無邊界職業(yè)生涯理論與高職就業(yè)能力培養(yǎng)

□陳光輝

無邊界職業(yè)生涯理論與高職就業(yè)能力培養(yǎng)

□陳光輝

職業(yè)生涯已由傳統(tǒng)的職業(yè)生涯向無邊界的職業(yè)生涯轉變。介紹了無邊界職業(yè)生涯理論，將其與傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論作了比較，指出無邊界職業(yè)生涯正成為高職學生職業(yè)生涯的基本模式，就業(yè)能力培養(yǎng)是高職人才培養(yǎng)的關鍵，最后對無邊界職業(yè)生涯理論下高職教育圍繞培養(yǎng)就業(yè)能力，提升人才培養(yǎng)質量得出了有益的啟示。

無邊界職業(yè)生涯；高等職業(yè)教育；就業(yè)能力

當前，頻繁的工作流動、職業(yè)轉換和彈性組織的出現(xiàn),已成為社會經(jīng)濟活動和勞動力市場的普遍現(xiàn)象。盡管科層式的組織結構（強調的是穩(wěn)定性和可預見性）仍將存在下去，但組織發(fā)展的不確定性提高，扁平化趨勢越來越明顯。很多組織不再承諾為學生提供終生就業(yè)機會，這樣一種趨勢越來越明顯：個體的職業(yè)生涯將不再是在同一組織逐步升遷、發(fā)展的過程，他們的職業(yè)生涯面臨在組織內部以及在不同的組織之間流動，這引發(fā)了研究者們對無邊界職業(yè)生涯理論的關注。

一、傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論面臨困境

職業(yè)生涯(Career)是指和工作有關的經(jīng)歷以及工作時期所有活動的集合，特別喻指個體在專業(yè)領域所取得的進步和發(fā)展（Greenhaus 2000）［1］。職業(yè)生涯還特別喻指個人在一個既定的組織和專業(yè)機構中，基于個人的績效與榮譽,不斷向上穩(wěn)定的晉升［2］。

在傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展領域，比較有影響和代表性的是Super(1953)和Schein(1978)的職業(yè)生涯發(fā)展理論。這傳統(tǒng)的職業(yè)生涯基本準確地描述了一個人一生的職業(yè)生涯，也成為組織為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導原則。傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論在研究人的職業(yè)行為發(fā)展時,對社會分工、行業(yè)分工、職業(yè)結構的變遷等職業(yè)自身發(fā)展規(guī)律等研究不夠全面和深入,社會發(fā)展至今，既有的職業(yè)生涯的邊界和框架已被突破，組織內流動變成組織內或者組織之間的流動、相對有規(guī)律的職業(yè)生涯發(fā)展路徑逐漸轉變?yōu)橄鄬Σ淮_定的發(fā)展路徑。此外，個人的職業(yè)角色本身受組織再造、技術更新等的影響也在不斷被賦予新的含義，這本身也是一種變化［3］。在當今時代，傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論陷入了困境。

二、無邊界職業(yè)生涯理論及其演進

無邊界職業(yè)生涯（boundaryless career）的概念最早出現(xiàn)于20世紀90年代，是由Arthur在1994年組織行為雜志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上首先提出來的，是指“超越單個就業(yè)環(huán)境邊界的一系列的就業(yè)機會”［4］。與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，無邊界職業(yè)生涯強調以就業(yè)能力（emp loyability）的提升替代長期雇傭保證，使員工能夠跨越不同組織實現(xiàn)持續(xù)就業(yè)。就業(yè)能力的提升成為無邊界職業(yè)生涯理論所強調的重要方面。

“無邊界職業(yè)生涯”中的“邊界”，可以理解為工作的邊職、組織的邊界、工作關系的邊界、雇傭關系的邊界、工作角色的邊界等。無邊界職業(yè)生涯理論作為一種職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，無邊界化打破了組織能提供終身雇傭的假設，彰顯了個人職業(yè)生涯發(fā)展的不確定性、不穩(wěn)定性、易變性和動蕩性。

Arthur用無邊界職業(yè)生涯的概念描述許多人的職業(yè)生涯不再是“綁定”或者受組織約束的事實。Arthur和Rousseau于1996年對無邊界職業(yè)生涯理論作了進一步修正和豐富，逐漸發(fā)展成為一個頗具影響的概念。

繼無邊界職業(yè)生涯概念提出之后,霍爾（Hall，2004）等提出了易變性職業(yè)生涯(protean career)概念，他用“易變性的職業(yè)生涯一詞”（protean career），來描述頻繁的工作及組織變化［5］。霍爾將變化視為現(xiàn)代職業(yè)生涯的內在特性，他所表達的核心概念與無邊界職業(yè)生涯如出一轍。Sullivan(1998)開發(fā)的職業(yè)生涯分類方格，整合了職業(yè)生涯發(fā)展模型的文獻，依據(jù)能力的可遷移性和內在工作價值兩個維度，對職業(yè)生涯類型進行了區(qū)分，為研究個體從傳統(tǒng)職業(yè)生涯向無邊界職業(yè)生涯的轉換和調整提供了有益的借鑒思路［6］。

三、無邊界職業(yè)生涯理論產(chǎn)生的背景

（一）產(chǎn)業(yè)結構的調整和技術升級使得職業(yè)快速變化

英國《職業(yè)名稱詞典》第三版（1965年）列出21741個崗位，比第二版（1949年）增加8432個。第四版（1977年）又比第三版增加2000個，但第三版中的職業(yè)崗位有3500種在第四版中消失了。美國近5年中，有7000個職業(yè)消失了，但又新增加8000多個職業(yè)。

在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的中國，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的不斷調整和升級,一些新的職業(yè)不斷出現(xiàn)，而一些傳統(tǒng)的職業(yè)也正在不斷的消失。我國于1998年12月編制完成了《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，并于1995年正式頒布實施。大典將我國職業(yè)劃分為8大類,66個中類,413個小類,1838個職業(yè)。《大典》頒布后，國家每年都會根據(jù)職業(yè)實際情況作新的增補和調整，如2005年增加了77個新職業(yè)，2006年增加了82個新職業(yè)，2007，2008每年新增職業(yè)近100個，到2008年底，我國的職業(yè)細類（職業(yè)）已超過2000種。與此同時，近200種職業(yè)在近幾年類消失了。

目前，我國正從傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)向工業(yè)和服務業(yè)轉型，同時，我國還面臨從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉型，即所謂的“雙轉型”的背景［7］。“雙轉型”背景下對傳統(tǒng)職業(yè)生涯理論產(chǎn)生了強大的沖擊，職業(yè)的變化速度超過歷史上任何時期。

當一些職業(yè)消失或一些新的職業(yè)機會出現(xiàn)時，個人的就業(yè)能力（而非專業(yè)能力）尤其是核心就業(yè)能力就顯得非常關鍵。

（二）組織變革的影響

20世紀中后期以來，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境變化劇烈，尤其是90年來以來信息技術和知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，組織結構正在發(fā)生著根本性的變化，從傳統(tǒng)科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式發(fā)展，出現(xiàn)了信息化、分散化、虛擬化、小型化等多元發(fā)展趨勢。實質上，企業(yè)將外界環(huán)境劇烈變動的風險通過組織結構與雇傭形式的調整傳遞給了員工。結構變化促使行工業(yè)化時代的管理規(guī)范、彼此依從的“正規(guī)就業(yè)關系”正變得越來越寬松。這個變化過程正在促進新型就業(yè)形式的出現(xiàn)，也稱為“非典型”就業(yè)。兼職工作、臨時短期就業(yè)、派遣就業(yè)和遠程工作帶來了工作領域的新興多樣化［8］在這一背景下，企業(yè)勢必要改變傳統(tǒng)的長期雇傭而代之以更具彈性的雇傭形式，如雇傭短期化、員工派遣、裁員等。

在這一情形下，從發(fā)展的角度看，雇員所具有的企業(yè)特定技能(firm-specific skills)（主要是指專業(yè)能力）將失去市場價值。只有擁有就業(yè)能力，尤其是核心就業(yè)能力的雇員才能在勞動力市場上生存。菲利普·布朗（PHILIP BROWN）對比科層組織的沒落，指出取而代之的將是適應型組織(adaptive),他用彈性范式(flexible paradigm)來概括新的組織特征［9］。

（三）服務業(yè)發(fā)展帶來的影響

和傳統(tǒng)工業(yè)部門的生產(chǎn)流程和生產(chǎn)要求相比，服務業(yè)部門的勞動難以一步一步地實行標準化的控制。在服務行業(yè),勞動分工更模糊，工作分配更為復雜，個人也必須要對工作任務承擔更大的責任。在服務業(yè)就業(yè)迅速增加及非服務業(yè)企業(yè)流程服務化的狀況下，雇員需要更多的人際關系技能和積極的態(tài)度來處理與顧客的關系，協(xié)調好與其他雇員的工作關系［10］。

當然,并非所有的組織都是扁平化的，都無法進行職業(yè)生涯管理。但從總體上看，所有職業(yè)生涯的無邊界趨勢都在增強。扁平化對職業(yè)生涯發(fā)展的直接影響是：中級崗位減少，職位數(shù)量減少，晉升的競爭壓力增加。許多過去有希望晉升的人，由于組織結構再造，失去了晉升的機會；保住現(xiàn)有職位的難度增加。對于一些金字塔形組織，比如政府機構，類似的組織還有學校、醫(yī)院以及一些國有非營利性機構，在這些組織中，過去的職業(yè)生涯成功指標仍然有效。

四、無邊界職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯比較

Sullivan(1999)對傳統(tǒng)職業(yè)與無邊界職業(yè)的特點進行了比較［11］。Sullivan認為，無邊界職業(yè)與傳統(tǒng)職業(yè)之間一個最大的區(qū)別就在于在無邊界職業(yè)生涯下，工作的變遷要求個體具有就業(yè)能力，而非僅僅具有簡單的適應于一種工作的專業(yè)技能。筆者對兩種理論模式進行了對比：

（一）從雇傭心理契約的角度看。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理強調員工的忠誠和長期雇傭，是以工作安全穩(wěn)定來換取員工對企業(yè)的忠誠；而在無邊界職業(yè)生涯模式下，組織不再對員工終生就業(yè)作出承諾，他們會根據(jù)外部環(huán)境變化和內部發(fā)展情況隨時調整組織和人員結構。員工將根據(jù)自身發(fā)展的需要和工作的績效靈活變換工作崗位、部門甚至是職業(yè)。

（二）從組織邊界的角度看。傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式下，個人長期（甚至終生）屬于一個或者兩個組織，很少變換工作、變換組織；在無邊界職業(yè)生涯時代，員工不再是長期屬于某一個組織，而可能自愿或不自愿地、經(jīng)常不斷地變更組織、變換工作。雇主很難再提供能夠讓員工“從一而終”的穩(wěn)定工作崗位,不再做出安全承諾,職業(yè)流動成為普遍現(xiàn)象,員工以改變工作甚至改變職業(yè)的形式經(jīng)歷眾多的雇主和組織,并通過組織內外的社會網(wǎng)絡來實現(xiàn)職業(yè)目標。

（三）從員工技能的角度看。傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式下，組織對非常看重個人的專業(yè)能力，個人在組織內可能終其一生從事一項與其專業(yè)有關的工作或職業(yè)；而在無邊界職業(yè)生涯模式下，組織對個人的技能要求不再是單一組織需要的特殊技能（專業(yè)能力），而是具有廣泛遷移價值、在多種崗位都能發(fā)揮作用的可轉移的就業(yè)能力。

（四）從生涯管理責任的角度看。傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式下，個人的生涯管理全部由組織承擔，組織決定了個人一生生涯的發(fā)展；在無邊界職業(yè)生涯模式下，越來越強調個人對自己的生涯發(fā)展負責。

（五）從不同職業(yè)階段的轉折點來看。傳統(tǒng)職業(yè)生涯模式下，職業(yè)發(fā)展階段一般與年齡緊密相關，個人在組織內部的職務、職稱、地位、收入等因素與年齡緊密相連，“論資排輩”的現(xiàn)象十分普遍。而在無邊界職業(yè)生涯模式下，個人職業(yè)生涯發(fā)展不再或很少和年齡緊密相關，而是更多地和個人學習及能力聯(lián)系在一起。

五、無邊職業(yè)生涯理論對高職教育就業(yè)能力培養(yǎng)的啟示

（一）無邊界化職業(yè)生涯理論的本質。個體面臨著更為激烈的就業(yè)競爭和更為頻繁的工作變化；個體很難在一個或者兩個組織中完成終生職業(yè)生涯，而將多在多個組織、多個職業(yè)、多個部門、多個崗位實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯；多變、不穩(wěn)定的的就業(yè)環(huán)境要求個體具備較高獲取職業(yè)的能力，快速適應新崗位的能力，以及在不同職業(yè)間平穩(wěn)轉換工作的能力，這一方面為個人職業(yè)發(fā)展設置了障礙，同時也為個體就業(yè)能力的培養(yǎng)和發(fā)展提供了方向［14］。

高等職業(yè)院校和高職學生個體必須清醒認識到無邊界職業(yè)生涯模式對就業(yè)產(chǎn)生重大而深刻的影響。他們不再可能基于一個長時段來規(guī)劃自己的生涯，亦很難再將自己的工作與生活機會定位于組織機構的穩(wěn)定中。就業(yè)能力成為無邊界職業(yè)生涯模式下個人職業(yè)生涯成功的關鍵。

（二）“無邊界職業(yè)生涯”模式是知識經(jīng)濟時代職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢，也是我國高職學生正在面臨的和今后很長時間內將要面臨職業(yè)生涯發(fā)展的大趨勢。在無邊界職業(yè)生涯模式下，就業(yè)能力既影響他們的最初就業(yè)，也影響他們就業(yè)轉換，更影響他們未來的職業(yè)生涯發(fā)展。

近10年，中國高等職業(yè)教育快速發(fā)展，截至2009年，全國獨立設置高職院校1215所，招生數(shù)313萬人，在校生965萬人，已成為高等教育的“半壁江山”，高等職業(yè)教育規(guī)模做大了，但是中國高職教育仍處在發(fā)展的初級階段，很多高職院校對高等職業(yè)教育辦學理念、人才培養(yǎng)模式等依舊十分的短視，急功近利。大多高職院校只注重技能培養(yǎng)，重視專業(yè)知識的傳授，而輕視就業(yè)能力，尤其是忽視核心就業(yè)能力的培養(yǎng)，忽視職業(yè)精神和價值觀的培育，將“就業(yè)導向”簡單化為追求單一的數(shù)字游戲意義上的“就業(yè)率”。

(三)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯背景下,個體的專業(yè)技能是個體勝任工作的決定因素，專業(yè)能力的高低往往成為個體晉升、得到重用的關鍵因素。而在無邊界職業(yè)生涯模式下,就業(yè)能力則成為個體成功的決定因素。高職院校在培養(yǎng)學生專業(yè)知識和專業(yè)技能的同時，應重視其就業(yè)能力尤其是可核心就業(yè)能力的培養(yǎng)，使畢業(yè)生能夠跨越不同組織實現(xiàn)持續(xù)就業(yè)，這更加符合無邊界職業(yè)生涯的理念。

（四）教育通過培養(yǎng)人(勞動力、公民、專門人才)來為社會服務，促進社會發(fā)展。育人并非“制器”，育人的根本目標是要將人培養(yǎng)成身心和諧、可持續(xù)發(fā)展、對他人有益、對社會有用的人，而不是將人培養(yǎng)成一種工具。在無邊界職業(yè)生涯理論模式下，高等職業(yè)教育必須以提高就業(yè)能力為核心，創(chuàng)新人才培養(yǎng)的體制機制，深化人才培養(yǎng)模式改革，優(yōu)化專業(yè)結構，加強師資隊伍建設；必須緊緊圍繞提高學生就業(yè)能力這個中心，深化教育教學改革，尤其是要在教學內容、教學方法、教學技術、教學環(huán)境、教學評價等方面進行整體的改革創(chuàng)新。

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責任編輯 時紅兵

G710

A

1001-7518（2011）05-0086-03

陳光輝(1973-)，男，四川樂山人，北京大學博士研究生，秦皇島職業(yè)技術學院副教授，研究方向為教育經(jīng)濟與管理。