《勞動(dòng)合同法》對高校后勤人力資源管理的積極影響

□文/王景琳

《勞動(dòng)合同法》對高校后勤人力資源管理的積極影響

□文/王景琳

高校后勤實(shí)體大多屬于勞動(dòng)密集型組織，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，其人力資源管理體系必然受到《勞動(dòng)合同法》的約束、調(diào)整和規(guī)范。經(jīng)過3年多的實(shí)踐證明，新《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行對高校后勤實(shí)體人力資源管理產(chǎn)生了許多積極影響，新法能夠增強(qiáng)高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，有利于改善高校后勤實(shí)體的勞動(dòng)用工關(guān)系和建立科學(xué)的人力資源管理體系，最終能夠提高高校后勤實(shí)體的工作效率。

高校后勤企業(yè)；勞動(dòng)合同法；人力資源管理

新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施3年多來對企業(yè)的經(jīng)營理念、用人制度、勞資關(guān)系等產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。高校后勤實(shí)體作為高校后勤社會(huì)化改革過程誕生的新的市場主體，大多屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，其人力資源管理體系必然受到《勞動(dòng)合同法》的約束、調(diào)整和規(guī)范。

一、高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀

目前，高校后勤人力資源現(xiàn)狀可以概括為員工規(guī)模大、成建制分離員工少且文化層次低、違法風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)。由于歷史及現(xiàn)實(shí)原因造成了許多諸如解決教職工的夫妻分居問題，上山下鄉(xiāng)知識(shí)青年的安置問題，農(nóng)轉(zhuǎn)非家屬、待業(yè)青年的就業(yè)安排問題，部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)軍人的接納問題，學(xué)校征用土地造成成批被征地上的農(nóng)民安置問題等等，為了穩(wěn)妥解決這些問題，后勤接納了這些人員，從而保證了學(xué)校的發(fā)展和解決了廣大教職工的后顧之憂，但也為后勤社會(huì)化改革帶來了知識(shí)人才不足的被動(dòng)局面。

由于編制緊張和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺，大部分學(xué)校采用“只出不進(jìn)”的辦法，盡可能減少事業(yè)編制的后勤人員數(shù)量，而伴隨著高校規(guī)模的快速擴(kuò)張，后勤實(shí)體不得不大量聘用編外人員，結(jié)果形成了高校后勤龐大的勞務(wù)用工隊(duì)伍，現(xiàn)在許多高校后勤員工隊(duì)伍都在1，000人以上。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國高校后勤服務(wù)人員有70多萬人，而非事業(yè)編制的員工有60多萬人，并且這些非事業(yè)編制人員中文化素質(zhì)低、技術(shù)水平不高占整個(gè)后勤員工隊(duì)伍的80%以上。由于大量編外人員的存在以及他們維權(quán)意識(shí)的明顯提高，高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)也逐步增加。

以河南某高校后勤集團(tuán)為例，該集團(tuán)共有員工1，100人，其中研究生2人，本科18人，大專57人，大專以下1，023人，可見其低層次文化水平的比例之高。其中的員工職稱比例如圖1所示。（圖1）

由此可見，高校后勤集團(tuán)員工文化層次及職稱比例狀況令人擔(dān)憂，與高校后勤服務(wù)對員工的素質(zhì)要求相差甚遠(yuǎn)，使員工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)技能等得不到保證，從而無法與社會(huì)上成熟的企業(yè)相競爭，并且大量非事業(yè)編制的后勤員工的存在，給高校后勤實(shí)體人力資源管理帶來諸多挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。

二、《勞動(dòng)合同法》對高校后勤人力資源管理體系的積極影響

新的《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日生效之日起，就引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，甚至遭到了許多非議。著名學(xué)者張五常曾指出，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》將會(huì)搞垮中國經(jīng)濟(jì)，因?yàn)闊o固定期限勞動(dòng)合同將維護(hù)懶人利益，導(dǎo)致鐵飯碗現(xiàn)象的再次出現(xiàn)。周國良通過研究發(fā)現(xiàn)，如果嚴(yán)格執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》將導(dǎo)致企業(yè)用工成本增加3%～8%，利潤降低0.23%。當(dāng)然也有許多學(xué)者研究和分析了新法對企業(yè)的正向影響，如李春云（2008）認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》能夠提高企業(yè)的解雇成本從而使勞動(dòng)者享有工作安全、職業(yè)穩(wěn)定的保障，有利于培養(yǎng)勞動(dòng)者的忠誠、正直和自律。韓兆洲等（2011）運(yùn)用成本測算直接法和間接法，對廣東調(diào)研企業(yè)成本進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)測算，結(jié)果表明《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對企業(yè)成本上升的影響并不明顯，對于大部分企業(yè)來講，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施帶來的最大挑戰(zhàn)是人力資源管理模式的變革，而不是用人成本支出的增加。綜合不同學(xué)者基于不同角度的研究結(jié)論，可以看出新的《勞動(dòng)合同法》是一把雙刃劍，在給企業(yè)帶來正面影響的同時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生一些不可避免的負(fù)向影響。新法對高校后勤人力資源管理體系同樣會(huì)產(chǎn)生雙向影響，本文主要分析新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來對高校后勤實(shí)體所產(chǎn)生的正面影響。

（一）有利于增強(qiáng)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了無固定期限合同、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償?shù)葍?nèi)容，提高了高校后勤實(shí)體的用工風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。由于高校后勤實(shí)體屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，雇傭大量的非正式編制的臨時(shí)性員工，隨著《勞動(dòng)合同法》的深入推進(jìn)和員工維權(quán)意識(shí)的逐漸增強(qiáng)，高校后勤企業(yè)面臨著越來越多的用工風(fēng)險(xiǎn)。新法執(zhí)行三年多來，大部分高校后勤實(shí)體都經(jīng)歷了因違反《勞動(dòng)合同法》而被員工起訴的被動(dòng)局面。用工風(fēng)險(xiǎn)的增加有利于高校后勤實(shí)體反思自身人力資源管理體系的弊端，有利于提高高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。許多高校后勤實(shí)體因《勞動(dòng)合同法》實(shí)施而專門成立了人力資源管理部門，研究和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，初步形成了自己的用工風(fēng)險(xiǎn)管理體系。不同學(xué)校的風(fēng)險(xiǎn)管理體系內(nèi)容雖然略有不同，但基本都包括了風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)的分析與評價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)的控制等基本內(nèi)容，具體如圖2所示。（圖2）

（二）有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》的宗旨是建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為建設(shè)和諧社會(huì)奠定基礎(chǔ)，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，《勞動(dòng)合同法》必然觸及經(jīng)濟(jì)利益格局的重新調(diào)整，使得社會(huì)既得利益者的財(cái)富重新分配。《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施的初期對社會(huì)福利的影響具有不確定性，從短期來看，新法的實(shí)施提高了高校后勤企業(yè)的用人成本、解雇成本和保險(xiǎn)成本，降低了高校后勤實(shí)體的用人靈活性，會(huì)讓一些實(shí)體感到不適應(yīng)甚至陣痛；但從長遠(yuǎn)來看，《勞動(dòng)合同法》有利于高校后勤實(shí)體構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。新《勞動(dòng)合同法》要求高校后勤實(shí)體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定企業(yè)合同，使“臨時(shí)工”變成了“合同工”，身份的改變增強(qiáng)了員工對高校以及高校后勤的歸屬感，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行保障了后勤員工的基本權(quán)益，極大地改善了后勤服務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系和分配關(guān)系，員工的主人翁意識(shí)得到明顯增強(qiáng)，和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系得到逐步加強(qiáng)，這是高校后勤實(shí)體科學(xué)發(fā)展的保證，是高校和諧穩(wěn)定的基石。

（三）有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，促使高校后勤實(shí)體不斷完善人力資源管理制度，逐步趨向多元化的勞動(dòng)用工模式。許多高校后勤實(shí)體將崗位分為技術(shù)崗位、管理崗位和普通崗位，形成了從員工招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等各個(gè)環(huán)節(jié)的科學(xué)化管理體系。對技術(shù)崗位和關(guān)鍵的管理崗位員工，簽訂正式用工合同，推行人事代理制度，如技術(shù)熟練的水工、電工、焊工和司爐工以及企業(yè)中層管理人員等。對于普通崗位員工如綠化、衛(wèi)生保潔、超市理貨等崗位的員工均采用勞務(wù)外包的形式聘用。另外，高校后勤實(shí)體還根據(jù)工作性質(zhì)不同采用鐘點(diǎn)工和內(nèi)部協(xié)議用工的形式解決部分崗位的人員聘用問題。其中，內(nèi)部協(xié)議用工主要是指使用退休返聘人員、兼職人員、外單位停薪留職人員以及與外單位已有勞動(dòng)關(guān)系的人員等。

（四）有利于提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。制度變遷可能導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的差異，企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的差異能夠?qū)е缕髽I(yè)間的生產(chǎn)率差異，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施迫使高校后勤實(shí)體不斷完善自身制度結(jié)構(gòu)，逐步形成了有效的員工聘任制度、員工培訓(xùn)制度、績效考核和員工激勵(lì)與約束制度等，從源頭上提高進(jìn)人的門檻，盡量壓縮用工規(guī)模，減少低技術(shù)、低文化層次員工的引進(jìn)，加大員工的培訓(xùn)力度，挖掘已簽合同員工的工作潛力，在提高員工工資福利待遇的同時(shí)，追求員工綜合能力的大幅度提高和員工離職成本的增加，從制度上激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)高校后勤實(shí)體人力資源的有效開發(fā)和企業(yè)制度結(jié)構(gòu)的良性變革，從而促進(jìn)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高。現(xiàn)實(shí)情況也證明勞動(dòng)力價(jià)格與勞動(dòng)力價(jià)值成正比，高工資能夠帶來用工素質(zhì)的大幅提高。周密和段國華（2008）按照新《勞動(dòng)合同法》的要求計(jì)算了淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤的用工成本，并且認(rèn)為新法的執(zhí)行極大地改善了后勤服務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系和分配關(guān)系，促進(jìn)了后勤服務(wù)水平的提高，后勤服務(wù)的效益也得到了明顯增強(qiáng)，無論從社會(huì)效益還是經(jīng)濟(jì)效益角度講，執(zhí)行新的《勞動(dòng)合同法》都是劃算的。

三、結(jié)論

經(jīng)過三年多的實(shí)踐證明，新《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行有利于增強(qiáng)高校后勤實(shí)體人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、有利于改善高校后勤實(shí)體的勞動(dòng)用工關(guān)系、有利于建立科學(xué)的人力資源管理體系，并且最終能夠提高高校后勤實(shí)體的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。因此，高校后勤實(shí)體應(yīng)深入領(lǐng)會(huì)新《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，進(jìn)一步樹立依法用工的觀念，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度，規(guī)范各項(xiàng)管理制度，切實(shí)構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從而促進(jìn)高校后勤實(shí)體自身的科學(xué)發(fā)展。

[1]周密，段國華.實(shí)施新《勞動(dòng)合同法》對高校后勤服務(wù)用工的影響及對策[J].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008.8.

[2]張五常.多難登臨錄：金融危機(jī)與中國前景[C].中信出版社，2009.

[3]賀文華，卿前龍.《勞動(dòng)合同法》與農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移研究[J].天府論壇，2011.1.

[4]李春云.《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)解雇成本的影響分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2008.10.

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河南理工大學(xué)）