教師績(jī)效管理中的考核方法及其應(yīng)用

學(xué)校與企業(yè)最大的差別在于其不以“利潤(rùn)最大化”為目標(biāo)，但是教師績(jī)效考核對(duì)于學(xué)校卻同樣重要。績(jī)效考核就是依據(jù)組織的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，評(píng)價(jià)個(gè)人表現(xiàn)。對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，不僅可以將檢驗(yàn)其工作成果作為確定薪酬的依據(jù)，同時(shí)可以為學(xué)校人力資源的甄選提供依據(jù)，因而激發(fā)教師的潛力。本文介紹了三類教師績(jī)效考核方法，分別是評(píng)判式的績(jī)效考核、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核、注重結(jié)果的績(jī)效考核法，并在此基礎(chǔ)上闡述如何構(gòu)建教師績(jī)效考核方法體系。

一.評(píng)判式績(jī)效考核

這類方法要求學(xué)校管理人員或者績(jī)效評(píng)估者在將某教師與其他教師進(jìn)行比較之后，用一系列的工作表現(xiàn)特征和評(píng)價(jià)尺度去評(píng)價(jià)該名教師。這類評(píng)估體系基于高層評(píng)判的實(shí)踐，即由上級(jí)確定教師的績(jī)效，有三種被廣泛使用的方法，即排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法。

1.排序法。排序法是由上級(jí)根據(jù)其下屬的工作表現(xiàn)從最好到最差排序，排序的標(biāo)準(zhǔn)可由學(xué)校部門根據(jù)教師勞動(dòng)特點(diǎn)制定，排序之后把表現(xiàn)最好的教師的名字寫在最前，表現(xiàn)最差的教師寫在最后，然后在剩下的教師中繼續(xù)按照這種方法進(jìn)行，直到所有教師的名字都包括在名單中為止。當(dāng)決定人事晉升和對(duì)每個(gè)教師的獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，排序法是最常被使用的。

2.對(duì)比法。對(duì)比法是由排序法演化而來(lái)的。該方法解決了表現(xiàn)一般的教師難分伯仲的問(wèn)題。使用對(duì)比法時(shí)，評(píng)估者對(duì)所有下屬進(jìn)行兩兩比較，分出優(yōu)劣，直到每個(gè)教師都與其他教師進(jìn)行了比較。在進(jìn)行了所有的配對(duì)比較之后，管理者根據(jù)每人在兩兩比較中勝出的次數(shù)對(duì)所有教師排序。

3.強(qiáng)制分布法。這種方法是事先確定好各個(gè)等級(jí)的百分比。比如，如果使用5個(gè)等第，學(xué)校管理人員可以將其教師按照表現(xiàn)做如下劃分：5％不可接受，25％需要提高，40％可以接受，25％值得表?yè)P(yáng)，5％表現(xiàn)出眾。然后將教師的名字寫在卡片上，再對(duì)績(jī)效考核的各個(gè)方面(如領(lǐng)導(dǎo)能力，管理能力)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是把卡片置于某一種評(píng)價(jià)等第中。這種方法事先“強(qiáng)制”確定好各個(gè)等級(jí)的比例，可以避免考核的中庸化，有利于樹立典型和末尾淘汰。

二.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核

這種方法與評(píng)判式績(jī)效評(píng)估最大的區(qū)別在于，它通過(guò)一系列具體的“絕對(duì)的”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)教師的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是“相對(duì)地”通過(guò)教師之間的比較來(lái)劃分等級(jí)。大多數(shù)使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)估的方法都是以“工作分析”為基礎(chǔ)的。工作分析是對(duì)工作職位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，所以它可以對(duì)實(shí)際工作表現(xiàn)的優(yōu)劣提供具體標(biāo)準(zhǔn)。這類方法包括：列舉清單、評(píng)論、事件評(píng)判、基于表現(xiàn)的等級(jí)評(píng)判。

1.列舉清單。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核中最常用的方法就是“列舉清單”，它比圖表等級(jí)評(píng)估或者對(duì)比評(píng)估法更加基于教師的實(shí)際工作表現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上還可以衍生出更多更詳盡的方式，比如有權(quán)重的、強(qiáng)制選擇的清單也是經(jīng)常被使用的。權(quán)重清單是指不同的工作表現(xiàn)都有特定的權(quán)重，權(quán)重的設(shè)定是基于工作分析的。比如對(duì)于學(xué)校管理層的考核，溝通能力、組織能力等指標(biāo)所占權(quán)重就比較大。強(qiáng)制選擇清單則由對(duì)工作表現(xiàn)的陳述及其評(píng)價(jià)組成，每一項(xiàng)工作表現(xiàn)參照表現(xiàn)最好和最差的教師給出2-5個(gè)等級(jí)。最后的結(jié)果則是一個(gè)量化的等第，用來(lái)決定教師的工資、晉升等。

2.評(píng)論法。評(píng)論法要求評(píng)估者針對(duì)教師的優(yōu)缺點(diǎn)以及如何改進(jìn)形成書面材料。有些學(xué)校會(huì)給定書面材料的框架，而另外一些學(xué)校相對(duì)而言就更加柔性化、更加主觀，完全由評(píng)估者自己決定如何撰寫書面材料。相對(duì)于對(duì)比法而言，評(píng)論法更加費(fèi)時(shí)，而且難以量化，同時(shí)還要受到評(píng)估者寫作能力的限制。有些學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核會(huì)通過(guò)在等級(jí)化的圖表中提供評(píng)論空間的方法，把圖表等級(jí)評(píng)估和評(píng)論法結(jié)合起來(lái)。

3.事件評(píng)判。所謂事件評(píng)判，就是通過(guò)事先確定好的某個(gè)職位必須具備的特質(zhì)或者細(xì)則，來(lái)評(píng)價(jià)教師的工作表現(xiàn)。為了保證這些細(xì)則具有足夠的說(shuō)服力，學(xué)校管理層為每個(gè)教師記錄工作日志，對(duì)其工作表現(xiàn)的有效性做好備份。這些日常工作中的事件會(huì)被分析和提煉而形成某一份工作所必須的特質(zhì)。這些特質(zhì)就可以用來(lái)作為評(píng)價(jià)教師工作的依據(jù)和框架。工作細(xì)則一旦確定，管理層可以在績(jī)效考核的討論中，依據(jù)這些細(xì)則來(lái)糾正教師工作中的錯(cuò)誤、確定下一步培訓(xùn)的目標(biāo)或者表?yè)P(yáng)有突出工作表現(xiàn)的教師。

4.基于表現(xiàn)的等級(jí)評(píng)判。基于表現(xiàn)的等級(jí)評(píng)判又因其縮寫被稱為“BARS”，它在一定程度上與“事件評(píng)判”方法相關(guān)聯(lián)，但比其更具有時(shí)代特征。BARS方法的產(chǎn)生更好的解決了等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)難以確定的問(wèn)題。前面的幾種方法中的等第，諸如“不能接受”、“需要提高”、“可以接受”、“值得表?yè)P(yáng)”、“表現(xiàn)出眾”等，往往難以明確定義從而可能導(dǎo)致考核結(jié)果的不可靠、不科學(xué)。因此，基于表現(xiàn)的評(píng)判針對(duì)不同工作的具體行為描述來(lái)定義等級(jí)，每一個(gè)BARS一般要有6-8個(gè)明顯的特征，針對(duì)每個(gè)工作特征都要有對(duì)應(yīng)的BARS。

表1是對(duì)學(xué)校心理教學(xué)情況進(jìn)行評(píng)估的BARS方案。每一個(gè)等級(jí)都有詳盡的描述，每個(gè)等級(jí)為給評(píng)估者定義了具體的表現(xiàn)特征，讓評(píng)估者更容易對(duì)號(hào)入座，便于實(shí)際操作。每一項(xiàng)描述都可以作為對(duì)學(xué)校心理教學(xué)情況考核的意見(jiàn)反饋，對(duì)被評(píng)估者來(lái)說(shuō)也可以更清楚地了解自己的表現(xiàn)。如果某學(xué)校的心理學(xué)教育狀況得分是3分，那么其對(duì)應(yīng)的狀況就可以描述的很清楚了。

三.注重結(jié)果的績(jī)效考核

近幾年，注重結(jié)果的績(jī)效考核正如其名，是通過(guò)定性和定量的分析強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的評(píng)估。換句話說(shuō)，考核的基礎(chǔ)是教師是否很好地完成了工作，即“結(jié)果”；而不是“過(guò)程”，即工作本身的特點(diǎn)或者教師在工作中的表現(xiàn)。

1.目標(biāo)管理。注重結(jié)果的考核中的一種常見(jiàn)方法是“目標(biāo)管理”。通常，人們把“目標(biāo)管理理論”作為一種激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)它也可以作為績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。這種方法特別適合于高級(jí)管理層的評(píng)估。簡(jiǎn)單地說(shuō)，目標(biāo)管理包括兩個(gè)主要元素。首先，在考核過(guò)程中，上級(jí)和下屬要一起討論工作目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)可以是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立的、也可以是雙方探討商定的。其次，上級(jí)和下屬基于之前設(shè)立的目標(biāo)，開會(huì)考核下屬的工作表現(xiàn)。值得一提的是，在確定目標(biāo)時(shí)，為了保證可行性和科學(xué)性，要盡量遵循SMART原則：S(Specific)：目標(biāo)必須是具體的；M(Measurable)：目標(biāo)必須是可以衡量的；A(Attainable)：目標(biāo)必須是可以達(dá)到的；R(Relevant)：目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性；T(Time-based)：目標(biāo)必須具有明確的截至期限。從理論上來(lái)看，SMART原則是非常全面的，在實(shí)際的績(jī)效考核中，關(guān)鍵還在于如何將指標(biāo)進(jìn)行有效量化。

2.其他注重結(jié)果的方法。除了“目標(biāo)管理”以外，學(xué)校管理層還可以通過(guò)許多其他注重結(jié)果的方式去評(píng)估教師的表現(xiàn)。比如衡量“產(chǎn)出”，“產(chǎn)出”包括發(fā)表的文章、撰寫的出版物等；比如偏重定性指標(biāo)的衡量方法，這些指標(biāo)包括在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的聲望，出版物中的差錯(cuò)，未通過(guò)的項(xiàng)目等；比如衡量損失的時(shí)間，包括曠課、遲到時(shí)間等；比如衡量各類教育培訓(xùn)和實(shí)踐活動(dòng)，包括體育訓(xùn)練或者某一崗位的在任時(shí)間。雖然這些方式?jīng)]有統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而只是評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)的某一方面，但是他們也屬于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法。在一些特定的場(chǎng)合中也經(jīng)常使用。

綜上所述，教師績(jī)效考核的方法有很多種，每種方法都各有利弊，因此如果單一運(yùn)用效果很可能不甚理想。由于參與組合的考核方法產(chǎn)生的誤差有正有負(fù)，而經(jīng)過(guò)組合，就會(huì)產(chǎn)生正負(fù)抵消，從而提高考核的準(zhǔn)確性和有效性，所以組合式績(jī)效考核體系通常能獲得一個(gè)比任何獨(dú)立考核方法更好的結(jié)果。例如有些學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核會(huì)通過(guò)在等級(jí)化的圖表中提供評(píng)論空間的方法，把圖表等級(jí)評(píng)估和評(píng)論法結(jié)合起來(lái)；又如將目標(biāo)管理與BARS方法相結(jié)合，在最終的考核結(jié)果中對(duì)這兩種方法所得的分?jǐn)?shù)以一定的比例關(guān)系相結(jié)合，一方面充分考慮了教師工作的成果，另一方面也對(duì)教師在工作過(guò)程中的表現(xiàn)予以了應(yīng)有的重視。在實(shí)踐過(guò)程中，學(xué)校教師的績(jī)效考核方法也往往是多種方法組合的結(jié)果，但是怎樣組合才能將各方法的正負(fù)誤差相抵消、以獲得績(jī)效考核的最優(yōu)效果，就有待各學(xué)校根據(jù)自身實(shí)際在實(shí)踐中反復(fù)修正考核體系，以獲得最適合自身的“組合式績(jī)效考核體系”。