高校輔導員工作價值觀研究

工作價值觀是個人價值系統中的一部分，是對工作特征本身重要性的認識，反映了個人在評價工作時所依據的價值標準。對輔導員工作價值觀進行系統的研究有助于高校完善人力資源管理理念和激勵機制，進一步推進高校輔導員隊伍建設，對推動高等教育事業全面、協調、可持續發展，具有重要的現實意義。為此，本研究在13所浙江省內地方高校開展了問卷調查，對高校輔導員工作價值觀的現狀進行了調查與分析。

一.研究的設計與方法

1.輔導員工作價值觀量表的編制

本研究所稱“工作價值觀”，是根據西南大學胥興春(2007)編制的《教師工作價值觀量表》，并根據Maslow需求層次理論，在原量表定義的7個維度的基礎上進行了歸并分析，分別從物質需求、安全穩定、組織關系、發展與尊重需求和自我實現需求等5個方面進行分析。

工作價值觀量表總共有25題，采用Likert五點法計分，區分為“完全不重要”、“不太重要”、“一般”、“比較重要”、“非常重要”等五個答案，分別計1－5分，由受試者依據主觀認識加以選擇，分數越高就表示該受試者對此項目的重視程度越高，反之，表示重視程度越低。所有問題全部都是單選，沒有反向問題。

2.研究對象與數據采集說明

本文的研究對象是浙江省內地方高校的輔導員，問卷主要是在13所浙江省內地方高校中發放。問卷發放回收情況見表1。

針對回收的250份有效問卷分析發現：高校輔導員的男女性別比例比較均衡；輔導員年輕化傾向比較明顯，99.2％的輔導員年齡小于40歲；輔導員學歷層次相對較高，碩士、博士學位的輔導員比例越來越高；輔導員婚姻狀況中，已婚、未婚比例也比較均衡；從事輔導員工作的時間存在一定的短期性，工作時間超過5年的輔導員不到樣本數的三分之一，這一方面與輔導員年輕化有關，另一方面，也說明輔導員崗位具有一定的流動性，部分輔導員短期從事輔導員工作后，就從輔導員崗位上轉崗；輔導員大部分沒有擔任任何行政職務，樣本中有三分之一的輔導員擔任了科級職務，只有極個別能夠聘上處級職務；在輔導員職稱晉升方面，66％的輔導員具有初級職稱，只有三分之一的輔導員晉升了中級職稱，能夠晉升高級職稱的比例非常小，這與輔導員擔任行政職務的情況非常相似。對輔導員基本情況的描述性統計詳見表2：

工作價值觀量表整體(包含25個問項)的a系數值為0.925，大于0.7，表明該量表具有較高的信度。同時，在因素分析前進行的KMO(Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAde—quacy)測度和Bartlett球體檢驗。結果顯示KMO檢驗值為0.881，根據Hair(1995)的觀點，數據很適合用來做因素分析。而且Bartlett球體檢驗結果拒絕了相關系數矩陣為單位矩陣的原假設(Sig.=0.000<0.01)，這說明數據是適合作因素分析。工作價值觀量表分析得到5個維度，結果見表3所示。

信度分析結果發現該量表的同質性比較高，五個維度的內部一致性系數(a系數)分別達到0.769、0.741、0.849、0.878、0.787，都大于0.7，說明量表的一致性程度比較高并且內部結構良好。

二.實證分析研究

1.輔導員工作價值觀的描述性統計

分別從工作價值觀5個維度對輔導員的工作價值觀進行描述性統計，見表4。

從表4可以看出，高校輔導員工作價值觀總體水平較高，值為4.19918，大大高于臨界值3，說明高校輔導員對工作價值觀的看法和評價比較正向積極，也就是說當今高校輔導員對工作價值觀總的來說持積極認可態度。另外，調查還顯示在輔導員工作價值觀的各個維度上，平均值均大于4，也是處于中等偏上的位置，其中組織關系維度的得分最高(M=4.3113)，說明輔導員職業中和諧的人際關系、人性化的組織管理仍然是輔導員價值觀的集中體現。

2.輔導員個體特征與工作價值觀差異分析

高校輔導員的個體特征對工作價值觀各維度的表現是否有顯著差異?為了驗證假設，本節以兩獨立樣本T檢驗的統計方法來研究輔導員的不同性別、婚姻情況等個體特征在工作價值觀研究變量上的差異性。以單因素方差分析(One-WayANOVA)的統計方法來研究輔導員不同的學歷、年齡、從事工作時間、職稱、所擔任的行政職務等個體特征在工作價值觀研究變量上的差異性。

(1)輔導員性別不同在工作價值觀上的差異分析

根據表5整理的結果，可以看出：

①輔導員性別在工作價值觀的安全穩定維度上有顯著差異，且女性輔導員比男性輔導員更為重視安全穩定因素，這與女性的生理和心理特點有很大關系。

②輔導員性別在工作價值觀的組織關系維度上有顯著差異，且女性輔導員比男性輔導員更為重視這一因素。

③輔導員性別在總體工作價值觀上有顯著差異，女性輔導員比男性輔導員對于工作價值觀的認可度更高。原因在于，高校工作崗位相對較穩定，人際關系矛盾沖突較少，組織關系比較和諧，對女性的吸引力大于男性，符合女性性別特點和心理特征，這也是輔導員工作特性的體現。

④輔導員性別在工作價值觀的物質需求、發展與尊重需求和自我實現需求維度上沒有顯示顯著差異，說明不同性別的輔導員對于物質、發展與尊重以及自我實現的需求具有一致性。

(2)輔導員婚姻狀況在工作價值觀上的差異分析

根據表6整理的結果，可以看出：

①輔導員婚姻狀況在工作價值觀的物質需求維度上有顯著差異，且已婚輔導員比未婚輔導員更為重視這一因素。很多已婚輔導員在面對高房價、低收入的情況下，生活壓力較大，因此這部分輔導員更重視對物質報酬的需求；

②輔導員婚姻狀況在工作價值觀的安全穩定、組織關系、發展與尊重需求和自我實現需求維度上沒有顯示顯著差異，說明無論是已婚的輔導員還是未婚的輔導員，對安全穩定、組織關系、發展與尊重需求以及自我實現需求的重視程度都具有一致性。

③輔導員婚姻狀況在總體工作價值觀上沒有顯示顯著差異，說明無論是已婚的輔導員還是未婚的輔導員，對工作價值觀的認同具有一致性。*p<0.05；料p<0.01

(3)輔導員其他個體特征在工作價值觀上的差異分析

根據數據分析可以看出：輔導員年齡、學歷、在校工作時間、職稱和行政職務等個體特征在工作價值觀各維度和總體工作價值觀上沒有顯著差異。

三.對學校管理工作的建議

根據實證分析的結果，提出以下建議：

1.高度重視工作價值觀的研究，合理利用價值觀內驅作用

組織的管理者可以通過三種不同的手段來激勵和影響組織成員的工作行為，一是外在的經濟手段，二是與工作相關的內在激勵手段，三是一種以人的信念、價值觀念為基礎的影響力。高校輔導員的行為選擇是其個體需要與職業角色規定相結合的產物，其主導需要具有高層次和精神性特征，對于這一類特殊的工作者，不能用單純的物質化管理手段去應對其復雜的個性化勞動。作為學校組織的管理者，在管理理念、管理制度與管理措施上，要根據輔導員工作價值觀的特點，從所謂的“需要”入手進行激勵。

首先，要重視高校輔導員群體工作價值觀結構中所反映出的問題。就學校組織而言，學校管理運作的機制是影響輔導員對學校是否認同的關鍵因素，學校應依不同年齡、職稱的輔導員需求建立良好的管理運作模式，推行不同的活動措施，暢通溝通渠道，擴大輔導員參與決策權，協助輔導員解決困難，增進輔導員對學校的認同及滿意感；且工作環境的優劣會影響輔導員的努力意愿，學校領導應改善輔導員工作環境，鼓勵自主創新，增進各校輔導員之間學習與交流的機會，通過團隊和諧與公平性、獨立性的工作價值觀，來提升輔導員的滿意感和努力意愿。

其次，應對輔導員的努力給予充分的肯定，從精神層面和物質層面雙管齊下，進行有效的激勵，以加強和滿足輔導員的發展與尊重的心理需求；并減少學校對輔導員的不當干涉，尊重其工作上的自主創新和發展提升，通過輔導員自我實現需求的工作價值觀來促進輔導員對學校組織的認同。

再者，輔導員的人口學變量會影響到其工作價值觀不同的內在需求及其滿意度的高低，因此應針對性別、婚姻狀況等不同人口學變量的輔導員，推行不同管理策略，以滿足其工作價值的需求，進而提升其滿意感。

2.強化輔導員對工作價值的認同，加強價值觀教育和引導

高校輔導員的工作價值觀結構與企業員工有著相當大的差異，這是與輔導員的工作性質、社會文化中對于輔導員形象的認知等因素相聯系的。高校在提倡“以人為本”的管理理念時，應切實考慮輔導員的工作價值觀對工作態度和績效的影響。具體來說是高校應不斷探尋有效的輔導員思想教育方式，宣傳并強調高校輔導員工作的價值，借以增強輔導員對學校工作價值的認同感，減少他們(尤其是年輕輔導員)對工作產生的疑慮，使他們能真正感受到自己對工作的期望與學校所提供的工作是一致的，這有利于輔導員工作價值觀的優化和固化。

3.正視輔導員個體差異，加強輔導員隊伍建設

高校應該正視輔導員的個體差異，有針對性地制訂人力資源政策，總體把好選才關，加強考評和培養，建設一支身心健康、凝聚力強、有才華的骨干輔導員隊伍。

高校輔導員的個體差異是客觀的，應該積極正視這種差異，但這種差異也并非是不可改變的。我們已經得出結論：輔導員個體特征在工作價值觀的有些方面存在著差異。學校當然不能過度強調輔導員的個體特征差異，但對于差異可能會導致的結果應該事先預計到，尤其對于人力資源政策的制訂應該有一定的針對性和預見性。

總之，黨和政府歷來重視高校輔導員隊伍建設，強調“面臨新的形勢和任務，輔導員工作要與時俱進。要努力探索和形成一些體現創新的工作思路和方式、方法。”近日，浙江省委教育工委、省教育廳下發了《關于進一步加強高校輔導員隊伍建設的實施意見》，就輔導員的工作職責、任職條件、考核評價、晉升待遇、培訓培養、職業發展等方面作出了明確規定，這是我省深入貫徹落實中央16號文件的又一重要舉措。系統研究高校輔導員工作價值觀，是值得我們在理論和實踐上繼續加以思考的。