重慶市非在編護士工作現狀調查與管理對策研究1)

林玉筠,沈 克,陳鳳蘭,張萬蓉,馮成梅,徐小利

隨著我國醫療衛生事業的發展和居民醫療保障水平的提高,全社會對護理工作的要求也在日益提高,護理人員的數量正快速增長。非在編護士已經成為護理隊伍中一支重要的力量,這種用人體制是我國衛生事業單位人事制度改革中新老體制交替的產物[1]。由于非在編護士是醫院中的特殊群體,如何提高他們的核心能力,高效完成臨床護理工作,是護理管理者面臨的重要問題[2]。為此,對重慶市非在編護士進行調查,以了解他們的工作現狀及存在的主要問題,為加強非在編護士的管理提供科學依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用分層整群隨機抽樣的方法,將醫院的等級作為分層變量,從重慶市不同區域、不同等級醫院中隨機抽取

18所醫院,其中三級醫院8所、二級醫院2所、一級醫院8所。

將各醫院內的在職非在編護士作為本次調查對象。

1.2 方法

1.2.1 調查方法 自行設計重慶市非在編護士問卷調查表,并請相關專家進行表面效度的評估,用重測信度法進行問卷信度的評估。調查內容主要包括個人基本情況、工作狀況、福利待遇等內容。對調查員進行統一培訓,由他們對調查對象進行現場當面訪談。

1.2.2 統計學方法 以EPTDATA3.02建立數據庫,應用SAS9.0軟件進行 χ2檢驗。

2 結果

2.1 一般情況 本次共調查非在編護士1145人,男30人,女1115人;中專學歷者459人,大專學歷者635人,本科學歷者51人;來自一級醫院73人,二級醫院297人,三級醫院者775人。

2.2 工作狀況

2.2.1 重慶市不同等級醫院非在編護士自由流動意愿率(見表1)

表1 重慶市不同等級醫院非在編護士自由流動意愿率

2.2.2 重慶市不同等級醫院非在編護士流動性大的原因(見表2)

表2 重慶市不同等級醫院非在編護士流動性大的原因分析 人(%)

2.2.3 重慶市不同職稱非在編護士社會支持情況(見表3)

表3 重慶市不同職稱非在編護士社會支持情況人

2.2.4 重慶市不同等級醫院非在編護士對工作現狀的滿意情況(見表4)

表4 重慶市不同等級醫院非在編護士對工作現狀的滿意情況 %

2.2.5 重慶市不同等級醫院非在編護士職業培訓情況(見表5)

表5 重慶市不同等級醫院非在編護士職業培訓情況 人

3 討論

在非在編護士逐漸成為護士隊伍重要力量的同時,及時了解他們的工作情況及存在的主要問題,有針對性地制定非在編護士的管理措施,已成為護理管理工作者面臨的一個重要的現實問題。從表1可以看出,目前,各等級醫院的非在編護士自由流動意愿率都很高,這將嚴重影響護理隊伍的穩定,從而影響護理工作的質量。因此,必須高度重視、深入分析影響非在編護士穩定的原因,并采取切實有效的措施,維護非在編護士隊伍的穩定。根據表2對非在編護士流動性大的原因分析可知,“收入低”和“同工不同酬”是自由流動的前2位原因。因此,為維護非在編護士隊伍的穩定,就必須改善其收入狀況,使其與在編護士的工作待遇一樣,做到同工同酬。另外,“不被重視”和“看不到專業發展的希望”也是重要原因之一。對于自我實現需求強烈的護士,醫院不給予足夠的重視,將會導致護士對工作缺乏滿足感、成就感,久而久之,就失去了工作的激情[3],這必然導致人才的流失。因此,醫院應充分尊重和重視非在編護士這一特殊群體,應創造更好的條件,提供更多的機會,讓他們通過培訓、進修等方式,不斷充實自己,對專業發展充滿信心和希望。從表4可以看出,不同等級醫院的非在編護士對當前的月收入普遍滿意度很低,其中三級醫院的非在編護士滿意度最高,也僅為24.39%。現階段,大多數醫院非在編護士與在編護士在工資及福利待遇等方面都有較大的差別,這也就造成非在編護士對收入普遍不滿意。薪酬的實質是組織對員工所做的貢獻,包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的響應回報或肯定,合理的薪酬可激勵員工的積極性,對工作投入更多的熱情和精力,也是一個人自身價值的重要體現。因此,要穩定非在編護士隊伍,激發他們的工作積極性,在工資及福利待遇方面要一視同仁,給予同等的發展機會,以減少轉行和跳槽的發生,從而穩定非在編護士隊伍。從表3可以看出,非在編護士社會支持情況差,特別是表示能承受工作壓力的只有204人。工作壓力過大很容易引起非在編護士的離職、轉行等自由流動,從而引起護理隊伍數量的波動,也會影響護理質量。而離職護士增多,給仍然留在組織中的護士更大的壓力[4]。這樣的不良循環,必將影響護理事業發展。從表5可以看出,目前重慶市仍有部分非在編護士未接受過崗前培訓、院內護理知識培訓、院外護理知識培訓。繼續教育及職業技能培訓可以提高護士整體素質,從而提高護理質量。因此,必須高度重視非在編護士的繼續教育及職業技能培訓工作。另外,調查結果還顯示,等級越低的醫院,非在編護士接受各類培訓的比例也越低。但是,無論何種等級的醫院,對護理工作的質量要求都應是一樣的,所有護士都應熟練掌握護理理論知識和操作技能。因此,應特別加大一級醫院、二級醫院非在編護士的繼續教育和職業技能培訓,提高他們的職業技能,縮小各級醫院間護理質量的差距。

綜上所述,本次調查結果顯示:非在編護士普遍感到工作壓力大,對收入滿意度低,對同工不同酬意見大,參加繼續教育及職業技能培訓的機會少,自由流動意愿率高,工作現狀不容樂觀,非在編護士隊伍極不穩定,存在嚴重的安全隱患,影響了護理質量的提高和護理學科的發展。因此,不管是改善待遇,穩定非在編護士隊伍,還是對于完善非在編護士的管理制度方面,形勢都十分嚴峻,有待解決的問題還有很多,急需各相關部門高度重視,切實采取有效措施,維護非在編護士的合法權益,穩定非在編護士隊伍,從而提高護理質量,促進護理學科的發展[5,6]。

[1]馮蓉.合同制護士“合”與“同”的話題[J].當代護士,2007(2):5.

[2]胡春芳.如何提高醫院聘用護士的核心能力[J].中華現代臨床護理學雜志,2010,5(3):189-191.

[3]馬丹.合同制護士頻繁換崗原因分析及對策[J].齊魯護理雜志,2010,16(3):114.

[4]Abelson MA.Strategic management of turnover:A model for the health service administrator[J].Health Care Manage Rev,1986,22(2):61-71.

[5]陳英,孫莉紅.當前聘用護士的管理難度與對策[J].全科護理,2010,8(12B):3265-3266.

[6]李春蓮,李玉珍.情感激勵在聘用護士管理中的應用[J].全科護理,2010,8(11C):3069-3070.