基于環境影響模型的高校教師職務聘任政策分析

主持人言：

高校人事制度改革是本世紀前十年高等教育領域中令人激動又萬分困擾的話題。2003年，北京大學的教師聘任和職務晉升方案曾以改革者首先提出明確思路并走廣開言路的民主路線而招致廣泛而深入的議論，2010年清華大學生命科學學院的類似舉措確在“瞬間”實現了改革方案的確立，并獲得改革對象的一致同意式的默認。兩相比較，我們可能會發現兩個方案在內容上令人深思的不同側重點，而在從政策制定、合法化到政策執行方式上則體現了根本路徑的不同。對于積弊叢生而又添新病的高校教師聘任政策來說，改與不改，這是一個問題。改革往往從達成美好目的的工具習慣性地轉變為目的本身，那么，改革方案的孰優孰劣，最終就還得從方案被執行后沉淀下來了什么，改革的高調道德與底線倫理之間的差距以及決策者能容忍的是什么、不能容忍的又是什么來判定。

（特約主持人林小英陳學飛）

摘要： 以清華大學生命科學學院2010年7月出臺的人事制度改革方案為研究對象，借鑒環境影響模型的政策分析思路，對比北京大學2003年人事聘任與晉升改革方案中的部分特性，從政策問題的特性、政策本身的規制能力以及政策以外的影響因素三個方面展開分析可以看出，切合教師發展的需要、考量國情現狀的制約，在理念上既要激勵提升效率產出，也要保障學術權利，促進教師發展，同時，在實現路徑上多樣化是當前高等教育發展的必然。

關鍵詞： 高校教師；職務聘任政策；環境影響模型

中圖分類號：G647 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381（2011）02-0028-09

我國高校教師聘任制改革實施20年仍遠未能達到與目標的契合，高校仍被喻為“計劃經濟體制的最后一塊堡壘”，聘任制改革被外界稱為“破堅冰”、“大震動”、“直逼利益核心”，喻指其艱難的狀態[1]。2003年北京大學醞釀的教師職務聘任政策改革曾引發了一場社會各階層廣泛參與的大辯論，有學者認為“歸根結底，這是一次不完全的學術制度變遷，是一次失敗的改革”[2]。隨著我國高等教育的持續發展，建立符合中國國情、符合教師自身發展規律、符合學術職業特點的高校教師職務聘任制度的改革目標基本得到認同。“與當代經濟社會轉型和政治改革發展相一致，推行高校教師職務聘任制是中國高校職稱制度改革的必然趨勢。”[3]各高校也不斷從不同方向、不同路徑進行著不同程度的改革嘗試，其中清華大學生命學院2010年人事聘任制度方案頗具特色。下面是一段來自清華大學新聞網的有關報道：

對于清華大學生命學院來說，2010年7月15日無疑是一個具有里程碑意義的日子——經過生命學院與學校人事處等有關部門10個多月的討論和醞釀，經校務會議討論同意，清華大學生命學院人事聘任制度改革宣布啟動，此次改革的目標是通過5年左右的調整與過渡，使得以Tenure track清華大學生命學院院長施一公教授在解釋該政策時提到：“Tenure track這個詞組我們暫時不做翻譯，這個詞組表達的是一個有流動機制的教授聘任體制，這是我們改革以后的人事聘任制度的核心。”本文沿用此一英文詞，不做翻譯。系列為主體的生命學科師資隊伍規模和整體學術水平達到國際一流大學水平。生命學院人事聘任制度改革以“國際化、競爭性、高效率、促和諧”為基本原則，將所有教職工依據崗位職責分為Tenure track系列（faculty）、教學系列（teaching staff）、研究系列（research staff）、實驗技術系列（technical staff）和教育職員系列（administrative staff）5個系列，學校與生命學院已經制定了相應的人事與聘任管理辦法以落實人事聘任制度改革[4]。

從這段報道可以看出，清華大學生命科學院2010年人事聘任方案（以下簡稱為清華生科院2010方案）是一個針對生命學院全體人員的整體性改革方案，不是以現有制度環境下的改良舉措為主體，而是一個真正意義上小范圍卻很典型的整體性變革的樣本。此次改革的對象、目標和出發點與2003年北京大學人事制度改革方案（以下簡稱北大2003方案）具有很多相似之處。本文嘗試運用政策執行理論中的環境影響模型，對比清華生科院2010方案和北大2003方案中有關的特征，試圖揭示不同時期背景下高校教師職務聘任政策在各種不同選擇中艱難探索的路徑，以期對未來進一步推動高校教師職務聘任政策深入發展有所啟發。

一、 環境影響模型的構成要素

高校教師職務聘任政策變革的難點在于執行的效果與預期的目標難以吻合。以往的觀點認為正確地制定政策乃是解決問題的關鍵，政策執行不存在問題，但是這種觀點于20世紀七八年代開始改變，人們對忽視政策執行研究的現實進行反思，當時的西方尤其是美國公共政策研究領域出現了一場研究政策執行的熱潮，形成了聲勢頗大的“執行運動”（Implementation Movement）[5]。經過學者多年的研究，對政策執行的有關機制、影響因素有了相對規范化的認識，也形成了若干著名政策執行分析模型，其中馬茲曼尼安（D.Mazmania）和薩巴蒂爾（P.Sabatier）建構的環境影響模型被認為是自上而下政策分析的典范，它的基本思路是認為政策執行是一個受多種變量影響的相當復雜、多視角的過程，它將影響政策執行的變量追溯到政策問題，把政策問題也視為影響政策效果的一個重要因素[6]，這也為思考高校教師職務聘任政策變革提供了一個基本的視角。

環境影響模型將影響政策執行的因素主要分成三大類（如圖1所示）［7］：（1） 政策問題的本身特性；

（2） 政策本身以外的因素；（3） 政策本身的規制能力，每一大類又細化，概括起來大概有17項，構成環境影響模型分析的基本框架。從研究方法上來看，這個框架可以是一個靜態研究，對政策進行橫斷面分析，也可以是在執行過程中的動態分析。如果在這個框架中引入時間維度，可以比較不同時間點同一類政策的不同形態，就形成了靜態比較分析的研究方式，將可以更加清晰地觀察到政策發展的路徑、方向、強度的變化等。

二、 政策所要解決的問題及其特性

環境影響模型關注的第一類問題就是政策問題的可處理性，這又被進一步細分為可資利用的理論和技術、目標團體行為的多樣性、目標團體的人數和目標團體行為需要調適的幅度等。我們可以將教師職務聘任政策的若干方面與環境影響模型做如下的對應分析。

（一） 教師職務聘任政策所要解決的問題

政策問題本身包含著政策的目標、實現政策的方案、手段、原則以及具體內容等，通過對文本內容的具體比較和分析我們可以發現其中的異同（參見表1）。

北大方案：教師招聘和職務晉升的工作必須以建設世界一流研究型大學為目標，堅持以人為本、學術標準第一和公開、公平、公正的原則。教師崗位面向國內外公開招聘，通過實行合同聘任制、分級流動制和引入外部競爭機制，不斷提高教師隊伍的整體水平北京大學2003年制定的《教師聘任和職務晉升條例（第三次征求意見稿）》。

清華方案：為進一步加強生命科學學院師資隊伍建設、加快學科發展、加速創建世界一流步伐……生命學院人事聘任制度改革以“國際化、競爭性、高效率、促和諧”為基本原則。借鑒國外聘任機制的成功經驗，借助海外評審與競爭機制提升師資隊伍的整體水平，通過體制創新與制度改革提高工作效率，尊重歷史與現實，促進和諧發展清華大學2010年7月15日制定的《清華大學生命科學學院人事與聘任管理辦法（暫行）》。。

通過上述文本的解讀可以看出兩者的目標都是建設一流教師隊伍，增強活力和競爭力。北京大學和清華大學作為國家重點支持大學，肩負了建設一流大學的重任，對于教師職務聘任政策改革的認識更是高度一致。正如北大的張維迎教授所指出的：“師資隊伍的質量是北大實現建設世界一流大學的關鍵，而建設一支優秀的師資隊伍的關鍵是科學合理的人事體制。在現行的人事體制下，不可能把北大的師資隊伍變成一流的。平心而論，在國內的大學里，我們北大的師資隊伍就整體而言是最好的，但就建設世界一流大學的目標而言，這是遠遠不夠的。”[8]從中可以看出變革主要源于現狀與理想的差距，教師隊伍和管理機制的現狀不能滿足建設世界一流大學的需求，于是產生了強烈的危機意識。在后續的7年時間中，高校的整體環境和氛圍發生了不小的變化，人才吸引力和流動性也在加強，但人事管理體制改革仍然滯后，高校教師隊伍建設仍然面臨著與7年前一樣的問題。而清華生科院2010方案在強調北大方案中學術標準第一等原則外，在“國際化、競爭性、高效率”這些要素之后加入了“促和諧”，反映了對于同一問題理解的些許變化。

北大人事改革方案中教師人事管理體制的基本特征概括為：（1） 教員實行聘任制度和分級流動制；（2） 學科實行“末位淘汰制”；（3） 在招聘和晉升中引入外部競爭機制；（4） 原則上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員；（5） 對教員實行分類管理；（6） 招聘和晉升中引入“教授會評議制”[8]。

生命學院人事改革方案重要的架構和內容可以概括為：（1） 明確了各系列的崗位職責，突出了tenure track系列特別是tenure教授的學術自由權利和參與學術管理的權利。（2） 確立了tenure track系列非升即走的流動機制，引進海外評審機制進行6年聘期評估。（3） 規定各系列人員的晉升條件、程序，并明確了目前的過渡機制。（4） 實行各類人員的分類管理，重新劃分了職務序列：tenure track系列（tenure教授，副教授，助理教授）；教學系列；科研系列；職員系列；實驗技術系列。（5） 規定了學院教授會議、聘任委員會、院務會的權利和義務。

就政策目標而言，清華生科院2010方案和北大2003方案都希望通過引入外部競爭，形成流動機制來實現政策目標，所不同的是北大方案偏重于采取一些新舉措解決現行制度中的問題，企圖將tenuretrack的部分精髓納入當時的教師職務體系中，而舊體制中對發展目標的束縛與引入國際接軌的職務聘任規范之間發生了激烈的沖突，而且改革只倉促考慮了教師系列，缺乏全面配套考慮，也因此引發了大量的批評。清華生科院2010方案從制度設計上就是整體重新建構一個完整的、全新的教職員工職務體系，甚至包括職務系列名稱等都進行了改變。首先是將教師、教輔人員、行政管理人員統統納入改革對象，使每一個人都在改革中找到自己的位置，其次變革體系既容納現狀的同時又適應未來發展的需要，既包括最主要的“tenure track”系列的制度安排，也包括教學系列、研究系列以及對教輔系列有序的安排，通過對“tenuretrack”制度的引入和適當擴充，期望大膽而又穩妥地實現整體性的政策變革。

經過北大2003方案討論的洗禮，人們對于高校教師職務聘任政策改革所需要運用的如“非升即走”、“限次申請”、“有限聘期”、“分類管理”、“終身教職”、“試用軌（track）”等有關的理論和技術不斷討論，也更為清晰，因此清華生科院2010方案可資利用的借鑒國際教師職務聘任政策的理論和技術比當時更為完整，借鑒并突破了現有制度體系的束縛，從而在理念和技術上更加統一，易于執行。

（二） 教師職務聘任政策目標團體的分析

目標團體是政策執行涉及的對象和客體，包括對象數量和行為多樣性、需要調整的幅度等因素。北大2003方案涉及全校文、理、工、管、法、醫等學科，目標群體學科跨度大、行為多樣而且復雜。清華生科院2010方案只限定在生命科學學科，目標群體行為相對單一，容易溝通協調；在目標團體人員數量類型上，北大2003方案只涉及全校從事教學科研的教師，行政教輔人員沒有包括在內，而清華生科院方案是全體教職員工（含教輔、實驗、行政、后勤等），人員種類多數量少；就行為的調整幅度而言，兩個方案預期相差不大，但適應性差別較大。以流動機制為例，2003年北大方案的教師職務聘任政策中提出的非升即走、末位淘汰、兩個聘期、隔年申報、有限次申請帶來了極大的爭議，引發了關于高校教師定位、教師聘任導向、教師職業特性等方面的社會大辯論，而7年以后這些流動措施都已經潛移默化地變成了一種職業認同，在職教師和期望從事教師工作的人員都已經接受了這一現狀。清華生科院從2008年開始試行“特別研究員”制度，嘗試引入“非升即走”、“有限聘期”等人事聘用政策，同時為他們提供充分條件，如打破了博導資格認定等約束，新制度安排逐步被老教職員工所理解，被新入職人員所接受。盡管清華生科院2010方案在上述措施要求的強度和難度上比北大2003方案有過之而無不及，但沒有再次引起大范圍、高強度的激辯，初步達到了穩步推進政策變革的目的。

通過上述分析可以看出，盡管在對教師職務聘任政策的根本問題的認識上是一致的，在實踐路徑上也都借鑒了美國tenuretrack制度的各項措施。但是，清華生科院2010方案在借鑒和逐步引入的基礎上進行了適當的擴充，既考慮了政策目標的需求又結合現狀實際，同時在人員少的小團體內開展變革，從而規避了一些政策執行的難點，相對更簡單，更易于執行。

三、 政策本身以外的變量分析

在環境影響模型中，政策以外的分析因素表述和內容都有著鮮明的西方政策理論的特征。具體到高校教師職務聘任政策而言，對教師聘任政策的社會環境和學校環境密切影響的不可忽視；而教職工全體對教師聘任政策的理解、支持、認同對于政策效果的影響也不可小覷；學校管理高層的重視程度更是自上而下變革的政策得以推動的根本動力。當然，與此相關的政策執行人員的決心和能力也甚為重要。

（一） 外在環境的變化

清華生科院2010方案的出臺與社會和學校大環境的變化緊密相關，與7年前的北大人事改革方案對比，兩種改革方案所面臨的社會和學校環境都發生了變化。一方面是隨著經濟體制改革發展的深入，聘用制已經成為一種常識性的勞動人事規范，2006年《勞動合同法》的出臺標志著中國的勞動人事聘用模式逐漸走向成熟和規范。同時伴隨著五省市事業單位養老保險制度改革試點的逐步開展，事業單位員工對于未來社會化養老保障模式的認同也在逐步提升。而國家人才政策的實施使得高等學校的人才工作進一步加強，傳統的均衡分配體制逐步打破，高等學校的體制改革逐步深入，特別是建設一流大學的步伐加快使得高校更加意識到，只有真正的聘任制才能保持教師隊伍的高水準。

另一方面則是高校內部人事管理基礎條件的優化。隨著高等學校聘用制度逐步過渡，合同聘用成為教師聘用模式的主體。以清華大學為例，從1995年開始與新進校教師簽訂聘任合同至今，隨著老員工的逐步退休，新人員逐步增加，目前在職教師中有合同的超過70%（其中相當部分為無固定期限合同）。二是基本的流動機制初步建立，隨著高校培養出更多的畢業生以及出國留學人員回國數量的增加，高等學校教師崗位招聘的可選擇度更大，應聘人員的類型更加豐富，使得高等學校有能力提出建立合理的流動機制。盡管出口不暢的問題還是帶來極大的困難，但有限期的聘用基本在法律層面使得教師流動成為可能。清華大學在1994年開始規定，講師9年未能聘任副高應采用非升即走或即轉的辦法。從2003年開始，陸續有不少教師流動，據統計，6—9年聘期后事業編制人員的流動率在20%—30%之間。這些變化對于清華生科院2010方案的實施提供了便利，特別是對政策方案的構建產生重要的影響。

（二） 教職工群體的接受度和認知度

清華大學的人事聘任制度改革一直在小步疾走的過程中，北京大學2003年人事改革方案出臺之前，清華大學于2002年就已經出臺《關于完善教師職務聘任制的實施辦法》，提出全員聘任，分系列管理、教授會議等一系列改革措施。因在政策制定過程中進行了詳細而充分的討論，特別是“老人老辦法、新人新辦法”的規定使文件得以順利通過，也沒有引起太大的爭議。但是在接下來的實踐進程中遇到了難以想象的困難，從2003年開始進行第一批教學科研系列教師聘任的試點，校內關于教師分系列的目的和意義的辯論從未停止。其中核心問題集中在三支隊伍的地位、分配模式等，甚至包括教學科研系列必須要求的64個學時的教學要求也成為政策執行的障礙，始終走走停停，不能快速推進。在這個背景下，2010年生命科學學院的改革方案出臺意義尤其重要。

清華大學的生命科學學院近年來發展迅速，教師實力雄厚。自1984年清華大學復建生物科學與技術系到現在，現有在職教師中83%均有海外留學或工作的經歷，對一流的生命學科發展的運行機制都有著深刻的感受和認同，對于聘任制、非升即走的理念和政策有著較高的認同感和接受度。學科發展與國際前沿的同步性也使得教師接受國際評估成為可能。經過25年的發展，在職的38名正高級教師中有2名中國科學院院士、7名長江特聘教授、13名國家杰出青年基金獲得者。這樣一支隊伍在面臨外部競爭和壓力時充滿信心，長期以來堅持不懈地在國際市場尋求高水準的教師前來任教。

高水平教師也為政策的制定和實施提供了很好的支撐。特別是在政策制定過程中，教師能夠積極參與，也能夠對于相關的政策有很好的理解并提出完善的建議，從而在政策制定階段就能較好地保障政策的可執行性。整個文件的制定過程僅歷時半年多的時間。從2009年秋季學期開始，生命科學學院就在全院范圍內展開討論，形成初稿后，在全院教職工范圍內進行了3次投票，最后一次投票的結果是80%以上的贊同票，相比北大2003方案教職工群體的認知度差距很大，形成不同的派系之爭的狀況，這個方案獲得了廣泛的共識。

（三） 管理層和政策執行人員

2008年美國普林斯頓大學全職教授施一公回國任教，2009年就任清華大學生命科學學院首任院長，開始全面思考生命學科教師隊伍的發展，這也成為清華2010方案改革推出的重要啟動源。生命學院先期就進行了特別研究員制度試點，并為2010方案的出臺提供了充分的動員、預演和宣傳，從而為2010年全面深刻徹底的全院全員人事聘任政策變革提供了良好的試驗和輿論環境。

從2010年1月開始，生命科學學院開始與校方溝通，幾易其稿，于2010年4月將第4次修改稿正式提交至學校管理層。清華大學校方認為要使某些學科能夠盡快進入世界一流，應該允許部分學科的試點，不僅能探索一些先進經驗，而且可以對其他學科產生帶動作用，從而推動整體的變化。因此，學校管理層全力支持生命學院改革。

清華大學生科院2010方案形成的背景條件比北大2003方案更加成熟和有利，從而也將教師職務聘任制度向著更具有引導性，更具有操作性，更能夠被接受的方向邁出了堅實的步伐。

四、 政策本身的規制能力

環境影響模型關注政策本身的規制能力對政策效果的影響力。模型中的這一類問題涉及的具體變量更多，有明確而連貫的目標、運用適當而簡單的理論、政策實施的財政支持力度、各級執行機構內部的相互間協調、執行機構內部的政策規定、招募政策執行人員的狀況以及外界正式干預的可能與力度等。

（一） 政策本身含有充足的因果論

前文在問題特性分析時已經提到，無論是北大2003方案還是清華生科院2010方案都是源于對于一流教師隊伍的期望和對現實狀況的焦慮，在實現路徑上都是通過引入“tenure track”制度中的聘用措施和技術手段來建構聘任政策。不同的是，一個方案更多的是對現有教師聘任政策改良，另一個方案則是在借鑒吸收的基礎上對現有聘任體系的重建。那么通過這一聘任政策執行就能夠實現教師隊伍一流的政策目標嗎？

高校教師不僅具有教師的職業特性，也具有學術職業的特性，其工作包括高質量的人才培養、高水平的學術產出、高效能的社會服務，評價方式多樣復雜，因此，在政策制定中充分考慮高校教師職業特性是保障聘任政策執行的基石。“tenure track”制度在國際上已經證明是適合于學術職業發展的人事聘用政策，而其能夠成功執行的根本原因是緣于對“學術自由”這一學術職業特性的保護，流動機制和學術產出都是以“學術自由”的充分保障為前提和因果的。因“一流焦慮癥”僅關注“tenure track”制度帶來的淘汰制和高質量、高水平學術產出，而無暇探及學術自由的本質，最多體現的只有對“tenure track”技術手段的借鑒、運用，而欠缺對于符合教師作為學術職業特性的根本體認。

近年來，教師職務聘任制的研究越來越多地關注到學術職業的視角，有研究認為“教師個體、學術群體和高校行政構成了教師聘任活動的主要行動者和利益主體，他們的利益訴求具有復雜性和不穩定性，既包含應然的、理想的一面，也有現實的、功利性的一面。只要各個行動者的利益追求不是同處在理想層面，利益的沖突就不可避免，而沖突所導致的結果必定與教師事業發展和大學學術發展背道而馳”[9]。兩個方案同樣在“世界一流焦慮癥”下制定的，保留與兼顧“tenure track”制度中有關效率提升的手段和學術自由的保障尤顯重要，清華方案中明確學校將保證tenure professor的學術自由，成為近年來高校教師職務聘任政策改革中比較鮮明的對學術自由的保障宣示。這一宣示也表明清華生科院2010方案已經開始從效率優先的思路上邁向更符合學術職業發展規律，追求自由創新的高校教師職務聘任政策。

（二）政策的明確性

政策的明確性依賴于對要解決問題的分析以及措施與效果之間簡單明了的因果關系。就高校教師職務聘任政策變革而言，管理理念的明確性體現在能簡單明了地被理解和支持。兩個方案都涉及和運用了“tenuretrack”制度相對成熟的一套理念和程序。北大方案中的流動制度、外部競爭機制、避免近親繁殖、實行分類管理、教授會議評議制度等在清華2010方案中均有體現，且發展得更為明晰。如在分類管理上，北大方案僅僅涉及了教師隊伍，也只簡單進行兩類區分，而清華方案更將教職員工分為5個具體系列進行管理，每個系列都規定了詳細的崗位職責和聘任標準以及流程規劃，更加強化了對政策目標的支持力度，也更具明了、可理解和可操作的特點。

（三） 關于機構的層級整合和決定規則

在教師聘任制的改革中除了對各級職務關系和各類人員的聘任規則的制定外，執行機構和決策機構的關系也是政策執行的關鍵因素。在北大2003方案中關于評價制度和教授會議制度被列為重要的規制內容，在當初具有典型的啟蒙效應。這兩個制度集中表述為由行政審核和學術審核并行完成，其中行政審核為校和院系兩級，學術審核則為院系、學部和學校三級學術委員會審核。在學術審議中建立“教授會”評議制度和同行評議制度，院長（系主任）出示獨立聘任意見，供學部和學校學術委員會評審時參考。從中可以看到雖著力加大了專家和學術評議的力度，但對于各級執行機構間的協調和執行機構內部的決策規定考慮不夠。如關于決策規則條款中學術評價和行政聘任的關系不清晰，行政聘任意見獨立運行，難以協調；關于各級機構間的協調問題，全文沒有明確院系學術委員會和教授會評議制度之間的權利界定，在引發不一樣的看法和爭議的情況下如何處理等；再則對于固定承擔多項職能的學術委員會是否能夠代表學術評價的意見？它是不是學校行政權力在學術領域的延伸，學術權力科層化的標志[10]？

清華生科院2010方案中關于執行政策機構、人員、資源、環境的規定，特別是對有關機構間的協同考慮相對成熟。根據聘任程序的需要設立了一系列各類組織機構：專家小組、Tenure track教授會、tenure教授聘任委員會、學院院務會。其中專家小組由院長任命產生，負責學術水平的審查，組織國際國內同行評議工作；Tenure track教授會則由全體tenure track系列人員組成，負責申請 track系列的評審、其他系列的崗位設置和考核、其他系列副高及以下職務評審、可以對全院各類重大決定進行討論。tenure教授聘任委員會，由全體Tenure教授組成，負責Tenure教授以及其他系列正高級技術職務的聘任投票工作。學院院務會則作為學院最高行政聘任機構，根據Tenure教授聘任委員會和Tenure track教授會的評議結果提出聘任意見。整個結構中學術審核都通過專家小組組織的外部同行評審和不同的教授會議來完成，程序既體現了所有教授民主參與的同時又有逐級高水平把關環節，行政審核則是由院務會來完成。這套制度設計相對清晰地界定了職務聘任中行政聘任與學術評價的銜接，并相互制約，展示了對一直備受爭議的學術權力和行政權力進行協調的成果。

通過上述對比分析，清華生科院2010年方案相較于2003年的北大人事改革方案有了不小的改進，也能感受到兩個方案在很多政策層面的差異。總的來說，經過7年的淬煉，生命科學學院的試驗性的改革設計承載了許多期望，改革者期望在如下一些更深層次的、舉步維艱的問題上邁出更大的步伐。

首先是照顧到全局因素，較好地處理改革邊界。北京大學人事改革方案中引起較大爭議的議題之一是只針對教師進行聘任制的改革，管理行政隊伍為啥不改革？清華大學生命學院的方案中將教學科研系列（主系列）的地位作用進行了詳細的說明，提供條件也相應優于其他系列（如待遇薪酬、指導學生等），方案中對tenure professor的學術自由的尊重和長期合同的簽訂成為文件的立足點，整個方案突出了主系列的作用，正所謂“壓力很大、前景較好”。

其次是抓住主要矛盾，較好地處理了過渡問題。清華生科院方案最終目的也是過渡到新體制，但采取對新人老人劃分，使兩者過渡的時間、辦法和程序的復雜程度略有差異，這種緩沖式的處理給了教師們一個可以選擇的時間段，以便他們在新體系中重新定位。另外教學系列的設置也為部分教有所長的教師們提供了選擇，實踐證明首次入軌時有幾位具有相當工作經歷的副教授主動選擇進入教學系列，研究系列可以為教授提供人力資源的保障，這種制度安排把教師們納入新的制度體系，又提出不同的更高要求，保證了教師隊伍特別是tenure track系列的品質，又鼓勵了各施所長。既甄選又提供出路的做法可以抓住主要矛盾，緩和處理問題。

最后是逐步簡政放權，較好地處理了學術與行政權力之間的矛盾。文件中詳細規定了教授聘任委員會、全體教授會議等機構的責任和義務，將評議和推薦的權利賦予了教授，而院務會議保留了作為終審的聘任權利，同時在學校的大力支持下，聘任流程和聘任權利進一步理順，為改革減輕了阻力。

當然清華生科院的方案僅僅是基于一個學科小范圍的試點，而北京大學的人事改革方案涉及面廣泛，達成共識的難度要高出許多。兩者出臺的時間點分別是在國家“985”工程二期和三期即將啟動的時候，在這樣一個教師隊伍發展的關鍵時間點思考未來的發展和出路，體現了學校管理層對于教師聘任制改革持續的關注，深入思考其中潛在的問題將更有價值。

五、 政策執行的路徑抉擇

7年荏苒，高校教師職務聘任政策也在發展中走過了一段不平凡的道路，在這個過程中有關政策發展的理念、政策變革的路徑、政策方案的選擇都在不斷探索。通過上述對兩個方案的比較，我們可以簡單地將近年在高校教師職務聘任政策上的一些理念的思考梳理如下。

（一） 發展理念： “效率優先”或“自由創新”

有研究認為學術目標和效率目標的沖突是教師聘任制中的難點，“北京大學在方案的設計理念中，效率目標成為改革方案設計的重點，在目前環境可能提供的改革有限空間里，效率優先使得效率與學術這兩個本不矛盾的價值目標對立起來，因而也引起校內校外學者的非議，最終方案也進行了若干妥協”[11]。這樣一個追求效率的方案顯然遭遇了困境，“北大改革以及此后其他學校推出的全員聘用制，都強調教師的工作效率，卻忽視了一個根本問題，即‘學術自治、教授治校”[12]。在北大方案的文本全文搜索中的確沒有提到“學術自由”這個詞，甚至說明中也僅有“終身教職的一個傳統好處是可以保護學術自由，這一點過去人們講的很多，這里不再贅述”。同時談到“但有必要指出的是，學術自由受到多方面的制約，并不是一個鐵飯碗能解決的問題”[8]。作為聘任制的改革文件沒能體現重視教師職業特點，企圖引入外部競爭提高水平，通過非升即走、限次申請等手段進行強制激勵，忽視了高校教師強調自我發展的存在價值，政策文本回避了對于教師職業和專業中的學術價值的應有尊重。

從學校管理的角度追求效率無可厚非，教師的職業特性和精神上追求“學術自由”更是難能可貴，從職務聘任文件的角度必須要充分反映兩者的兼容，不能回避這個問題。清華生科院方案明確提出tenure教授享有學術自由，并規定若干項tenure教授的權利，凸顯了此次改革學校保障教授學術自由，鼓勵教授探索創新的根本目的，這一點非常吻合教授作為學術人的本質特征。因此，在教師職務聘任制政策的變革中必須很好地處理“效率優先”和“自由創新”的關系。

（二） 實現路徑： “現狀改良”或“制度重建”

清華大學生科院的改革方案無疑是一種更還原于美國“tenure track”制度的方案，甚至在名稱上因為無法找到一種合適的翻譯語境而選擇了保留。在這樣一個國際交流氛圍相對比較濃厚的學院中方案得到了廣泛的認同，但是對一所大學所有的學科是否都能認同和接受呢？北大的人事改革方案顯然也借鑒了“tenure track”制度的精髓，但是基本上維持了中國大學目前聘任序列和管理模式。且不論其中孰優孰劣，目前中國現行高校教師職務聘任制度顯然是遭遇了問題和瓶頸，面臨的選擇是在原制度框架內裝入新舉措還是徹底構造全新的制度框架，是直接拿來還是自我再造？這又是教師職務聘任制變革必須回答的一個問題。“與終身教職制度聯系在一起的學術自主，在最根本的意義上，就意味著一個國家學術界的成長需要摸索自身的邏輯，建立起適合自己情況的學術體制。而沒有靈魂的‘制度移植’，甚至更加偷懶和缺乏信心的‘制度嫁接’，恐怕不會給中國學術帶來什么光明的未來。”[13]7年甚至更長一段時間的實踐足以說明在舊體制的束縛下，新機制難以被接受和發揮出效應，而全盤照搬的選擇也只能在局部運用，改革的確需要從中國高校的實際情況出發構造新的教師職務體系和管理模式，而且“在競爭機制作用下，各個學校采取了不同的教師管理方式，出現了多樣化的高校教師人事管理格局”[14]。目前，各高校正在對人員進行分類管理的思路進行深入思考和積極探索，通過不斷實踐探尋符合中國特色和高校發展的聘任制度。

（三） 方案選擇： “存量置換”或“增量帶動”

方案中比較敏感的是對現有教師隊伍的基本判斷。教師隊伍水平的提高是一所大學不懈的追求，但對教師隊伍現狀判斷的失誤會給改革帶來毀滅性的打擊。教師職務聘任制的改革立足于建立內部流動機制和引入外部競爭機制，流動和競爭都有“度”的選擇，對于教師隊伍存量的價值認同和對于增量的殷切期待有一個合理的范疇。存量置換和增量帶動是兩個可以相容的目標。增量的帶動是顯然的，而在聘任制改革中曾經出現的完全接納現狀的方案實際也是無效的，所以存量置換也是必需的。提供合理的置換路徑和過渡辦法才是聘任制改革成功與否的關鍵，人事制度改革必須對這一點有充分的認識。

高校教師聘任是高校教師管理政策中一個亙久不變的主題，變革需要更多地切合教師學術職業的特點。“大學人事制度改革的核心，不是聘任制，也不是淘汰制，而是建立現代學校制度。”[12]切合教師發展的需要、考量國情現狀的制約，在理念上既要激勵提升效率產出，也要保障學術權利，促進教師發展，在實現路徑上的多樣化是當前高等教育發展的必然。因此，深入考量不同方案的差異，找到切合校情和國情的可行之道；既要順利實現政策目標，也要保障新舊制度銜接的平穩過渡，相機而變才可能探索出聘任制的適合之道。

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（責任編輯朱漪云）

Analysis of the Faculty EmploymentAppointment Policies

Based on the Framework of Mazmanian and Sabatier:

A Comparative Study of the Personnel Reforms in Peking

University and Tsinghua University

TIAN Jing

（Personnel Office， Tsinghua University， Beijing 100871， China）

Abstract: A comparison with the framework of Mazmanian and Sabatier of the differences between Peking Universitys 2003 plan for faculty employmentappointment and promotion institution reform and the 2010 personnel reform plan of Tsinghua Universitys School of Life Sciences in terms of the feature of the policy problem， the ability of the policy to enforce rules and regulations， and the nonstatutory variables affecting policy implementation shows that the personnel reform should meet the needs of teachers career development， that the constraints of the present national conditions should be taken into account， that emphasis should be laid on both teachers productivity and the safeguard of their academic rights， and that higher education should be developed in a plural fashion.

Key words:college teacher; employmentappointment policy; framework of Mazmanian and Sabatier