馬斯洛需求層次理論在高校海外高層次人才服務工作中的應用

張希琳

（電子科技大學 人才工作辦公室，四川 成都 611731）

近年來，國家制訂和實施了一系列吸引優(yōu)秀留學人才回國工作和為國服務計劃，各個高校依托國家、地方政府計劃，實施高層次人才的開發(fā)戰(zhàn)略，重點吸引海外高層次人才。正確認識海外高層次人才這一群體在高校發(fā)展中的重要性，把握其需求特征，做好工作生活等服務，促進其發(fā)揮作用，是高校管理部門急需研究解決的重要課題。本文基于馬斯洛需求層次理論，對目前我國高校海外高層次人才需求進行了分析，以期對服務工作提出可行性的建議與思考。

一、馬斯諾需求層次理論簡介

20世紀40年代，美國心理學家馬斯諾在 《人類動機論》中首次提出人類需求層次理論，并依次從低到高分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。

生理需求，是金字塔的基礎層，是人類生存和繁衍所必需的衣、食、住、行、性等最基本、最原始的需要。馬斯諾認為，只有這類需求被滿足到可以維系生活必須的程度，其他需求才會有激勵作用。

安全需求，是在生命存在的基礎上，對周圍社會環(huán)境的依賴和信任，要求保障人身安全、財產(chǎn)安全，增強心理安全感。

社交需求，也被稱為愛和歸屬的需求。在社會群居的環(huán)境中，滿足了生理和安全需求后，人們也有社會參與的心理需求，需要被社會團體認可，被社會團體接受，需要有愛他人與被他人愛的渠道，否則就會有被排斥的孤獨和空虛感。

尊重需求，是為了追求對自我價值、能力的認可。包括內(nèi)外兩部分，內(nèi)部的因素包括自尊、自信等良好的心理狀態(tài)，外部的因素就是對被他人尊重的需求。

以上五類需求組成的金字塔排序具有層次性，從最基本的（衣食住行）到最復雜的（情感、心理）由低到高排序。其層級具有遞進性，在一般情況下，人們的需求都是從低到高得到最低保障后才會追求高一級的需求，比如只有在解決了生存所需的衣食住行和安全保障問題才會有更高層次的個人追求。由此引發(fā)的激勵具有動態(tài)性，已滿足的需求激勵度不高，未滿足的需求才能影響行為，需求的多少隨滿足度變化，另一方面，也就是說錦上添花不如雪中送炭。

二、高校海外高層次人才的需求特點

（一）高校海外高層次人才的定位。

2008年國家出臺 《引進海外高層次人才暫行辦法》，組織實施國家最高層次的人才計劃——“千人計劃”，其對高校海外高層次人才的定位為：在國外著名高校、科研院所擔任相當于教授職務的專家學者。從教育部長江學者特聘教授的招聘條件中我們可看出其對海外高層次人才的定位為：一般應擔任高水平大學助理教授及以上職位或其他相應職位。

結合政府對高校海外高層次人才的定位及各高校的實際情況［1］，我們認為高校海外高層次人才即是指在海外高水平大學、科研院所擔任助理教授及以上職位或其他相應職位的具有國際領先水平的學科帶頭人和學術大師。

（二）海外高層次人才的需求分析。

這一類專家在海外已有較高標準的生活條件，在不降低生活品質的條件下，更多的是對社交、尊重、個人價值的追求［2］。具體特點分析如下。

1.生理需求

海外高層次人才回國生活首先面臨的幾個問題是：沒有住房，配偶沒有工作，子女入學問題，如何維持在海外的生活品質。為此，提供購房補貼或安家費為其在本地買房有利于其穩(wěn)定工作，提供居住用房供使用或租用也是人性化的方案。根據(jù)配偶專長安排工作，或提供未就業(yè)配偶補助有利于其家庭生活安定。能否妥善解決子女就學問題，也是海外人才能否全職回國的關鍵。孟母三遷，就是為了為子女創(chuàng)造好的學習成長環(huán)境，那么海外人才回國，也會考慮國內(nèi)外教育水平等因素，希望自己的孩子能在最好的學校就讀。有的高校安排海外高層次人才子女入讀附屬中小學，有的地方政府出臺政策為海外高層次人才子女在本地入學提供擇校便利，都是為了讓人才家庭生活無憂，安心工作。

2.安全需求

除了社會治安、醫(yī)療水平等社會基本保障以外，海外高層次人才面臨的問題有二：一是工作的穩(wěn)定，二是各類社會保險保障。海外高層次人才若放棄海外優(yōu)越的工作條件回國，在國內(nèi)重新開展事業(yè)（屬于二次創(chuàng)業(yè)），將面臨諸多不確定因素，其冒險性也會讓不少人才望而卻步，因此提供穩(wěn)定工作的保障，讓他們回國有放手干事業(yè)的平臺和支持，才能吸引人才回國效力。另外，是否享受醫(yī)療、養(yǎng)老等基本保障，是他們安心工作的另一關鍵。然而在很多地方，現(xiàn)有的工傷、醫(yī)療等社會保險體系還未納入海外高層次人才，制度正在進一步完善，在這個過渡期，不少高校就為海外高層次人才購買商業(yè)保險作為補充。

運行結果顯示SPSS自動生成了包含百分比的交叉頻數(shù)分布表以及γ相關系數(shù)，γ=0.115。學生利用SPSS再一次驗證了手工分析數(shù)據(jù)得出的結論。在這里SPSS帶來的不僅僅是對大數(shù)據(jù)分析的快捷與準確，事實上用統(tǒng)計軟件SPSS驗證已有的結論，能強烈逆向加深學生對所學知識的認同感，這種對知識與方法的從內(nèi)心深處的認可與接納，可極大促進學生對統(tǒng)計學的學習熱情與成效。

3.社交需求

融洽的人際關系、溫馨的氛圍，才會帶來愉快、舒暢的心情，此時，人的創(chuàng)造性、積極性才能得到更充分的發(fā)揮。而海外高層次人才在海外工作生活多年，所習慣的工作環(huán)境、人際關系模式可能與國內(nèi)的人文環(huán)境有所不同，如何適應新的社交環(huán)境，建立新的人際關系網(wǎng)絡是必須解決的問題。例如，很多學者在海外高校任教時，一般是自己單獨帶領學生組織科研工作，而國內(nèi)高校常以數(shù)名教授共同組成科研團隊，承擔多個大型科研項目，因此在團隊管理模式等方面就會有差異。為此，管理人員要針對不同的人才，不同的性格特點，給予建議和適時引導，協(xié)助海外高層次人才盡快了解并適應環(huán)境。同時，營造寬松的工作和生活氛圍，讓他們對集體有歸屬感。

4.尊重需求

根據(jù)此前分析，海外高層次人才有較強的尊重需求。各高校通過授予專家稱號、實驗室或團隊管理權、邀請參與各類評審及學科建設等方式賦予其榮譽、地位和權力，給予專家充分的認可和廣泛的支持，在全校范圍內(nèi)營造尊重人才的良好氛圍。

5.自我實現(xiàn)的需求

對海外高層次人才來說，如何在回國后開展好工作，發(fā)揮自己的作用，體現(xiàn)自己的價值是最重要的問題。為此，高校提供科研經(jīng)費支持、協(xié)助其搭建團隊和平臺、引領其盡快融入校內(nèi)國內(nèi)的學術圈子和工作環(huán)境就是對其最好的服務和支持。

三、對高校海外高層次人才服務工作的建議

（一）制度保障。

制度是一切行動的關鍵保障。通過完善制度，明確保障誰、保障什么、怎么保障，為解決具體問題提供依據(jù)，例如安居、子女入學、科研支持、經(jīng)費管理、團隊運營等政策的落實。同時，學校層面的制度保障也是對人才尊重的表現(xiàn)。

（二）統(tǒng)一認識。

在全校范圍內(nèi)統(tǒng)一尊重人才、服務人才的意識，引導各單位參與到具體工作中。例如人事部門協(xié)助其招聘優(yōu)秀人才，組建科研團隊；科技部門介紹國內(nèi)項目申請的程序和要點；后勤部門提供工作生活所需的后勤服務，等等。營造良好的工作生活氛圍，在保障基本生活和安全需求的基礎上，讓海外高層次人才對新的工作單位有歸屬感。

（三）建立專業(yè)化的服務工作人員隊伍。

工作人員需具有專業(yè)素質，面對專家的需求和問題能提供專業(yè)的處理方案，盡一切可能提供信息，滿足專家的需求。同時，工作人員要保持積極的工作作風，主動去想專家所想，始終為他們的利益考慮，讓海外高層次人才在被服務過程中體會充分的尊重，讓他們知道學校在竭力為他們實現(xiàn)目標提供全方位的支持。

（四）創(chuàng)新服務理念，增強服務內(nèi)容針對性，規(guī)范服務程序，提高服務質量。

首先，服務不是在有需求的時候才尋找解決方案，而是主動地去提供溫馨服務。由于海內(nèi)外環(huán)境的差異，有的問題專家不會考慮到，因此，工作人員要主動地考慮專家的需求及需要解決的問題，提前做好預案供專家選擇。其次，不同時期，這一類專家的需求是變化的，例如，在回國初期，安家是必須；在事業(yè)發(fā)展初期，搭建團隊、科研啟動等支持是關鍵；接下來如何進入國內(nèi)科研圈子、順利開展科研是重點。因此，要在不同時期，對不同的專家提供不同的支持，有針對性地提供人性化服務。同時，學校各職能部門各司其職，具體問題涉及科室眾多，一個文件可能需要多個部門簽章，不少海外專家對此不是很適應，為此，有的高校規(guī)范簡化程序，提出在每個部門安排專人對接海外高層次人才的事務，提供一站式服務。這些不僅僅意味著服務“量”的變化，更是服務“質”的提高。

［1］王金文.高校高層次人才服務與管理機制研究［J］.教育與職業(yè)，2009，（15）：35-36.

［2］李文中，劉廣青，曾開富.引進高層次人才的服務接力與利益協(xié)調機制［J］.中國高校師資研究，2010，（2）：17-21.