中小家族企業人本管理中存在的問題及對策研究

摘要：本文從人力資源管理的角度出發，針對當前中小家族企業人本管理的現狀進行可調查研究并發現其中存在的普遍問題，對中小家族企業人本管理出現的問題提出了自己的對策，推進專業化管理經營，順利平穩地度過發展的瓶頸期，從而實現做大、做強的愿望。

關鍵詞：家族企業 人本管理 問題 對策

一、我國中小家族企業人本管理的現狀與問題

在市場化轉軌過程中的中國，民營企業每年都在以驚人的速度增長。我國的家族企業，總體來看，規模普遍偏小，還有相當一部分是家庭企業或個體戶。有關資料顯示：中國中小私營企業所有權與管理權緊密結合、決策權和管理權高度集中在企業主手中，“董事長兼總經理”是最普遍的老板身份，大部分企業是投資者與經營者一體化，家庭成員在企業中居要位，表現出濃厚的家族控制特色。而非家族人員在企業中大多充當一線員工的角色，很難向管理層發展。針對我國現如今中小家族企業的現狀，其人本管理主要存在以下五個問題:

（一）忽視企業文化建設

企業人本管理思想體系中的企業文化建設強調管理的出發點和立足點是人而不是物，要求企業采取員工參與民主管理的經營戰略模式。我們的中小家族企業，一方面員工基本不參與公司的任何管理，老板、經理安排什么就做什么，員工不會發揮主觀能動性；另一方面企業組織文化物化的現象普遍存在，企業只想到要實現經濟效益，一心以盈利為目的，忽略了精神文明建設，導致企業員工流動頻繁，進而影響了企業的整體經濟效益。

（二）抵制外部優秀人才的引進

首先，中國的家族企業中普遍存在抵制外部優秀人才引進的現象，家族企業內部對外來的聘用人員從心底產生一種排斥力，不愿意陌生人來加入自己的企業，經理、銷售主管都是家族成員，同時下面的員工也都沾親帶故，很少有從外部通過招聘渠道引進的人員。其次，就算在家族企業中引進了外部優秀人才，一般這些外來人員也很難參與決策，其在企業中的角色的定位只是打工者，這種現象導致外聘人員的心態永遠是打工者，不會以主人翁意識來管理企業，導致在工作中不會發揮主觀能動性。

（三）管理者高度集權

在中小許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但是隨著企業的逐步發展壯大，要考慮的因素會越來越多，在家族企業中，伴隨規模的擴大，這種決策的民主化的需求，卻沒有被家族企業主發覺，他們往往還是實行一言堂或是家庭成員拿主意的方式，這就容易出現決策失誤，容易導致企業出現不可挽救的損失，最終沒法向高層次、大規模發展。

（四）缺乏企業激勵機制

我們的中小型家族企業內部都幾乎缺乏激勵機制，員工工作不管好壞，反正是拿自己的那份工資，不會有超額的獎金或是其他形式的獎勵實施，同時員工的工資增長幅度也不大。員工只能享有勞動收入，即工資，不能參與到企業的高層分紅，不能占有企業的股份，所以個人收入沒有體現人力資本的作用，不利于調動員工對企業的認同感和奉獻感，很不利于調動員工的工作積極性，不利于員工能力的發揮。

二、中小型家族企業人本管理的對策

（一）營造以人為本的企業文化經營戰略

文化經營戰略是近年來學術界經過研究，為適應知識經濟時代需求提出的最新企業經營戰略。文化經營戰略的核心是以人為本營造企業文化，培育積極向上的企業精神。一個企業需要積極向上的風氣，需要有能使員工的潛能充分發揮的環境。中小型家族企業在人本管理的實踐中，首要任務就是要建立起一種積極向上的，從而增強企業的凝聚力和戰斗力，給企業帶來盎然的生機。

（二）擯棄“家長制”的管理作風實行民主決策

家族企業的普遍特性是家長掌握大權。公司權力一般都集中在企業主或兩三個高層管理者手中，同時要求下屬對上級絕對服從，個體對群體絕對服從。家族企業要走上現代化的管理之路，取得更好的發展，就必須處理好領導者的個人權威與完善的管理制度之間的關系，處理好集權與分權之間的關系。在企業內部建立科學的決策機制，在做重大決策時，企業領導應集思廣益，聽取專業人士和參謀人員的意見，減少決策失誤的風險；企業還應提倡員工參與管理，鼓勵員工對企業提出合理化建議，鼓勵創新，調動員工的積極性和創造性。

（三）關心重視所有員工

家族企業應當靈活運用各種激勵方式來調動員工的積極性，爭取全體員工和骨干人員對企業的認同，讓他們更好地為企業服務。首先要尊重了解人。家族企業在人本管理的過程中，要對員工持尊重態度，有的放矢地滿足員工的精神與物質需要。其次要關心培養人。家族企業管理者應該重視關心員工，要關心員工個人目標的實現，激發他們的主人翁意識；要堅持獎罰分明的原則，有成績就要表揚并給予各種獎勵，有過失就應該及時給員工指出，讓其改正；要重視對員工進行職業生涯規劃，在員工的成長歷程中，能夠幫助他們去樹立自己的發展目標，同時盡可能給他們提供各種培訓，使員工的能力不斷得到提升，使企業能夠擁有一支知識跟得上潮流的人才隊伍。

參考文獻

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