組織文化變革研究

[摘要]：小母牛機構的強文化推動著其不斷發展，核心文化——禮品傳遞決定著小母牛人的行為與思維。當外部環境發生急劇變化后，原有的文化成為了小母牛機構開展服務的障礙，只有通過變革，適應外部環境的改變，才能夠走出困境。

[關鍵詞]：組織文化 核心價值觀 禮品傳遞 變革

一、小母牛機構簡介

小母牛組織從創始至今已有70余年歷史，在全世界130個國家設有下屬機構。其通過向農戶提供畜禽、技術培訓及相關服務來消除饑餓和貧困并改善環境。

小母牛無論在世界哪個國家，都成功地完成了很多項目，幫助很多地區和人民消除了饑餓，脫離了貧困。每個國家的國情都不一樣，但是小母牛為什么都能夠一樣的成功？這就離不開小母牛的組織文化，小母牛強勢的組織文化使得全世界的小母牛人都有著共同的信念，為組織的使命而努力。

二、小母牛組織文化

（一）組織核心文化——禮品傳遞的形成

在20世紀30年代西班牙爆發內戰，一位名叫丹·威斯特的美國青年和他所在教會的一些青年人參與救濟內戰雙方的難民，向饑餓的孩子贈送牛奶。在救濟工作中，他發現那些需要幫助的家庭真正需要的“不是一杯牛奶，而是一頭奶牛”。基于這個理念，于是他返回美國，和他的朋友們一道募集小母牛送給挨餓的貧困家庭，并教他們飼養的技術。這樣，貧困家庭就可以利用當地的資源和條件飼養和發展奶牛，生產牛奶，實現自力更生。作為回報，受援家庭需要將產下的小母牛作為禮品牲畜傳遞給另外一個需要幫助的家庭，幫助別人實現自力更生。小母牛將這個過程稱為禮品傳遞。

小母牛的創始人相信，只有人與人之間互相幫助，互相關愛，通過禮品與愛心的傳遞，全球貧困問題才能得到根本的解決。作為小母牛組織中的最重要的理念，一直沿用至今，并在全球強勢推廣。這一理念也成為了小母牛組織無法撼動的文化根基，所有人都信奉的信條。

（二）文化詮釋

不同人對于組織文化的詮釋不同，Willam Ouchi在《the ory z》中說傳統和氣氛構成一個企業的文化，同時，文化意味著一個企業的價值觀，如進取、保守活靈活，這些價值觀成為企業員工活動、建議和行為的規范；Terrence E. Deal和Alen A. Kennedy在《corporate culture》中將文化描述成為人們在組織環境中做事的方式。學者對于組織文化都沒有一個統一的定義，但是都涉及到了價值觀、信念，行為規范等，而我認為組織文化是一個組織所特有的，從組織活動中反映出來的為多數組織成員所遵循的理念、價值觀、使命等。組織文化包含外顯和內顯兩部分，內顯部分共有的信仰與價值觀是摸不到看不見的，只能通過外顯的人為事物反映出來。

國際小母牛的組織文化是以外顯的12條文化基石的形式規定下來，而這12條基石中最為核心的就是禮品傳遞，也即是小母牛的靈魂和價值觀所在。同時我們了解到，小母牛文化中的核心價值觀——禮品傳遞穩定且不易改變。然而，這種穩定的核心價值觀在外部環境發生巨變的時候，是否仍然利于組織的生存與發展？

三、產生沖突

（一）案例

小母牛對于禮品傳遞這一核心價值的執行情況一直都很好。可是四川5·12地震發生后，外部環境發生了急劇的變化：在已進行或準備進行的項目中，有些項目對象死亡，很多項目由于地震原因被迫中止。于是所有項目被迫停止后資金就一直擱置在成都小母牛的賬上，直到地震半年后仍沒有啟用。在這半年內，有員工提出小母牛的核心價值是禮品傳遞，但其本質就是傳遞愛心，既然現在沒有辦法按原來計劃將愛心傳遞下去，那就應該根據環境的變化進行應對，換一種方式將愛心傳遞下去。而小母牛成都分部的領導和部分員工則認為，小母牛的使命是禮品傳遞，傳遞的是牲畜和技術，換了傳遞方式就與組織價值觀相違背。小母牛的組織文化告訴了員工該做什么，怎么做，那就應該嚴格執行，寧愿把資金擱置在銀行賬戶上，也不試圖去改變。

難道因為強文化的核心價值觀，就將大量資金凍結，無視外部環境的變化，固守已不適合組織發展的組織文化？

（二）理論探討

通過分析小母牛機構可得知，強文化影響著組織成員的行為，組織文化中的核心價值觀左右了組織成員的思維。小母牛的組織文化是通過不斷的學習將其印刻在組織成員的腦中，所有的工作都圍繞著禮品傳遞這一核心價值觀。

當外部環境發生急劇變化后，這種穩定的文化狀態已然變得不利于機構的生存與發展。組織文化理論認為組織是存在于社會系統之中的開放子系統，其組織文化也不是封閉凝固的體系，一成不變、永遠使用的組織文化是不存在的。如此看來，不利于組織發展的文化就需要得到適時的更新，但是這樣的變革卻是困難的。

從圖中我們可以看出，小母牛機構是深受到其組織文化的影響，在5·12地震發生之前處于一個平衡穩定理想的狀態。5·12地震發生后，外部環境發生了急劇的變化，小母牛面臨很大困境，而外部環境不會因為組織需要而改變，為了走出困境，組織文化需要根據環境的改變而更新。

根據盧因的組織變革理論，組織變革需要三個步驟。組織文化的變革同樣如此，但是這樣的更新并非易事。組織文化處于一種平衡狀態，為打破這種平衡狀態，即克服來自個人抵抗和群體一致性的壓力，首先要進行解凍的過程。解凍過程中會受到來自兩方面的力量影響：驅動力和阻礙力。阻礙文化更新的力量主要就是員工對于小母牛的核心價值觀的認同和堅守，他們認為核心價值觀是不容許任何改變，它是小母牛機構的靈魂。而驅動小母牛組織文化更新的力量有：外部環境巨變、使命要求和員工期望。

為了成功實現文化更新，首先需要減弱阻礙力。讓堅持核心文化不可改變的員工和領導者明白，如果不進行更新，堅持原有文化，會使得機構陷入不作為的困境，除了利用捐贈者的賑災資金去幫助災區人民之外，沒有其他的作為，項目資金也隨之躺在銀行里。需要讓“阻礙力”了解到這樣的一種行為只會使得小母牛沒有辦法去幫助那些真正需要幫助的人民。而唯一可以改變現狀的方式就是更新組織文化。組織文化也需要應對環境的改變，跟隨環境的變化而不斷地更新，成為適合組織發展的文化。

另外一方面還需要加強驅動力。讓已認為組織文化需要變革的力量更堅定自己的觀點，強化組織文化如果不進行變革，就會影響到組織的發展，讓期盼得到幫助的人失望的觀念。

當解凍完成，更新成功后，需要再凍結，使更新后的組織文化又成為一種新的穩態，以系統持久的力量代替暫時的力量。最終成功實現小母牛組織文化的更新，核心價值觀的更新。

四、結論

小母牛機構的強勢組織文化推動著組織不斷發展，但是組織文化并不是一成不變的，也需要根據外部環境的變化而不斷調整。在外部環境改變后，固守原有的核心文化只會使組織陷入被動的僵局，因此小母牛也應該順應環境的變化而更新自己的文化，使機構能夠更好的發展，能夠幫助到更多需要幫助的人，完成小母牛的使命。