高校人力資源開發(fā)與管理芻議

● 李淑龍

高校人力資源開發(fā)與管理芻議

● 李淑龍

當前，國內(nèi)外高校尤其是高水平大學(xué)之間的競爭日趨激烈，其生存和發(fā)展的客觀環(huán)境正在發(fā)生著日新月異的變化，對人才的合作能力、創(chuàng)新能力、解決實際問題的能力提出了更高層次的要求。西方高校在人力資源管理上已形成了健全的機制，相比較而言，我國高校人力資源的開發(fā)與管理存在著一些亟待改進的方面。

人力資源；開發(fā)管理

21世紀的中國高等教育正在經(jīng)歷著突飛猛進的發(fā)展。大學(xué)要想在激烈的競爭中獲取一席之地，除了對辦學(xué)經(jīng)費、校園基本建設(shè)等硬件的要求外，更重要的是對創(chuàng)新性人才的競爭與博弈，也就是高校在生存過程中對人力資源這一“軟實力”的開發(fā)與管理。從教育發(fā)展與社會進步的本質(zhì)聯(lián)系上講，社會生產(chǎn)力的發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系的變革制約著教育發(fā)展的性質(zhì)，一定的教育是一定社會政治和經(jīng)濟的反映，反過來，它又影響社會的政治和經(jīng)濟。因此，每當社會生產(chǎn)力發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系改革的時候，就能動地驅(qū)使教育隨之變革，教育就必然要隨著生產(chǎn)力發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系變革而不懈地進行創(chuàng)新。人類發(fā)展的歷史雄辯地證明，一個國家社會經(jīng)濟的發(fā)展，國力的增強，固然與自然資源、資金條件、歷史遺產(chǎn)等密切相關(guān)，但起決定作用的仍然是人力資源及其開發(fā)利用。[1]人力資源管理作為高等教育管理的重要內(nèi)容，如何在創(chuàng)新環(huán)境下實現(xiàn)人力資源的合理配置和有效管理就成為現(xiàn)階段高校面臨的重要課題。

一、西方大學(xué)人力資源開發(fā)與管理的狀況分析

約翰·H·范德格拉夫等學(xué)者運用層次分析法對美國、法國、德國、意大利、瑞典、英國和日本等七國高等教育管理中人力資源管理進行了系統(tǒng)考察，認為人力資源是指從高等教育管理系統(tǒng)的最上層管理者到基層教師等各個層次的管理機構(gòu)和人員的綜合體系。國外高校的人力資源管理盡可能地將發(fā)展戰(zhàn)略付諸于廣大教職工的實際活動中，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：突出的學(xué)術(shù)成果和卓越領(lǐng)導(dǎo)力的科學(xué)定位，集成與創(chuàng)新的能力，為師生提供優(yōu)質(zhì)高效的培訓(xùn)服務(wù)，促進區(qū)域經(jīng)濟社會的良性發(fā)展，重視人力資源的價值和力量，建立規(guī)范合理的薪酬制度，積極營造和諧順暢的激烈氛圍，注重打造學(xué)術(shù)團隊，等等。特別是在人員的聘用和配置方面，西方著名高校都有一套非常健全的運行機制，真正體現(xiàn)事業(yè)留人、環(huán)境留人、感情留人。美國高校教師招聘一般是面向社會公開招聘，通過競爭來確定最合適的人選。在美國社會競爭激烈的情況下，得到高校的職位是很不易的，通常是幾十分之一甚至幾百分之一的機會，而且招聘程序比較復(fù)雜。[2]教師聘任需要簽訂兩份合同：一是教師組織（教師工會）與校董會簽訂的集體大合同，二是教師要簽訂在聘期內(nèi)應(yīng)享受到的權(quán)利和致力達到的任務(wù)，簡稱個人合同。通過這種方式，就能夠使新聘人員很好地實現(xiàn)責權(quán)利三者的有機結(jié)合。同時，國外高校還大力實施人員績效管理機制，績效管理是由大學(xué)管理者和員工們共同參與的、有關(guān)績效的經(jīng)常性的溝通過程，即將其作為人力資源管理的重心工作，圍繞學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，實施動態(tài)的、連續(xù)的管理。通過管理者和員工的雙向溝通和交流，不斷明確員工的工作目標和任務(wù)，同時采取有效措施確定衡量辦法，進而影響員工的日常科研和教學(xué)行為，使員工的行為更符合學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，也更加有利于員工個人主動性、創(chuàng)造性和積極性的充分發(fā)揮，因而也越來越受到西方大學(xué)的高度重視。[3]

同時，國外高校人力資源的開發(fā)和管理具有較強的前瞻性和可操作性，而且在實施的過程中都有相應(yīng)的指標和可比性數(shù)據(jù)，能夠體現(xiàn)出一種直觀和具體的博弈功能，能夠主動迎接由于學(xué)術(shù)失靈而導(dǎo)致的負面效應(yīng)。在高校的一切活動中，無不圍繞著學(xué)術(shù)和教學(xué)這兩個主要的指揮棒來運轉(zhuǎn)，而進行學(xué)術(shù)研究和教學(xué)活動的主體就是高知性人才。伯頓·克拉克在《高等教育系統(tǒng)——學(xué)術(shù)組織的跨國研究》一書中認為學(xué)術(shù)權(quán)力主體，即權(quán)力的掌握者或行使者，可以是教師民主管理機構(gòu)或教師，也可以是學(xué)校行政管理機構(gòu)或者行政管理人員，還可以是政府及其高等教育管理部門等；學(xué)術(shù)權(quán)力客體，即學(xué)術(shù)權(quán)力作用對象，必定是學(xué)術(shù)事務(wù)。學(xué)術(shù)權(quán)力作用方式，應(yīng)該是民主協(xié)商式的學(xué)術(shù)權(quán)力，包括學(xué)術(shù)民主管理權(quán)力和學(xué)術(shù)行政管理權(quán)力。大學(xué)區(qū)別于其他社會組織的特殊性就在于其教育性、創(chuàng)新性和學(xué)術(shù)性。在教學(xué)、研究和智力服務(wù)等學(xué)術(shù)活動中，大學(xué)創(chuàng)造著自身的價值。大學(xué)的學(xué)術(shù)活動以成熟的專業(yè)、學(xué)科為基礎(chǔ)，各種學(xué)術(shù)活動都是在一定的專業(yè)、學(xué)科之間的內(nèi)在聯(lián)系建立起來的。在一定專業(yè)、學(xué)科領(lǐng)域具有較深學(xué)術(shù)造詣的教師是大學(xué)學(xué)術(shù)活動的主體力量。

大學(xué)的價值既體現(xiàn)在它所培養(yǎng)的具有較高學(xué)術(shù)水平的高級專門人才和學(xué)術(shù)成就上，又體現(xiàn)在它對社會政治、經(jīng)濟、文化、科技所發(fā)揮的作用上。也就是說，大學(xué)的價值包括學(xué)術(shù)價值和社會價值兩個方面。在認識論的大學(xué)理想的影響下，大學(xué)活動努力避免功利主義傾向，教育教學(xué)以培養(yǎng)人格健全、心智發(fā)達的人才為宗旨，科學(xué)研究以探求真理為目的。創(chuàng)新能力的形成發(fā)展以深厚的知識底蘊為基礎(chǔ)。知識從構(gòu)成的角度看，可分為一般知識和專業(yè)知識兩個層面。美國曾對1131位科學(xué)家的論文、成果晉級等各方面進行了分析調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這些人才大多數(shù)是以博取勝，很少有僅僅精通一門的專才。因此，美國高校大力提倡“百科全書式”的人力資源管理方式。正如伯頓·克拉克所說，在世界上幾個主要的先進國家的高等教育系統(tǒng)中，美國的系統(tǒng)是最缺乏組織的，幾乎完全是一種相互之間自由競爭的市場。市場競爭形成了美國高等教育的多樣性、多層次性，各大學(xué)形成了鮮明的特色，并因此造就了一大批杰出的大學(xué)。在世界高等教育發(fā)展中，西方發(fā)達國家無疑占據(jù)著金字塔的頂尖位置，他們的成功經(jīng)驗對我國乃至全球高等教育發(fā)展來說，都具有重要的借鑒意義。

二、我國高校人力資源管理現(xiàn)狀與建議

清華大學(xué)胡顯章教授認為，高校管理水平集中反映了對大學(xué)的本質(zhì)、功能與辦學(xué)規(guī)律的理解和價值追求，它是在全面吸收歷史文化傳統(tǒng)、進行長期辦學(xué)實踐的探索與積淀。但縱觀我國高等教育人力資源的發(fā)展狀況來看，在許多方面仍不樂觀。計劃經(jīng)濟體制下的大學(xué)，已不能適應(yīng)新形勢的需要，政府集大學(xué)創(chuàng)辦者、管理者、辦學(xué)者于一身，對大學(xué)包攬過多，管得過細，統(tǒng)得過死，政府與大學(xué)間政事不分、產(chǎn)權(quán)不清，職責不明的情況，挫傷了大學(xué)辦學(xué)的積極性，束縛了大學(xué)的發(fā)展。由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，國內(nèi)高校的人力資源管理總體上幾近僵化，缺乏應(yīng)有的活力和開創(chuàng)精神，觀念滯后、科研松散、“大鍋飯”等現(xiàn)象長期存在。許多管理者和教職員工缺乏工作壓力和科研激情。許多在計劃經(jīng)濟條件下設(shè)置的專業(yè)課程不適應(yīng)新時期經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。這些都是應(yīng)該特別值得關(guān)注和解決的問題。

一是要建立良好的高校內(nèi)部環(huán)境。高校的內(nèi)部環(huán)境對人力資源的管理會產(chǎn)生極大作用，那些影響人力資源管理的要素便成為我們分析的目標對象，這些要素包括行政管理、學(xué)術(shù)規(guī)范、績效目標、薪酬等。而在這些要素中，行政管理是最重要的一個方面。一個好的大學(xué)治理結(jié)構(gòu)的建立實際上就是按照知識傳播與創(chuàng)造本身的要求逐步理順諸種關(guān)系的過程，最終到達“善治”。[4]管理體制的創(chuàng)新是保證，通過管理體制的創(chuàng)新，使教育機構(gòu)煥發(fā)生機。現(xiàn)在不少教育機構(gòu)功能定位不盡準確和突出；其職能、建制、編制缺乏合理依據(jù)；資源分散而缺乏整合；動作機制缺乏開放、透明、競爭與靈活多樣；研究人員與教學(xué)工作脫節(jié)，缺乏知識傳播和更新的刺激與動力；科研成果的評價與激勵缺乏有效而健康的方式及其導(dǎo)向等等。

我國高校人力資源雖然有著基礎(chǔ)知識扎實的優(yōu)點，但在創(chuàng)新意識與能力的提升等方面卻存在著明顯的后天不足，教學(xué)和科研工作在管理與實施上出現(xiàn)了某種“骨質(zhì)疏松”的傾向，人力資源開發(fā)建設(shè)面臨著許多新的挑戰(zhàn)和新的問題，主要體現(xiàn)在高校教師對實踐重視不夠，一定程度上存在著“重理論，輕實踐；重科研，輕教學(xué)”的傾向。殊不知，國外不少著名大學(xué)的教授甚至諾貝爾獎得主都親自在實驗室里輔導(dǎo)實驗，而我們卻將指導(dǎo)實驗看成是課堂教學(xué)之外的“輔助性工作”，缺乏高水平教師的參與，缺乏對實驗與實踐教學(xué)的總體設(shè)計，缺乏對設(shè)計性、研究性實驗的重視與指導(dǎo)，就會影響高校的整體實力和辦學(xué)水平。組織管理方面的政策不到位，資源難共享。由于教學(xué)工作量計算不盡合理，在一定程度上影響著教師指導(dǎo)實驗與實踐活動的積極性。雖然國內(nèi)部分重點高校在“211工程”和“985計劃”進行了大量投入，建成了一批具有先進水平的實驗中心和基地，但由于使用時涉及各單位人力、經(jīng)費等問題，未能充分實現(xiàn)資源共享。實施環(huán)節(jié)方面，部分教師指導(dǎo)不力，目前的實習(xí)與實踐活動大多是由學(xué)校組織、教師安排，學(xué)生往往是被動接受與執(zhí)行，教學(xué)效果大受影響。部分教師忙于自己的科研項目，在很大程度上影響了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。上述問題不僅反映出學(xué)校在實踐教學(xué)、管理工作方面的不足，而且也表現(xiàn)出大學(xué)在社會迅速發(fā)展、知識急劇更新的時代所面臨的挑戰(zhàn)。

在21世紀的今天，影響和制約現(xiàn)代大學(xué)的變革的內(nèi)外部條件，已發(fā)生了根本性的變化，高等教育大眾化的加速到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化對大學(xué)的沖擊，已經(jīng)遠遠超出了歷史上任何一次社會變革對大學(xué)的挑戰(zhàn)。時代的進步和市場經(jīng)濟制度改變了大學(xué)的社會地位和運行環(huán)境，大學(xué)從社會的邊緣逐步走向社會中心，成為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的主要力量。所以，如何對高校創(chuàng)新性人力資源進行開發(fā)與管理，既是客觀需要，也是歷史發(fā)展的必然。

二是能夠營造有利于人才脫穎而出的人力生態(tài)環(huán)境。目前國內(nèi)高校普遍存在著大師缺乏、隊伍老化、結(jié)構(gòu)失調(diào)、人才流失的現(xiàn)象，而且這一現(xiàn)象隨著我國加入WTO還有繼續(xù)加劇的趨勢。為此，要牢固樹立“人力資源是第一資源、人力資本是第一資本”的管理理念，要按照人才資源整體性的開發(fā)定位去建設(shè)人力資源。要始終關(guān)注各類人才的健康成長，在人才吸引、造就以及使用等方面，既要遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，同時又要尊重人才的個人稟賦和才華。只有這樣，才能夠?qū)?yōu)秀的人才吸引到高校，逐步實現(xiàn)人才的國際化、多元化和高知化，從而使學(xué)術(shù)空氣更加活躍、人才的主體地位更加突出、競爭機制更加健全。

三是能夠建立有效的競爭激勵機制。良性的競爭激勵機制提倡的是一種公平、合理、友好的競爭，是促進人才快速成長的重要內(nèi)容。制度創(chuàng)新必須以人為本，最大限度地激發(fā)人們的積極性。這就要營造一個寬松的學(xué)術(shù)氛圍，更要建立一個公平競爭的機制，通過機制的作用，使人才流動起來。在眾多的大學(xué)中，對教師的管理實行的依然是身份管理，教師的職稱在很大程度上決定了他的地位和待遇。為此，要建立和實施競爭機制，增強教師的工作責任感、歷史使命感和憂患危機意識。要按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在精神和物質(zhì)激勵上，注重實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬，建立重能力、重實績、重貢獻的激勵機制。同時還能使他們產(chǎn)生較高的群體認同感和群體歸屬感，努力為學(xué)校的發(fā)展獻計獻策。

[1]李和中，常荔.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].湖北：武漢大學(xué)出版社，2007.

[2]高俊霞.談美國教師的管理工作[J].冀東學(xué)刊學(xué)報，1996，（1）.

[3]陳永明.大學(xué)教師聘任制是把雙刃劍[J].集美大學(xué)學(xué)報，2003，（9）.

[4]俞可平.治理與善治[M].北京：社會科學(xué)文獻出版社，2000.

李淑龍/山東青年政治學(xué)院

（責任編輯：何 言）