教師績效管理中的考核方法及其應用

學校與企業最大的差別在于其不以“利潤最大化”為目標，但是教師績效考核對于學校卻同樣重要。績效考核就是依據組織的標準和目標，評價個人表現。對教師進行績效考核，不僅可以將檢驗其工作成果作為確定薪酬的依據，同時可以為學校人力資源的甄選提供依據，因而激發教師的潛力。本文介紹了三類教師績效考核方法，分別是評判式的績效考核、絕對標準化的績效考核、注重結果的績效考核法，并在此基礎上闡述如何構建教師績效考核方法體系。

一.評判式績效考核

這類方法要求學校管理人員或者績效評估者在將某教師與其他教師進行比較之后，用一系列的工作表現特征和評價尺度去評價該名教師。這類評估體系基于高層評判的實踐，即由上級確定教師的績效，有三種被廣泛使用的方法，即排序法、對比法、強制分布法。

1.排序法。排序法是由上級根據其下屬的工作表現從最好到最差排序，排序的標準可由學校部門根據教師勞動特點制定，排序之后把表現最好的教師的名字寫在最前，表現最差的教師寫在最后，然后在剩下的教師中繼續按照這種方法進行，直到所有教師的名字都包括在名單中為止。當決定人事晉升和對每個教師的獎金發放時，排序法是最常被使用的。

2.對比法。對比法是由排序法演化而來的。該方法解決了表現一般的教師難分伯仲的問題。使用對比法時，評估者對所有下屬進行兩兩比較，分出優劣，直到每個教師都與其他教師進行了比較。在進行了所有的配對比較之后，管理者根據每人在兩兩比較中勝出的次數對所有教師排序。

3.強制分布法。這種方法是事先確定好各個等級的百分比。比如，如果使用5個等第，學校管理人員可以將其教師按照表現做如下劃分：5％不可接受，25％需要提高，40％可以接受，25％值得表揚，5％表現出眾。然后將教師的名字寫在卡片上，再對績效考核的各個方面(如領導能力，管理能力)進行評價，也就是把卡片置于某一種評價等第中。這種方法事先“強制”確定好各個等級的比例，可以避免考核的中庸化，有利于樹立典型和末尾淘汰。

二.絕對標準化績效考核

這種方法與評判式績效評估最大的區別在于，它通過一系列具體的“絕對的”標準對每個教師的工作表現進行評價，而不是“相對地”通過教師之間的比較來劃分等級。大多數使用絕對標準化績效評估的方法都是以“工作分析”為基礎的。工作分析是對工作職位的職責進行詳細描述，所以它可以對實際工作表現的優劣提供具體標準。這類方法包括：列舉清單、評論、事件評判、基于表現的等級評判。

1.列舉清單。絕對標準化績效考核中最常用的方法就是“列舉清單”，它比圖表等級評估或者對比評估法更加基于教師的實際工作表現。在此基礎上還可以衍生出更多更詳盡的方式，比如有權重的、強制選擇的清單也是經常被使用的。權重清單是指不同的工作表現都有特定的權重，權重的設定是基于工作分析的。比如對于學校管理層的考核，溝通能力、組織能力等指標所占權重就比較大。強制選擇清單則由對工作表現的陳述及其評價組成，每一項工作表現參照表現最好和最差的教師給出2-5個等級。最后的結果則是一個量化的等第，用來決定教師的工資、晉升等。

2.評論法。評論法要求評估者針對教師的優缺點以及如何改進形成書面材料。有些學校會給定書面材料的框架，而另外一些學校相對而言就更加柔性化、更加主觀，完全由評估者自己決定如何撰寫書面材料。相對于對比法而言，評論法更加費時，而且難以量化，同時還要受到評估者寫作能力的限制。有些學校對教師的績效考核會通過在等級化的圖表中提供評論空間的方法，把圖表等級評估和評論法結合起來。

3.事件評判。所謂事件評判，就是通過事先確定好的某個職位必須具備的特質或者細則，來評價教師的工作表現。為了保證這些細則具有足夠的說服力，學校管理層為每個教師記錄工作日志，對其工作表現的有效性做好備份。這些日常工作中的事件會被分析和提煉而形成某一份工作所必須的特質。這些特質就可以用來作為評價教師工作的依據和框架。工作細則一旦確定，管理層可以在績效考核的討論中，依據這些細則來糾正教師工作中的錯誤、確定下一步培訓的目標或者表揚有突出工作表現的教師。

4.基于表現的等級評判。基于表現的等級評判又因其縮寫被稱為“BARS”，它在一定程度上與“事件評判”方法相關聯，但比其更具有時代特征。BARS方法的產生更好的解決了等級標準難以確定的問題。前面的幾種方法中的等第，諸如“不能接受”、“需要提高”、“可以接受”、“值得表揚”、“表現出眾”等，往往難以明確定義從而可能導致考核結果的不可靠、不科學。因此，基于表現的評判針對不同工作的具體行為描述來定義等級，每一個BARS一般要有6-8個明顯的特征，針對每個工作特征都要有對應的BARS。

表1是對學校心理教學情況進行評估的BARS方案。每一個等級都有詳盡的描述，每個等級為給評估者定義了具體的表現特征，讓評估者更容易對號入座，便于實際操作。每一項描述都可以作為對學校心理教學情況考核的意見反饋，對被評估者來說也可以更清楚地了解自己的表現。如果某學校的心理學教育狀況得分是3分，那么其對應的狀況就可以描述的很清楚了。

三.注重結果的績效考核

近幾年，注重結果的績效考核正如其名，是通過定性和定量的分析強調對結果的評估。換句話說，考核的基礎是教師是否很好地完成了工作，即“結果”；而不是“過程”，即工作本身的特點或者教師在工作中的表現。

1.目標管理。注重結果的考核中的一種常見方法是“目標管理”。通常，人們把“目標管理理論”作為一種激勵機制，同時它也可以作為績效考核體系的基礎。這種方法特別適合于高級管理層的評估。簡單地說，目標管理包括兩個主要元素。首先，在考核過程中，上級和下屬要一起討論工作目標，這個目標可以是上級領導建立的、也可以是雙方探討商定的。其次，上級和下屬基于之前設立的目標，開會考核下屬的工作表現。值得一提的是，在確定目標時，為了保證可行性和科學性，要盡量遵循SMART原則：S(Specific)：目標必須是具體的；M(Measurable)：目標必須是可以衡量的；A(Attainable)：目標必須是可以達到的；R(Relevant)：目標必須和其他目標具有相關性；T(Time-based)：目標必須具有明確的截至期限。從理論上來看，SMART原則是非常全面的，在實際的績效考核中，關鍵還在于如何將指標進行有效量化。

2.其他注重結果的方法。除了“目標管理”以外，學校管理層還可以通過許多其他注重結果的方式去評估教師的表現。比如衡量“產出”，“產出”包括發表的文章、撰寫的出版物等；比如偏重定性指標的衡量方法，這些指標包括在學術領域的聲望，出版物中的差錯，未通過的項目等；比如衡量損失的時間，包括曠課、遲到時間等；比如衡量各類教育培訓和實踐活動，包括體育訓練或者某一崗位的在任時間。雖然這些方式沒有統一的評判標準，而只是評價工作表現的某一方面，但是他們也屬于目標管理的績效考核方法。在一些特定的場合中也經常使用。

綜上所述，教師績效考核的方法有很多種，每種方法都各有利弊，因此如果單一運用效果很可能不甚理想。由于參與組合的考核方法產生的誤差有正有負，而經過組合，就會產生正負抵消，從而提高考核的準確性和有效性，所以組合式績效考核體系通常能獲得一個比任何獨立考核方法更好的結果。例如有些學校對教師的績效考核會通過在等級化的圖表中提供評論空間的方法，把圖表等級評估和評論法結合起來；又如將目標管理與BARS方法相結合，在最終的考核結果中對這兩種方法所得的分數以一定的比例關系相結合，一方面充分考慮了教師工作的成果，另一方面也對教師在工作過程中的表現予以了應有的重視。在實踐過程中，學校教師的績效考核方法也往往是多種方法組合的結果，但是怎樣組合才能將各方法的正負誤差相抵消、以獲得績效考核的最優效果，就有待各學校根據自身實際在實踐中反復修正考核體系，以獲得最適合自身的“組合式績效考核體系”。