企業(yè)360度績效反饋評價研究

摘要：作為一種新的評估方法，360度績效評估能夠從多角度、全方位地反饋被評估者的工作績效，因而為越來越多的企業(yè)所推崇。本文從360度績效評估的基本思想出發(fā)，對其特點、實施流程以及影響因素三個方面進行了系統(tǒng)的分析與研究。

關(guān)鍵詞：績效管理 關(guān)鍵指標(biāo)體系 360度績效評價

一、績效評估與360度績效反饋評價

在績效評估的傳統(tǒng)實施方法中，管理者是績效評估的主宰者，被考評者結(jié)果好壞均取決于上級管理者或管理部門，績效評估僅僅起到記錄卡的作用，沒有充分發(fā)揮和利用評估結(jié)果增強員工個人及組織的效能。因此，如何使評估結(jié)果更加客觀、全面和可靠，同時強化評估反饋，已經(jīng)成為企業(yè)績效管理工作迫切需要解決的問題之一。360度績效評估以從多角度反饋被評估者工作績效的特點而成為越來越多企業(yè)績效評估階段的主要實施方法。

360度績效反饋評價（360-degree feedback）又稱多評估者評估(Mutirater assessment)或多角度反饋系統(tǒng)(Mutisource Feedback)，是建立在以下兩個簡單假設(shè)基礎(chǔ)之上的：一是來源于測量理論，對一個個體從多個角度的觀察可以得出更多有效和更可靠的結(jié)果，因此也更有意義和作用；二是行為及觀念的改變是貫穿在增強自我意識的過程中，自我意識改變，行為也將發(fā)生改變。

在實際使用中，由于使用目的的差異性，360度績效反饋評價反映出不同的策略目標(biāo)取向（參見圖-1）。例如，F(xiàn)rankel(1997)認(rèn)為360度績效反饋評價主要致力于四種策略目標(biāo)：員工的個體發(fā)展；同伴的指導(dǎo)和團隊的發(fā)展；領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展；幫助那些由于擁有技術(shù)能力而缺乏交流、領(lǐng)導(dǎo)、團隊工作等技能的落伍員工。在360績效考評模式中，評價者不僅包括被評價者的上級主管，而且包括與其工作密切的人員，如：同事、下屬、客戶等，同時包括被評價者本人的自評，即：其通過不同層面群體搜集被評價者的評價信息。

這種評價通過反饋給被評價者，一方面促使其全面認(rèn)識自己，為員工的個人發(fā)展提供信息，促使管理技能的提高，改善團隊工作；另一方面增強績效評價的效果，激勵員工對組織變革的參與，提高培訓(xùn)效果和員工滿意度，強化企業(yè)文化的建立，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、360度績效反饋評價的特點

360度績效反饋評價具有如下突出特點：

全方位。360度反饋評價信息來自多層次、多渠道，因此，信息準(zhǔn)確性高、覆蓋面廣。同時，員工參與管理評價活動有助于強化員工參與意識，提高員工滿意度。

基于勝任特征。勝任特征是指能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計的依據(jù)。在績效管理中，單純強調(diào)工作產(chǎn)出評價所引起的為涵蓋績效全部內(nèi)容而有失全面的現(xiàn)象，同時，某些指標(biāo)的難以量化加深了這種方式的缺陷。因此，績效考核必須緊緊抓住關(guān)鍵性工作行為要素，即把績效表現(xiàn)的深層次東西進行揭示，其界定標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)是合格或不合格，而是可以區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀和平平者的勝任特征。360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位勝任特征評價模型。

匿名性。360度績效評價通過采用匿名的方式保證評價結(jié)果的可靠性，同時減少評估者的顧慮。

多側(cè)度反饋。360度績效評價通過多層次、多角度的反饋、測評，幫助、促進被評估者正確的自我任職，并改進行為表現(xiàn)。

促進發(fā)展。360度績效測評通常協(xié)同于個人發(fā)展計劃，因此，有利于個人職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展。同時，這種評價反饋方式可以增強組織的競爭優(yōu)勢，強化組織的核心價值觀，并通過互動式的共同交流營造和諧的工作氛圍。

三、360度績效反饋評價的實施流程

為保證360度績效反饋評價達到預(yù)期良好目標(biāo)，必須根據(jù)組織的實際情況和需要，認(rèn)真設(shè)計反饋評價方案和實施流程，360度績效反饋評價的一般流程參見圖-2：

四、360度績效反饋評價的影響因素

360度績效反饋評價的致命之處是責(zé)任性問題，即：績效評估中不但存在評估者的責(zé)任性問題，而且存在被評估人是否對使用反饋負(fù)有責(zé)任以及組織管理是否接受被評估人行為改變而提供相應(yīng)資源等問題。因此，評估中即使保持匿名性，也應(yīng)該要求評估者對被評估人提供建設(shè)性的反饋和具體建議，而被評估人應(yīng)該公正地證明、解釋或描述他們從反饋中得到的收獲。

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為、個體和情景差異以及考核目標(biāo)的不同都會對360績效考評的結(jié)果產(chǎn)生較大的影響，其中：領(lǐng)導(dǎo)行為對考評結(jié)果的影響在不同群體中是不同的，例如，在組織文化中經(jīng)常向刻板體制提出挑戰(zhàn)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠從追隨者那獲得高績效的評估，而從他們的主管那得到低績效評估等。個體和情景的差異對評估系統(tǒng)也可以產(chǎn)生較大的影響，特別是組織因素如：管理風(fēng)格、組織成員身份、反饋成本、文化支持等對360度考評系統(tǒng)的影響較個體大的多。此外，考核目標(biāo)的不同同樣會影響系統(tǒng)的可信度，當(dāng)考評用于發(fā)展而非行政目的時，個體對同級和上級的考評、反饋更加有效。

五、結(jié)論

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方案如何通過一種有效的方式轉(zhuǎn)化為企業(yè)的具體行動，并通過企業(yè)日常工作成果推動發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施和戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，一直是企業(yè)在實際管理過程中所面臨的棘手問題之一。而平衡記分卡正是一種有效的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效考核有機結(jié)合的管理方法。作為平衡記分卡中關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一的績效反饋評價體系，如果采用了360度考核評價方法，將會大大提升企業(yè)的管理水平與競爭實力。本文在系統(tǒng)全面地理解平衡記分卡的基礎(chǔ)上，探討了企業(yè)實際管理過程中將績效管理體系的設(shè)計和建立與企業(yè)戰(zhàn)略的具體實施進行有機結(jié)合，并努力尋求績效管理體系建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略實施之間簡便有效的聯(lián)系方式。

參考文獻

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