勞動關系管理之理論基礎闡析

金星彤

(1.東北財經大學 工商管理學院,遼寧 大連 116025;2.遼寧師范大學 管理學院,遼寧 大連 116029)

勞動關系管理之理論基礎闡析

金星彤1,2

(1.東北財經大學 工商管理學院,遼寧 大連 116025;2.遼寧師范大學 管理學院,遼寧 大連 116029)

勞動關系管理對于協調組織內部關系、提高勞動生產效率以及構建和諧社會具有重要意義.基于理論研究的角度,跨學科地闡釋與剖析勞動關系管理基礎,從管理學、經濟學、法學以及社會學等領域探尋影響勞動關系的內在因素,從而為管理實踐提供廣域性的理論支持.

勞動關系;管理學;經濟學;社會學;制度

在構建公平公正、樂業發展的和諧社會背景下,社會關系的融洽與協調具有重要的意義.而勞動關系作為最基礎的社會關系,對其有效調整將直接影響到弱勢群體利益的有效保護、組織的健康有序發展以及社會矛盾弱化等問題.為開辟有效的利益救濟途徑,建立合理的勞動關系協調機制,需要從社會功能發揮、政府職能行使、立法執法保護以及組織管理優化等方面考慮相應的對策和措施.本文從與勞動關系調整最為相關的學科理論出發,將理論中先驗的、合理的內容折射于現實世界,以從理論角度分析立法基礎以及政策出臺的依據,挖掘組織、社會發展背后的核心價值.

一、管理學相關理論基礎闡析

1.工作滿意度理論

工作滿意度是一種愉快的情緒狀態,是員工對工作所抱有的滿足與否的一般性態度,它來源于對本人工作價值的認可或工作目標實現的評估.工作滿意度理論研究始于1911年泰勒提出的高報酬能夠提高滿意度的觀點.1924年,梅奧在霍桑實驗之后指出,報酬、工作本身、晉升、管理、工作組織以及工作條件等決定工作滿意度.1959年,HerZberg在其雙因素理論中提出,報酬只是導致不滿意的保健因素,而非激勵因素,只有社會成就感、社會認可等才能帶來滿意并激發能力.1969年,Alderfer在馬斯洛需要層次理論的基礎上提出了ERG理論,認為生存需要、相互關系需要、成長需要的滿足能帶來滿意.1976年,Locke分析了多種工作維度與工作滿意度之間存在的密切關系.[1]Hackman和Oldham的工作特征模型JCM(job characteristic model)闡釋了影響心理狀態的5種工作特性.這一模型已成為工作評估和預測工作滿意度的重要理論參考.

綜合工作滿意度理論的諸多觀點,其影響因素主要包括4個維度:(1)工作本身,涉及個性興趣與工作匹配、工作設計、勞動定額、工作授權、工作豐富化、工作成就感;(2)工作報酬,涉及現有薪資、升遷機會、保險福利、培養發展、激勵機制;(3)工作環境,涉及辦公設施條件、信息交流、管理風格、組織文化、行業發展前景;(4)工作關系,涉及工作軟環境的營造、上下級管理關系、同事合作關系、與客戶接洽關系等.

伴隨由"員工服從組織"向"組織服務員工"管理理念的變遷,管理者日益認識到尊重和關心員工的重要性.員工只有在其工作和生活質量得到關注的情況下,才會對組織認同并為之效忠,才能樂于付出額外勞動,創造更多的價值.基于工作滿意度理論,組織可以通過自我診斷,挖掘影響滿意度的因素,探索提高滿意度的途徑,為員工營造有益于其葆有積極健康心態的優良環境,從而一方面提升成員個體自我認知和自我成長的能力,另一方面不斷提高工作質量,推動組織的良性發展.

2.組織承諾理論

組織承諾是當代組織行為學中的重要概念,反映了雇員和組織之間的心理契約,是雇員忠誠度的典型指標.1960年,H.S.Beeker提出了"單方面投入理論"(side-bet theory),成為組織承諾的最早研究者.B.Buchanan(1974)和L.W.Porter(1976)等認為承諾表現為員工對組織的一種感情依賴,即"個體對組織的投入與認同程度",主要表現在3個方面:一是對組織目標強烈的信念和接受;二是渴望為組織發揮作用;三是強烈的維持組織成員資格的欲望.在研究影響組織承諾的因素方面,1982年, Mowday等提出了個人特征、角色特征、結構特征和工作經驗等4個前因變量,以及工作績效、年資、缺勤、怠工、離職等5個后果變量.這為提高組織承諾對策方面的研究提供了改進方向的啟示.[2]1990年,J.P.Meyer和N.J.Allen通過綜合性研究提出三因素理論,指出組織承諾至少包括3種形式:其一,感情承諾,即個體對群體在感情上的忠誠反應;其二,繼續承諾,即權衡繼續留在組織中的獲益和離開組織之后的成本,做出愿意留在組織中繼續工作的意向;其三,規范承諾,即組織內化的規范性壓力促使個體以一種適合組織目標和利益的方式行為.[3]組織承諾理論的研究價值在于幫助組織明確心理契約與感情投資對于員工穩定的重要意義.組織通過對自身特征的剖析,從理論研究中獲得啟示,打造獨具特色的組織魅力(包括物質因素、精神因素及制度因素),設計特定的組織文化,以此種限于組織范圍內而又別樣于其他組織的特征來增強組織承諾感.

3.離職理論

1991年,Jacksonetal提出了吸引-選擇-磨合模型,指出當雇員發現自己的價值觀與組織的價值觀不匹配時,會產生離職意向.Cable和Judge (1996)、Lauver和 Kristof-Brown(2001)用事實證據也說明了員工-組織匹配與離職意向具有較高的相關性.1991年,Vancouver和Schmitt指出,高水平的上下級目標一致和工作伙伴目標一致與離職意向呈現負相關,并且員工-組織匹配程度能夠預測離職意向.2002年,Cable等指出員工特質與組織匹配良好將減低離職傾向,并闡述了匹配所表現出的組織中個體之間價值觀共享的特征.[4]基于離職理論,一方面組織應創設一種氛圍,制定一系列規則,保證員工之間溝通自如并能夠得到真誠的相互支持與配合,實現組織內的有效磨合;另一方面,組織應增加其對員工的吸引力,優化組織與個體的關系,搭建成員與組織之間聯系的橋梁.組織內員工關系融洽,形成了心靈默契,其所帶來的精神滿足,以及由此對組織產生的依賴感和歸屬感,將影響個體不會輕易作出離開組織的選擇.

4.人本管理理論

人本管理的思想淵源,應追溯至西方現代人本主義哲學的開創者阿瑟.叔本華,他提出人類的行動源于"意志"而非源于"理性",并指出人類生存的驅動力是情感、欲望或意志等.繼而德國現代著名哲學家弗里德里希.威廉.尼采發展了叔本華的非理性傾向,提出了"超人"哲學,并用"權力意志"代替了"生存意志",指出人的生命表現為一個不知厭倦、不斷創造和自我完善的活動過程.后來,弗洛伊德從生物本能出發,把人的心理分為"本我""自我"與"超我"三個部分.德國哲學家路德維希.安德列斯.費爾巴哈提出了人本唯物主義哲學.法國著名哲學家讓.保羅.薩特將關注點集中于人的存在價值和絕對自由,強調人在將外部世界"自在存在"虛無化為"自為存在"的同時,也完成了人對自身既定存在狀態的改造.直到20世紀60年代,現代管理學大師彼得.德魯克才明確提出了人本管理的思想,將管理的核心歸結為對人的管理,并強調人力資源作為組織首要資源的特殊價值.20世紀80年代以來人本管理理論已經受到國內外組織的普遍重視,其作為一種以人為中心和準則的管理哲學,承認人性中所包含的非理性的情感和生命本能的價值,主張根據人的自我意識活動去考察人類進化及社會發展的根源,在深刻解讀人之本性的同時,闡釋了人之存在意義與價值,強調人的意志和自由,并宣揚人道主義.人本管理基于人的工作動力源重構的假設,探索全新的管理方式,其理念更多地強調依靠員工自我指導、自我控制,崇尚個性需求和精神健康;在充分利用組織資源、激發個體活力的同時,全面實現集體和個體的自在發展,以促成組織與員工的雙贏.

上述相關管理理論,從不同側面和角度為進一步深入的理論研究奠定了深厚的基礎,為創設良好的勞動管理途徑和模式提供了可資參考的理論依據.

二、經濟學相關理論基礎闡析

1.規制經濟學中有關制度規范對勞動關系的影響

規制經濟學是20世紀70年代以來逐步發展并在實證領域占有重要地位的一門學科,它主要研究在市場經濟體制下,政府或社會公共機構如何依據一定的規則對市場微觀經濟體進行社會管理或經濟干預等領域的問題.公共利益規制理論是規制理論的最初雛形,該理論認為,規制發生緣于市場失靈,其涉及自然壟斷、外部性、信息不對稱等.在這些情況下,政府對市場規制具有經濟學上的合理性,這是一種實證理論的規范分析.政府對市場的規制是政府對公共利益和公共需要的反應,政府可以代表公眾對市場做出無成本的、有效的計算,使市場規制過程符合帕累托最優原則.[5]但是由于早期公共利益規制理論始終將規制視為一個外生變量,其理論模型較為粗糙,對實踐的指導作用也十分有限,因而隨著實證研究對該理論批評的增加,利益集團規制說逐漸超越公共利益規制說而占據了主導的理論地位.利益集團規制理論將規制作為內生變量進行分析,并注重對規制供給方的分析,使理論得到了更充分的經濟學論證和實踐的青睞.[6]雖然在經濟系統中對規制具體形式的確定上兩種理論存有分歧,但對政府頒行的"制"和立法機構出臺的"規"利益導向性特征方面的闡述基本上是共通的,即這種導向性體現在或是傾向于公共利益群體,或是偏袒壟斷雇主群體.因而,此群體利益的主張本身帶來的可能是對彼群體利益的削弱或剝奪,這一相互作用的過程對各群體的經濟行為都會產生一定程度的影響.

基于規制理論,具體到勞動關系方面的調整,可以得出這樣的結論:各種舊制新規的更迭,體現著勞動關系各方主體(雇主群體、雇員群體以及謀求社會利益的政府)之間利益導向的變化.各種類型的規制從制定、施行到最終廢止,均反映著關系調整的需要.因而,無論在理論上作為外生變量還是內生變量,實際管理過程中法規與制度的供給方都應從協調各方利益出發,設定調整規則,對勞動關系管理施以有效的影響,積極引導并約束各方行為,以實現資源最優配置和經濟效益的最大化.

2.公共經濟學中有關外部性內化問題

外部性,即當一個組織或個人在其行為活動中沒有承擔該行為所帶來的全部成本或利益.也就是說,當出現私人成本與社會成本或者私人收益與社會收益不一致時,便產生了外部性,外部性的存在意味著資源的非帕累托最優配置.外部性問題是普遍存在的,這主要由于人與人之間或者經濟主體之間的經濟行為經常會發生相互影響和相互沖突.那么如何克服外部性問題,或者說如何引導外部性問題內在化,成為公共經濟學研究的重要問題.

"外部性"概念最早由馬歇爾于1890年提出,后由庇古最終確立.1959年,科斯定理進一步強調外部性是不同經濟行為主體對他人造成的侵害或損害問題,提出了交易費用的概念,并由此創設了社會成本理論.[7]1973年,道格拉斯.C.諾斯指出,有效率的經濟組織是經濟增長的關鍵,有效的制度安排或者制度變遷是經濟增長的重要因素之一,因此制度必須作出一種安排并確定所有權,以便造成一種刺激激發個人的經濟努力,使得私人收益率接近社會收益率.[8]博弈論學者從著名的"囚徒困境"模型分析中得出,對于每個博弈者所選擇的于己而言唯一最佳的策略,其集合卻不一定是帕累托有效率的策略組合.因而自利的個人理性行為并不能必然導致一個社會的最佳配置結果,亦即個人理性與集體理性之間存在著深刻的沖突,這是根深蒂固地存在于人類社會的一個矛盾.

外部性問題的存在給社會資源合理配置帶來諸多負面影響,因而亟須校正性措施加以解決,即通過一定的手段將外部利益或外部成本內化,具體包括政府經濟手段干預與產權安排,也包括政府通過法律制定規則,利用社會道德教育、輿論監督以及強調良心效應等.[9]市場、企業、政府都有其在資源配置上的最優邊界,在實際的經濟生產中應針對不同類型的外部性問題,采取不同的方法或將不同的方法進行有機結合,才能有效校正經濟中存在的外部性問題,達到資源的有效配置.

政府干預的手段就是通過調節社會整體利益與局部利益、長期利益與短期利益、集體理性與個人理性之間的關系,限制市場主體將其制造的損失轉嫁給他人負擔(外部性)的行為.具體到勞動關系管理方面,即需要通過勞動立法來約束雇主群體,控制其為謀求產出最大化而損害勞動者群體利益,并將于此產生的負面效應轉嫁給社會承擔的行為.在減少負的外部性對于市場有效性的破壞以及對社會的不良影響方面,勞動立法的干預價值是不可小覷的.雖然法規中部分懲罰性規定可能導致一方主體被剝奪了依市場手段進行交易可得的部分利益,或者帶來成本支出的增加,但完善立法規范經濟主體行為,將有利于保證市場的有序性,并引導經濟主體行為趨于更加合理.

三、立法基礎理論闡析

勞動立法的社會功能是追求社會公平,實現勞資兩利,對于勞動關系的調整必須強調公權力的介入.勞動立法的理念及意義應在于和諧勞資關系構建,通過立法使形式上平等而實際上并不平等的勞資關系得到相對平衡,以體現"利益均衡,傾斜保護"的勞動立法精神.資本和勞動從權利意義上講具有完全不同的性質,資本在市場經濟社會中被普遍視為經濟發展的主導,控制著整個社會,但這并不等于要忽視對資本的限制,漠視對勞工的保護.作為勞動權的上位概念——生存權,與作為資本權的上位概念——財富權,在市場競爭環境中始終處于沖突狀態,并且財富權易于據守競爭優勢的地位,因此在兩權平衡中應優位選擇體現人類最基本的權利需要——生存權,以實現對權利最為廣泛地維護.另外,勞動關系就其性質而言具有從屬的特征,一旦確立,原本與用人單位處于平等地位的勞動者在組織和經濟上便從屬于用人單位,受其監督管理,這實際上強化了勞動者的弱勢地位.綜上可知,具有平等關系和隸屬關系特征、又兼有人身關系和財產關系性質的勞動關系,從表面上看是一種平等的契約關系,但其實質卻是天然的強者與弱者之間的關系.因而勞動關系的調整并不能將勞動關系的雙方簡單地視為平等主體,而須通過立法傾斜使兩者之間的力量對比達到真正意義的平衡.

四、社會學相關理論基礎闡析

社會學是從社會整體出發,通過社會關系和社會行為來研究社會結構與功能、發生與發展規律的綜合性學科,它傾向于社會中組織性、團體性行為的研究.而作為最主要的社會關系之一——勞動關系,其中的雇主與雇員的群體行為更是社會學所關注的對象.因而,社會學領域內諸多范疇毫無疑問地成為勞動關系調整和管理的重要理論基礎.

1.社會互動

整個社會的發展與變遷是人類互動的結果,人們在社會互動的特定形式(合作和沖突)下聯系并聚合起來.1987年,美國著名社會學家喬納森.H.特納將社會互動歸納為4個方面.(1)不公平感.系統中下層成員越懷疑現存稀缺資源分配方式的合法性,就越有可能引起斗爭.(2)下層被剝奪狀態.相對剝奪比絕對剝奪更可能帶來被剝奪者的不滿和反抗.(3)對群體或社會的忠誠.個體或群體之間由于對地位、權利和財富的要求,或由于對對立價值系統的效忠而形成沖突.(4)親密關系.密切的社會關系常成為沖突的誘因.[10]另外,因決定互動性質的因素不同,會呈現出不同的社會互動關系,即精神的非理性互動和利益的理性互動.理性互動借感情手段實現利益的目的;而非理性互動將感情既視為交往的目的,也作為手段.

2.社會結構

若干社會單元和要素按照一定的秩序和特定的相互關系組合成社會結構,并在相互關系中扮演著各自的角色、體現著自身的地位.社會結構包括關系網絡、要素形式和規范體系等3個層面,其中所隱含的重要成分——政治規范、文化規范和社會關系規范等是社會實體得以適應、整合和維持的重要保證.作為社會結構的中心問題——社會地位決定著社會角色活動舞臺的大小和角色的行為規范,也決定著與這個地方有關的一系列角色.[11]

3.社會制度

社會制度是由社會關系規范與社會行為規范組合的綜合系統,其在實施時既可能促進社會進步,也可能因種種危機(如制度惰性、制度化逃避、制度壟斷等)妨礙社會的運行.另外,制度的功能因其運作產生的結果能否被觀察或意想得到,可區分為顯功能與隱功能.隱功能可能是一種正功能,也可能是一種負功能,因而在研究制度顯功能的同時,更要關注制度的隱功能,以減少制度代價.

4.失范理論

"失范"(anomie),是一種社會規范缺乏、含混或者社會規范變化多端,以致不能為社會成員提供指導的社會情景.[12]微觀層面的失范則主要指失范行為,它與越軌行為實屬一詞,即社會群體或個體偏離或違反現行社會規范的行為.越軌的負面性毋庸多言,但其直接或間接引發的正功能是值得關注的.在確定規范、推動社會體系發揮作用的過程中,越軌行為的價值體現在:(1)越軌有助于澄清并定義社會規范;(2)越軌能夠增強群體團結;(3)越軌能帶來某些規范與制度的變化;(4)越軌行為有時能提高一個組織的效率;(5)越軌行為給社會提供了一個緩沖的余地.[13]9

5.社會控制

從社會學角度理解社會控制,可將社會控制細分為3類:一是對社會行為的約束,按規范行事;二是對社會關系的協調與控制;三是對思想、觀念、意識形態的引導與控制.[13]265-266,277顯而易見,行為控制主要依賴于監督的效率以及社會結構關系等,然而諸如此類的外生因素與由內而發的因素相比,后者對于控制效果實現的影響更為顯著.因此,思想共識的達成與價值觀的認同,才能真正夯實社會規范遵守的心理基礎.社會控制雖可通過消極控制與積極控制、硬控制與軟控制、外在控制與內在控制等形式進行,但在日益推崇人本管理的今天,后一種控制形式更易于接受.通過說服、引導使成員認同規范,在規范內化于心的過程中主動遵守并愿意為此付諸行動.

伴隨我國經濟體制變遷,勞動關系也發生了明顯的變化,主體雙方由強調政治地位平等與利益分配均等,轉向對人格尊重與利益合理分配的要求.在組織內部,普通工人生活水平雖有絕對提高,但生活狀態的相對低位卻加劇了心理不平衡,產生了"相對剝奪感";另外,與知識分子和技術人員得到更高的禮遇相比,普通工人先賦地位的優越性卻日漸減弱,社會分層產生.社會分層引致的直接后果是各利益主體物質差距拉大和精神壓力增加,群體間的矛盾不斷激化,這在一定程度上影響著社會穩定和正常運行,因而如何縮小差距、弱化矛盾已成為社會學領域的重要課題.基于社會學理論觀點,總攬我國勞動關系管理現狀,啟示良多.勞動關系和諧首先應進行有效的制度設計,重新確立社會倫理秩序,賦予公平競爭的機會,保障自由擇業權利;同時對規制對象應約束其行為,對個體或群體的越軌行為加以糾正,并審慎地對待違規事件.由于制度難以剔除其自身滯后、僵化的先天缺陷,因此應在其不斷被違背、質疑和革除的過程中完成社會規范本身的明晰與優化,以保障正功能的充分發揮,并在此基礎上促進效率,增進和諧.另外,應創設一個包容、開放的社會環境,為各主體提供更為自由的施展空間.通過思想、觀念、意識形態的有效引導,使分層中的各群體擔當起各自的角色,在得以認同的社會規范所確立的社會結構中,實現各群體的良性互動,并由此推進社會文明與進步.

綜上所述,對勞動關系管理之相關理論進行闡析,對于理論價值的深入理解,以及探尋管理實戰方略都大有裨益.理論源于實踐而高于實踐,實踐中的經驗總結在理論中得以升華,為進一步指導實踐提供更為充分的支持;而將理論再一次還原于實踐之時,在印證其合理性之際,更具深意和新意的管理形式得以展現,推動著理論研究登上新的高峰.

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Theoretical basis analysis on labor relations management

J IN Xingtong1,2

(1.College of Business Administration,Dongbei Univ.of Finance and Economics,Dalian 116025,China;2.College of Management, Liaoning Normal Univ.,Dalian 116029,China)

Labor relations management is of great importance for the internal relations coordination,labor efficiency improvement,and the harmonious society construction.Based on theoretical research,the basis of labor relations management was interpreted and analyzed in an interdisciplinary way.Intrinsic factors affecting the labor relations were explored in the fields of management,economics,law and sociology,in order to provide the wide theoretical support for the management practice.

labor relations;management;economics;sociology; system

1671-7041(2011)03-0042-05

F246

A*

2011-01-17

遼寧省教育廳人文社會科學研究項目(2008Z129)

金星彤(1978-),女,長春人,博士研究生,講師;E-mail:king-stefany@yahoo.com.cn