，企業戰略還是能夠得到體現的。（2）薪酬管理未體現“內部公平性”。內部公平性是指設計薪酬管理時通過崗位分析和崗位評價，設計合理可行的級別體系。近幾年來，山西民營企業在薪酬管理方面存在的一個突出的公平性問題，就是企業既要激勵和留住高層管理人員，同時又要維持低成本經營，造成普通員工工資增長緩慢，高級管理人員工資過高，使員工之間的薪酬待遇差距越來越大。目前很多民營企業的薪酬制度沒有體現這一原則，挫傷了員工的工作積極性，使薪酬失去了激勵功能，最終導致員工士氣低落，工作效率低下，企業業績下滑，經營戰略無法實現。

2.薪酬制度的具體內容與實施過程存在瑕疵。（1）薪酬設計不科學，工資體系不規范。首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實性。山西許多民營企業幾乎不進行薪酬調查，即使調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，收集的數據缺乏可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。其次，企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業領導確定，各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。（2）福利體系不完善。由于多方面的原因，企業長期忽視員工的福利待遇，有的全憑領導者的個人好惡；有的則根據員工表現或者公司的贏利情況而定，缺乏制度性的規定，隨意性較大；有的只是照搬其他企業的做法或者籠統規定一些條款，內容很不具體，無法滿足員工的真實需求，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇難有明確預期。（3）比較注重經濟報酬而忽視非經濟報酬。目前，許多企業的人力資源管理者在設計薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視非經濟報酬，最后導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，跳槽者眾。（4）薪酬管理過程不透明、溝通不足。企業薪酬管理缺乏透明性的主要原因在于企業擔心員工攀比，從而加大了企業薪酬管理的難度。其實恰恰相反，企業所強調的公平唯有通過對比才能體現出來。采取不透明的薪酬策略會造成員工與員工之間、員工與老板之間互相猜忌，甚至員工對企業歸屬感的缺失和忠誠度的下降。同時，由于老板的黑箱操作，致使薪酬的激勵作用大打折扣，在一定程度上增加了企業內耗。一旦員工看不到自己的行為和業績與報酬之間的聯系，也就失去了努力工作的動力，激勵將變得極為困難。如果員工私下對保密的薪酬進行對比且心存不滿，就可能造成怠工、破壞甚至離職等對企業極其不利的后果。

3.薪酬的激勵功能尚待挖掘。目前山西民營企業薪酬管理實踐中并存著兩種對薪酬功能的認識：唯薪酬論和薪酬無效論。所謂唯薪酬論指相當一部分企業將薪酬當成是激勵員工的唯一手段或最重要的手段，相信重賞之下必有勇夫，認為只要支付了足夠的薪水就更容易招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。在這些企業，薪酬往往成為企業管理員工的殺手锏，加薪成為解決問題最常用的手段。而薪酬無效論則是指一些企業認為薪酬在人力資源管理方面并不是很重要，只要有了良好的企業文化、良好的工作環境、良好的人際關系以及較多的發展機會，薪酬水平比其他企業低一些也沒關系。換言之，即內在薪酬比外在薪酬對員工的激勵作用要大得多。[3]其實，薪酬的激勵功能與員工的需要是緊密結合的。需要決定動機，動機產生行為，企業要發揮薪酬的激勵功能，就應該在設計薪酬時有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。在支付薪酬上，對處于生理需要、安全需要層次的員工多應用經濟性薪酬，可以提高薪酬的激勵功能；而對于有較高層次需要的員工，非經濟性薪酬要在經濟性薪酬的基礎上才能發揮強大的激勵作用，應該將薪酬激勵和其他措施結合起來。山西大多數民營企業的薪酬體系只是短期計劃，沒有考慮其長遠性，員工工資沒有很好地與績效掛鉤，具體表現在兩個方面：一是員工個人的工資沒有與其業績掛鉤；二是員工整體工資水平沒有與企業效益掛鉤。為了調動員工的積極性，避免企業內部產生“干好干差一個樣”的大鍋飯現象，員工的工資收入應該與其個人業績掛鉤。山西省民營企業在考慮利潤分配時普遍不夠重視員工的利益，不管企業有沒有贏利及贏利多少都與員工沒有關系。大部分企業在招聘員工簽訂勞動合同時，員工的大致待遇就已經確定了。員工的薪酬水平與企業經濟效益掛鉤是投資方和經理層的一個經營理念問題，只有把員工看作企業的重要組成部分之一，而不能把企業員工簡單地看成勞動力，才能順利解決這方面的矛盾沖突。

4.薪酬制度不適應企業在市場上的激烈競爭。新經濟時代，信息共享借助現代高科技在深度和廣度上進一步擴大。求職者通過各種人才市場及求職渠道獲知其期望職位的大致收入水平已成常態。但與此相反的是，許多企業管理層或人力資源部門卻滯后于此，要么忽視員工需求，不及時調整員工薪酬水平；要么不知從何處獲得確鑿信息作為薪酬調整的基礎。而一旦企業員工的薪酬水平缺乏競爭性，員工跳槽離職就會經常發生，對企業造成的損失是無法估量的。況且即使不跳槽，留在企業的員工也未必能全心全意地幫助企業實現其經營戰略目標。另外，企業的薪酬水平缺乏競爭力，也不利于企業招募到優秀人才，必將影響到企業的長遠發展。

5.系統性差，缺乏長遠眼光，不能適應企業的快速發展和變化。企業在競爭中面對的是迅速變化且無法預測的市場，這使得競爭壓力越來越大。新的競爭環境要求企業不斷提高員工的工作和生活質量，從而獲取競爭優勢。民營企業要在危機中求生存、謀發展，必須動態地調整自己，以適應激烈的競爭。而傳統的薪酬管理體系僵硬，不能跟隨企業的經營戰略進行動態調整，從而難以有效支撐企業戰略。（1）工資體系沒有得到及時有效的調整。企業在運行過程中，根據內外部環境的變化及時調整和優化工資體系是至關重要的。山西省許多民營企業不夠重視這項工作，薪酬系統一旦確定就長期不變，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后被迫進行調整。調整工資體系包含兩方面的內容：一方面是調整個別或部分員工的工資待遇；另一方面是對全體員工的工資體系方案進行調整。調整工資體系方案要注意選擇適宜的時機，一旦企業的內部和外部環境發生變化，相關條件成熟就及時調整，才能收到良好的效果。如企業的整體薪酬水平低于同行業或同地區的水平，公司有意也有條件調高待遇時，及時采取措施就會收到較好的效果，將會起到激勵作用。否則，在廣大員工經過漫長的等待之后再來調整，就使調資變成了不起任何作用的“保健品”。總的來看，山西省民營企業有的沒有在適宜的時機果斷調整，最終沒有收到良好的效果；有的雖然及時調整了薪酬方案，但新方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學不合理因素，有的甚至帶來新的矛盾。（2）薪酬體系缺乏不斷更新和持久深入的后續管理。在當今社會，高科技日新月異的發展對企業的沖擊是持續不斷的，外界人才市場的激烈競爭對企業內部人員構成的沖擊也是持續不斷的。因此，為保持企業的薪酬體系能夠不斷適應企業經營發展的需要，企業薪酬管理人員必須根據外部薪酬調查和內部溝通反饋，對企業的薪酬體系進行有效管理和適時調整，唯此方能持續發揮其應有的作用。

二、山西省民營企業薪酬管理優化對策

1.全面提高民營企業家素質，逐步弱化家族式管理。民營企業家是企業資產的所有者和經營者，政府要把加強民營企業家隊伍建設擺上重要議事日程，建立健全各種制度，積極引導企業家提高自身素質。（1）加強對民營企業家的專業培訓。培訓內容既包括經濟學、管理學知識，也包括理念更新、專業技術及國際國內政治經濟形勢等。（2）鼓勵和引導民營企業家積極查找自身的不足，主動學習相關知識，努力提高自身素質。（3）進一步發揮行業組織的作用。行業商（協）會等組織由行業內部的企業自發組成，具有自我管理、自我教育的功能，最了解企業和企業家的需求，在業內培訓方面更具針對性，更有實效，發揮這一得天獨厚的優勢，不僅可以推動對民營企業家的培訓，而且有利于增強行業組織的凝聚力和向心力。家族式管理是資本原始積累和創業階段的主導方式，由于企業所有權高度集中于私人業主，業主可以憑借人力資本權威，抓住一切可能的創新機遇，以血緣關系為紐帶，形成一致對外的內部向心力和凝聚力，從而取得創業成功。在創業成功之后，只要企業能夠及時弱化家族式的封閉經營模式，實現投資多元化、社會化和管理專業化，在技術開發、市場開拓與管理創新等方面及時根據企業的發展進行合理調整，那么家族式企業就能夠在市場經濟中常青常興。

2.薪酬管理與企業發展戰略應匹配。良好的具有導向性的薪酬制度應當是與企業發展戰略相適應并且支持企業戰略實現的制度，它如同指揮棒，可以使員工清楚地看到什么技術是企業最缺乏的，什么員工是組織最需要的，什么行為才能得到獎賞，從而更好地理解、評價、支持公司戰略，為實現企業目標努力奮斗。

3.營造良好的民營企業文化，使薪酬管理獲得強有力的支撐。其實，企業文化如同一種無形的力量，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。山西省民營企業要加強企業文化建設，創造一種能為員工普遍接受、能激發員工積極性、能提高工作效率和企業效益、實現組織戰略、促進組織發展的企業文化。既要強調競爭強調差別，又要保證公平保證團結，根據個人能力的大小決定報酬方式和數額。只有在這種良好的企業文化環境中，才能培養員工的忠誠度，提高員工的工作滿意度，減少商業機密外泄與核心員工跳槽，使薪酬管理更好地發揮其應有的作用。

4.科學設計薪酬體系，完善薪酬制度。在薪酬設計過程中要堅持以下原則：（1）公平原則。企業的薪酬設計要體現外部公平（強調本企業薪酬水平同其他組織薪酬水平相比較時的競爭力）、內部公平（強調在一個組織內部不同工作之間、不同工種與技能水平之間的報酬水平應該相互協調）和員工個人公平（在對同一個組織中從事相同工作的員工薪酬進行相互比較時具有公平性）。（2）公開原則。秘密的薪酬管理及支付方式只會導致員工互相猜測，引起員工的不滿情緒，公開化、透明化的薪酬管理才能讓員工體會公平，其中，員工參與薪酬決策和薪酬方案設計與制訂，是薪酬公開化透明化的關鍵所在。（3）靈活調整原則。企業要根據物價水平、消費水平的變化，對員工薪酬水平相應地作出適度調整，從而使企業薪酬具有深層次上的公平性。（4）激勵性原則。在制定內部各類、各級職務的薪酬水準時，要適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵功能，從而提高員工的工作熱情，為企業作出更大的貢獻。（5）合法性原則。企業的薪酬制度設計應符合現行的政策與法規，否則將難以順利推行。（6）競爭性原則。企業薪酬標準的制定以適度競爭為原則，保證在人才市場上有一定的吸引力，才足以戰勝對手，招到企業所需的人才，同時也才能留住人才。

5.薪酬制度的設計應注重激勵機制的建立與應用。（1）制定具有激勵性的工資和獎金制度。民營企業的工資可以采取基本工資+績效工資的工資制度，適當拉開差距，以起到激勵作用。基本工資應適當高于市場平均水平，以吸引人才、激勵人才；同時績效工資與員工的工作績效掛鉤，如銷售人員工資可根據其銷售額、市場占有率給企業帶來的利潤多少來抽成。獎金要及時兌現，而且不能隨意克扣；為了防止獎金數額隨意性大引發的不滿，獎金種類和數額應公開化、制度化，使員工了解有關獎勵標準。（2）建立具有長期激勵作用的虛擬股票與股票期權制度。股權是留住和激勵員工的主要手段之一。其實在我國，民營企業是股權激勵的先行者，如格蘭仕公司、聯想集團、深圳盛潤公司等，這些企業通過讓員工購買公司股票或贈予員工股票，把員工的利益與企業利益結合起來，極大地調動了員工的積極性，取得了很好的效果。一般說來，當民營企業還屬于百人以下的中小企業時，企業資本暫時還不可能社會化，絕大部分也不可能實行所謂的股份合作制。即使是發展到一定階段具備改制條件的企業，也要一步一步去做，切不可急于求成。

6.借助薪酬調查保證薪酬體系的外部公平性與企業在市場上的競爭力。外部公平性是指企業作為市場形成價格的接受者，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資率，是企業在人才市場上加強競爭力的需要。確定工資率與就業水平的因素包括勞動力需求、勞動力供給、外部工資結構。這時的均衡是同區域同行業之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是企業是否能用最合理的薪酬招募到最合適的員工，以最合理的人力資源成本留住現有人才。如果企業的薪酬外部不均衡，則可能招募不到合適的員工，現有的員工隊伍也會不穩定（薪酬過低），或者浪費了人力資源成本，在近期內可能減弱企業的競爭能力（薪酬過高）。為了達到外部公平，企業在制定薪酬政策時，首先要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準。國外的管理者注重正式的薪酬調查，國內的管理者習慣于利用同行業之間的交流來獲取信息，這種方式成本低，但信息的準確度也低，可能會影響公司的薪酬決策。[4]對于關鍵人才或者社會需求大于供給的緊缺型人才，則薪酬可以稍高于平均水平，這樣有利于招募和留住人才。另外，如果是小公司或剛成立的公司，也應該用較高的薪酬去吸引和保留人才，以提高自身的競爭力。

7.建立薪酬策略動態調整機制。企業的薪酬策略不應該是一成不變的，而應該隨著企業變化、行業變化和勞動力市場變化而進行動態調整。因此就應該建立薪酬策略動態調整機制，使企業的薪酬策略能夠保持生命力，持續發揮其價值體現、激勵和風險共擔三大作用。要進行薪酬策略的動態調整，就要建立策略調整的促發機制。促發機制包括兩種，一種是常規的主動促發——年度薪酬策略審視促發，另一種是非常規的被動促發——重大變革促發。常規的主動促發機制是指每個企業應該建立年度薪酬策略審視機制，在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，進行員工薪酬滿意度調查，了解上一年度的薪酬策略在運行過程中存在的問題，根據存在的問題對薪酬策略進行必要的調整。非常規的被動促發機制是指企業應該建立薪酬策略調整預警機制，在企業的戰略、組織結構發生重大變化、行業內主要競爭對手的薪酬策略發生重大變化或勞動力市場的薪酬水平發生重大變化時能進行薪酬策略的調整。其中企業的戰略、組織結構的調整會導致企業薪酬總額預算和企業內關鍵崗位的相對價值發生變化時，就應該進行相應的調整。薪酬策略一般不宜頻繁變動，因此在確定薪酬策略調整促發機制時，應該確定較高的促發條件，而且促發機制應該更加關注企業內部的促發因素。[5]

8.增加薪酬的透明度。公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制定者了解，從而真正成為薪酬設計考慮的重要因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業出臺的政策，促進員工與管理者之間的相互信任。企業與員工之間建立了充分、順暢的溝通渠道，萬一薪酬制度出現問題，也可以較快地得到反饋并及時加以解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對員工是信任的，就能獲得廣大員工的信任與支持。所以，薪酬制度越公開越好，不但結果要公開，過程也要公開。企業不僅要告訴員工薪酬數字，更要告訴員工企業選擇該種薪酬制度的背景與導向。

[1]孫劍平.薪酬管理——經濟學與管理學視角的耦合分析[M].長春：吉林人民出版社，1999：6.

[2]康士勇.薪酬管理體系：薪酬目標、薪酬戰略和薪酬技術[J].北京市計劃勞動管理干部學院學報，2006（1）：32-35.

[3]尤建峰.新華信：制定動態合理的薪酬策略解決企業難題[EB/OL].http：//finance.sina.com.cn/leadership/jygl/20051102/ 19022088483.shtml，2005-11-02.

[4]張兵.如何加強對企業核心員工的管理[J].河南科技，2006（1）：16-17.

[5]職務工資制[EB/OL].http：//www.cntouzi.com/glcd/12620. html，2006-12-18.

責任編輯：林英澤

Abstract：There are some problems with the salary system in private enterprises that are hindering the development of private enterprises,such as the lack of clear target,the defects in the detailed content and the process of implementing,and the lack of incentives.So,first,we should improve the quality of entrepreneur of private enterprise and weaken the concept of family-run management;second,we should create a good culture environment for private enterprises and give strong support for salary management;third,we should pay attention to the match between salary management and enterprise development strategies,scientifically design and improve this system;fourth,we should give full play to the role of incentive mechanism; fifth,we should formulate the dynamic adjustment system for salary management and enhance the transparency;and sixth,we should guarantee the external fairness and enhance the competitiveness of private enterprises.

Key words：private enterprise；salary management；incentive mechanism；enterprise culture

Research on Salary Management of Private Enterprises

ZHAO Li-bo
（Xinzhou Teachers University,Xinzhou,Shanxi034000，China）

F276.5

A

1007－8266（2011）04－0105－05

趙立波（1965-），男，山西省神池縣人，忻州師范學院教務處副處長，經濟管理系副教授，主要研究方向為中小企業管理。