民營中小企業薪酬問題

摘要：在整個人力資源管理體系中，薪酬管理總是那么引人注目，對于一個組織來說，無論你有多少種吸引、留住和激勵員工的手段，薪酬是其中最根本的一種。而民營中小企業管理的不規范導致其薪酬問題嚴重。

關鍵詞：中小企業薪酬問題

對于絕大多數員工來說，無論你從事一項工作的理由到底有多少個，薪酬恐怕都是其中最基本的一個。薪酬的意義眾多，最重要在于三點：一、決定著人力資源的合理配置與使用；二、直接決定著勞動效率；三、直接關系到社會的穩定。

一、公司簡介：

N公司是一家專業制造汽車傳動軸的企業，目前已研制開發了七百多種傳動軸型號，產品全部遠銷歐美等市場。目前已擁有員工近250人，其中，一線操作人員占83.6%，管理人員占7.6%，其余為辦公室其他人員。一期工程全面投產后，年生產傳動軸可達80萬根，產值超億元。二期工程計劃在2-3年之內動工興建，建成后將躋身于國內領先的傳動軸制造企業行列。

二、調查過程；

調查主要采取兩種方法，既問卷調查法和查看資料法。其中問卷調查法共發放問卷200份，回收193份，有效問卷192份。問卷中的問題包括兩大類，既基本信息和薪酬信息。其中基本信息包括姓名、工號、職位、學歷等，薪酬信息包括基本薪酬及其結構，年度獎金和其他年度現金支付，利潤分享計劃等長期激勵手段，各種補充福利計劃等，

三、調查結果：

在調查問卷回收后，我對每一份調查問卷的內容作了逐一分析，以判斷每份數據是否存在可疑之處，對于畸高和畸低的數據進一步進行核實，最后對各崗位進行歸類，各數據進行加權平均，最終得出數據如表一。

四、薪酬分析：

1.管理人員崗位工資在總工資中的比例過高。

通過上表可以看出崗位工資在總工資中的比例均大于65%，固定工資比例過大容易使員工產生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發員工的積極性和創造性。根據調查，同類員工的工資總額差距基本在總薪酬的10%以內，這會導致績效較好的員工的積極性受到打擊，績效較差的員工的積極性反而變相受到鼓勵，這種情況嚴重影響了員工工作的積極性。同時，固定薪酬的比例過高也容易導致企業薪酬的支出缺乏柔性，既員工的薪酬成為與企業業績無關的剛性支出，這種情況增加了企業在效益差時的風險。 （如表1）

2.嚴格的等級薪酬制度。

在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務的提升而不是能力的提高，因為即使能力達到了較高水平，如果企業中沒有崗位的空缺，員工仍然無法晉升到更高崗位同時獲得更高的薪酬。而薪酬作為員工工作的最直接因素，如果這一因素不能獲得很好滿足，其員工的忠誠度容易出現問題。該企業各級管理人員之間有著較大的等級薪酬差距，這只會促使員工致力于職位的上升，而不安分與本職工作，同時也會加大上下級之間的矛盾。

3.一線員工年度獎勵計劃的缺失：

年度獎勵計劃主要是指企業績效分紅，這是企業對員工工作的承認，是一種長期獎勵計劃，實行這一獎勵計劃能夠增強員工的榮譽感和對企業長期發展的關注，同時也能促進員工對企業戰略的關心和監督。

五、對策建議

1.減少管理人員數量

面對管理費用大的壓力時，如果通過減少管理人員的辦法時勢必打擊管理人員的積極性，甚至造成優秀的人員流失、非優秀人員留下的管理人員逆淘汰問題，面對這種情況時降低管理人員數量，提高管理人員效率將是最好的選擇，具體方法可以是辭退，也可以是當出現人員自然流失時不予補充。

2.建立寬帶薪酬制度

原來嚴格的薪酬等級制度易導致員工極度的追求職位的晉升，但是職位畢竟是有限的，這勢必打擊部分優秀人員的積極性。施行寬帶薪酬，減少薪酬等級，增加薪酬寬度，可以促進員工的橫向流動，提高其能力和工作績效。

3.增加不同貢獻的獎勵

根據各部分因素對員工績效的貢獻分別對應薪酬成分，提高變動薪酬比例，激勵員工努力提高績效，對員工的不同貢獻（只要對企業有益）給予認可，強化其正確的行為。

參考文獻：

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