西部欠發達地區勞動關系專業人才的培養模式探析

摘要：西部欠發達地區的勞動關系與東部發達地區相比，由于地域、民族、文化、經濟、勞動者素質等方面的差異，有著自身的特殊性，勞動關系問題更加復雜，所以需要培養適合西部特點的專業人才。為了適應中國社會轉型和西部欠發達地區經濟發展需要，提高該地區勞動關系管理水平，建設和諧的勞動關系，本文就西部欠發達地區勞動關系專業人才培養模式提出建議。

關鍵詞：西部欠發達地區，勞動關系管理，勞動關系人才

注：內蒙古中小企業發展研究基地重點項目“內蒙古中小企業三方協商機制案例研究（課題編號：ZDJ10004）”階段性成果

勞動關系是維系人類社會的生存和發展的最基本的社會關系，協調好勞動關系，是維護社會穩定、構建社會主義和諧社會的重要內容，也是體現以人為本，樹立和落實科學發展觀的必然要求。當前我國西部欠發達地區經濟快速發展，各種性質的企業不斷成長，勞動關系問題日益突出，成熟、和諧的勞動關系已經成為企業和社會穩定發展的中心問題。但是西部欠發達地區勞動關系與東部發達地區相比，有著自身的特點，其他地區的專業人才在西部 “水土不服”，很難處理好西部地區的勞動關系。因此為了適應西部欠發達地區經濟發展需要，建設和諧的勞動關系，西部欠發達地區急需培養具備相關理論知識，掌握協調處理勞動關系事務的現代組織手段和科學的技術方法的復合型專門人才。

一、我國及西部欠發達地區勞動關系專業人才的培養現狀

1.國外勞動關系專業人才的培養現狀和發展趨勢

國外對于勞動關系專業人才的培養起步較早，培養體系較為完善。1920 年美國威斯康星大學康芒斯教授領導的附屬于經濟學系的商業及工業關系處首次將勞動關系作為一門獨立的學科和實踐領域，隨后普林斯頓大學成為第一個完全將勞動關系作為主體成立的學術單位，美國的產業關系協會( Industrial Relations Association of America ， IRRA) 也成為第一個對勞動關系進行研究的實務界組織。目前國外設置勞動關系與產業關系院、系、所和研究中心比較著名的院校有美國的威斯康星大學、哈佛大學、康奈爾大學、明尼蘇達大學；英國的華威大學、倫敦政治經濟學院；加拿大的皇后大學、澳大利亞的悉尼大學；日本的東京大學、九州大學等。

2.我國及西部欠發達地區培養勞動關系專業人才的現狀

我國培養勞動關系專業人才的起步較晚，相關研究較少。高等院校開始設立勞動關系課程始于上個世紀90年代中期。1994年中國人民大學勞動人事學院的楊體仁教授為研究生開設了“勞動關系研究”；同年時任中國工運學院（現在的中國勞動關系學院）教授的常凱為本科生開設了的“勞動關系學”。2003年，中國人民大學、首都經濟貿易大學、中國勞動關系學院在勞動和社會保障專業下設立了勞動關系專業方向。2005年中國勞動關系學院招收全國首屆勞動關系專業本科生。到目前為止，全國開設勞動關系本科專業的僅有5所院校，分別是中國人民大學、首都經濟貿易大學、中國勞動關系學院、中南財經政法大學和山東工商學院。目前我國每年勞動關系專業的畢業生約為300人。

西部欠發達地區目前還沒有培養勞動關系專業人才的院校，與當前西部欠發達地區經濟快速發展所帶來的勞動關系問題飛速增長的現狀相矛盾。如果不及時解決西部欠發達地區勞動關系專業人才匱乏的問題，不僅對西部欠發達地區的經濟發展帶來較大的影響，還會影響民族團結、國家和諧穩定的大局。

二、西部欠發達地區勞動關系的特殊性

1.東西部傳統文化帶來勞動關系的差異。

東部地區歷史上是物華天寶、人杰地靈，有著優良的文化傳統，同時又最早接觸西方資本主義的思潮，東部的人民群眾有著較強的商品意識、市場意識、規則意識、開放意識和法律意識，在勞動關系上表現為勞資雙方遵守市場規則，依照勞動合同處理勞動關系問題。西部欠發達地區自古以來就重農輕商、安于現狀、人情關系嚴重、競爭意識淡薄、文化教育落后，受傳統文化的影響，勞動關系不僅是通過法律契約形成的顯關系，更是通過心理契約形成的潛關系，是一種人情關系，人情大于市場，人情高于法律，勞動關系管理更多的是依靠關系，而不是合同和法律，西部欠發達地區的勞動關系更為復雜。

2.民族眾多，宗教信仰不同帶來勞動關系的差異。

我國西部聚居著多種少數民族，有著多種宗教信仰。在我國已認定的55個少數民族中，有將近50個世居在西部地區。在民族不同，宗教信仰多樣的背景下，企業的管理者和員工之間、員工之間在文化上有著明顯的差異，大家的行為不同，對管理制度的理解也不同，在勞動關系管理的方式和方法上也應該不同。如果不重視民族、宗教的差別，使用同樣的方法、制度去管理所有的員工，一定不能妥善地處理好勞動關系問題，會激化矛盾，引起勞動沖突，同時由于少數民族的團結性較強，極容易引發群體性事件，直接影響民族團結、社會穩定，因此需要了解、理解我國的民族政策法規、民族文化和宗教的專業人才來管理該地區的勞動關系。

3.西部欠發達地區勞動者的文化素質較低、勞動技能較差。

西部欠發達地區勞動者的文化水平普遍偏低，勞動技能較差。中國社科院可持續發展研究中心2005年《全國31個省市區競爭力報告》課題組研究報告顯示，在反映本地區人才總量的人才規模指標排名中，排名墊底的第24至31位，基本都屬于中西部的欠發達省份。西部地區各類專業人才僅占全國人才總量的15.5%，高級專業人才僅占全國人才總量的10%，西部每萬名勞動者中擁有中專以上學歷和初級職稱者不到東部的10%。

西部欠發達地區的勞動者受到的職業教育不足。在西部地區讀普高、考大學、找工作，成為解決就業、培養人才的唯一途徑，中等職業教育普遍受到輕視，據四川省2007年的數據統計，職、普中在校生比為3.9∶6.1，離國家要求的兩類高中生大體相當的目標還有很大差距。在政府教育資金的投入方面，也過多地向高等教育傾斜，對于職業技能教育的投入嚴重不足，有的地區人均預算內公用經費投入僅為普通高中的50%左右。

西部欠發達地區人才行業分布不合理，大量人才集中在政府機關、事業單位及農、林、牧、副、漁等傳統行業等非產業部門，產業部門獲得的人才數量不足，從事科研和科技成果轉化推廣的人才，尤其是從事新材料、新能源、生物工程、信息技術、航空航天等跨領域、跨行業、跨學科的復合型高新技術人才更是嚴重欠缺。

由于以上因素的影響，西部欠發達地區大多數的勞動者主要從事傳統行業中的低端工作，勞動強度大，收入低，福利待遇差，工作條件惡劣，勞動關系問題比較集中，尤其是這些勞動者一直擔憂由于外部環境發生變化，地區產業結構調整，企業變革等帶來工作的不穩定，缺乏安全感，使得勞動關系更為緊張，更容易引發勞動沖突。

4.西部欠發達地區企業人力資源管理水平低下。

與東部發達地區相比，西部企業的人力資源管理水平較低，影響了勞動關系的發展，具體表現在：一是人力資源管理者素質較低，服務質量較差，解決勞動關系問題的能力不足；二是績效評估體系不健全，存在“多干少干一個樣，干與不干一個樣”，“多干多錯，少干少錯”的現象，影響員工的工作態度；三是晉升、晉級等激勵機制不健全，人才的價值未能得到真正的體現，大專、本科和研究生的工資待遇相差不大，影響了企業內部的公平公正，影響了員工與組織之間、上下級之間、員工之間的關系；四是在用人方面，不能做到“人盡其才，才盡其用”。由于沒有做工作分析，聘用時沒有結合崗位職責和任職資格條件，企事業單位提高聘用人員的學歷標準，造成人才堆積，使得很多高學歷人才從事低層次工作，或者用非所學，根本無法體現出人才的應有作用與價值，影響了員工個人的發展。

在企業中本可以通過人力資源管理的創新，將勞動關系的矛盾解決在萌芽狀態，或即使有問題出現，也可以及時的解決。但是西部欠發達地區由于人力資源管理水平低下，出現問題不能快速有效的解決，更有甚者，利用企業的權力或政府的行政手段來掩蓋或壓制矛盾，使得矛盾不斷被激化，造成勞動沖突，甚至引發群體性事件。

5.西部欠發達地區經濟落后。

西部欠發達地區的經濟落后與東部發達地區，近幾年雖然西部的經濟發展速度較快，但與東部相比，差距卻越拉越大。2009年西部十二省生產總值占全國的比重為18.5%，東西部人均GDP差距為21000元，而2000年人均GDP相差僅為7000元。西部人均國內生產總值僅相當于全國平均水平的三分之二，不到東部地區平均水平的40%。西部欠發達地區由于經濟發展相對滯后，勞動者整體工資水平和福利待遇偏低，與東部沿海發達地區在養老保險、醫療保險等社會保障機制方面存在較大差距，企業提高員工收入的能力較低，勞動者收入增長與物價上漲速度相比明顯偏低，影響了勞動關系的改善。

從產業層次來看，西部地區產業層次低，比較效益差。國家統計局資料顯示，西部地區各省區第一產業在GDP中的比重都不同程度地高于全國平均水平和東部地區省份，這說明西部地區仍是以農業為主的經濟區域；以采掘、能源、原材料等加工工業為代表的第二產業占GDP的比重均低于全國平均水平；以電子、信息等為代表的第三產業則嚴重滯后。這種產業結構決定了西部地區的產品多為基礎性的上游產品，與東部地區相比，存在著嚴重的價格區域轉移；同時，與東部地區的這種區域垂直分工格局使得西部地區僅僅作為能源、原材料的供應基地，難以實現資源優勢向經濟優勢的轉化。所以西部欠發達地區的勞動者只能從事勞動技能較低、勞動強度較大、工作環境較差、收入水平較低的工作，而從事這樣性質的工作，勞動沖突爆發的概率較大，勞動關系非常緊張。

三、西部欠發達地區勞動關系專業人才的培養模式

西部欠發達地區的勞動關系問題比較復雜，有著自身的特殊性，因此對勞動關系專業人才有著特別的要求，如何定位，如何打造自己的專業特色，以培養適應市場需要的勞動關系專業人才，成為西部欠發達地區必須要考慮的問題。西部欠發達地區高校開辦勞動關系專業，培養出來的學生能為社會所用，為企業所用，在人才的培養模式上就絕不能再走大眾化、平均主義的路子，而應集中自身的辦學資源，突出自己的辦學特點。

1.一定要突出西部多民族、多宗教信仰的特點。

西部欠發達地區與其他地區相比，在培養勞動關系專業人才上一定要突出西部特色，突出民族特色，突出專業特色。一方面由于培養出的勞動關系專業畢業生就業的主要市場是在西部欠發達地區，所以在課程設置上，在教學模式上要圍繞西部地區的特點辦學，要增加民族政策、民族文化、宗教知識等方面的課程，而這也正是與其他地區相比最大的差別。

2.要與西部經濟發展階段緊密結合。

當前西部欠發達地區經濟快速發展，產業結構調整的步伐逐步加大，但是與東部發達地區相比，還處于落后的態勢，所以在培養勞動關系專業人才上，一定要重視這一現實，當前的西部的經濟發展到底需要什么樣的人才，人才應具有哪些知識和能力，了解對勞動關系專業人才知識結構的要求，培養適應市場需要的專業人才。

3.要注重知識、能力與素質統一。

勞動關系專業的基本理論和基本知識是培養人才的基礎。只有掌握勞動關系專業的基礎知識，才能培養勞動關系專業人才的各種基本能力，才能提高勞動關系專業人才的整體素質。因此，對于勞動關系專業來說，知識、能力、素質是統一的整體，其中專業知識是專業能力的基礎，專業能力是解決問題的手段，提高專業人才的整體素質是目的。所以勞動關系專業課程體系的設置要體現層次性、結構性和系統性，立足于專業知識和專業能力的培養上，使專業特色建立在專業知識和專業能力基礎之上。

4.一定要學以致用。

西部欠發達地區勞動關系專業要以學生能夠解決實際問題為主要培養目的。所以夯實基礎、精通專業、強化特色是勞動關系專業的培養目標，也是課程體系設置的關鍵。整個專業課程的設置也應該圍繞這個目標展開，堅持以培養學生的綜合素質為核心，以專業知識教育為主線，以特色專業能力的培養為重點，因而勞動關系專業課程的設置既要強調基礎知識教育，也要重視專業知識理論的傳授，更要突出專業特色課程的技能培養。

5.要加強學生的實踐活動。

勞動關系是一門實踐性很強的學科，一起對于西部欠發達地區來說，更是如此。西部的勞動者文化素質較低，勞動技能較差，受傳統文化的影響較深，所以更需要培養學生解決實際問題的能力。所以在教學過程中，要理論與實踐相結合，在學習相關理論課程的基礎上，要適當加大學生實踐課程在整個課程中的比重。學校要與勞動行政部門、工會、勞動仲裁機構、企業聯合會、企業等建立實習基地，為學生創造親自參與實際解決勞動關系問題的機會，通過實踐來鍛煉學生，提高能力，培養人才。

6.要強化西部欠發達地區勞動關系專業師資隊伍建設。

加強勞動關系專業人才的培養，不僅要不斷地優化勞動關系專業人才培養模式，而且要不斷地加強師資隊伍建設。西部欠發達地區在勞動關系專業領域的理論水平、科研力量、教學經驗與發達地區相比，差距比較大。西部地區高校應該統籌規劃，打破陳規，制定措施，內扶外引，加強師資隊伍建設。比如請有關專家講課，選派教師出去進修、培訓，招聘相關專業的人才，增加投資建設勞動關系實驗室等，加強師資力量，這對于培養出高質量、高水平的勞動關系專業人才非常重要。

總之，當前由于勞動爭議案件日益增多，勞動關系問題受到國家、社會和企業的重點關注，勞動關系專業人才的需求量與日俱增，西部欠發達地區應該抓住機遇，盡快設置勞動關系專業，培養大批高素質的勞動關系專業人才，化解各種勞動關系問題，推動地區經濟建設和法制建設，推動地區高校的發展，從而實現社會的和諧與穩定。

參考文獻

[1] 崔勛 吳海艷.《從近代西方勞資關系研究視角的變遷看勞資沖突走向》[C].

[2] 黑啟明.《近代西方勞動關系理論的歷史演進》[J]．天津市工會干部管理學院學報，2006.3

[3] 常凱.《勞權論——當代中國勞動關系的法律調整研究》[M]．中國勞動社會保障出版社，200l.4

[4] 常凱.《國外勞動關系經典著作譯叢》總序. 中國勞動社會保障出版社，2008.11

[5] 王志強 趙首軍.《論人力資源管理創新與和諧勞動關系構建》[J].

《人力資源管理》，2010.3

[6] 趙珍.《人力資源管理專業學生的素質內容及培養》[J].山西財經大學學報，2004.3

[7] 張春光.《勞動與社會保障專業人才培養模式研究》[Z].中國論文聯盟，2009.11.29

[8] 左祥琦.《勞動關系管理》.中國發展出版社，2008.3

[9] 倪長虹，《欠發達地區人才開發與引進中存在的問題及對策》，《遼寧省社會主義學院學報》，2006.1

[10] 程延園編著，《勞動關系》，中國人民大學出版社，2007

[11] 李志江：《人才資源的經濟學分析——中國欠發達地區人才資源開發與利用實證分析》，中國人民大學出版社，2007年2月第1版