基于企業人力資源管理的幾點思考

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理活動主要包括企業人力資源戰略的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關系管理、員工安全與健康管理等。

二、人力資源管理現狀及其原因分析

我國企業人力資源管理中的問題普遍表現在以下幾方面:

首先，人力資源開發與管理理念落后。我國企業中大多存在重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術與管理，甚至不清楚企業的運營狀況，認為人力資源僅僅是在需要時才發揮作用。而在人力資源管理人員的眼中，他們僅是政策的執行者，甚至還被認為是員工的對立者，他們遠離生產與銷售，是被邊緣化的部門。于是企業出現重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵與培育，重視企業的制度執行性而忽視企業內部矛盾的協調等問題。

其次，是在人力資本投資不足。人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入(貨幣資本或實物)，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產出增加上。目前我國大部分企業管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前為企業補充人員，發放工資等，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”，很少作長期的人力資源預測、規劃開發。

第三，管理模式單一，管理權限高度集中。有的企業要么由于機構龐大，各部門、各行業不能根據各自業務工作的性質、難易程度等特點，分門別類、靈活有效、有針對性地管理，從而造成責權分離，管人管事脫節。有的企業要么由于管理不民主，老板一言堂，權限過分集中，而忽視了制度建設。管理模式的單一與管理權限的高度集中都不利于人力資源管理發揮其應有的作用。

傳統人力資源管理的之所以淪落至此，與其自身的性質和外部環境的有關。從自身來說，人力資源管理工作很難量化。這是由其本身的性質決定的，人力資源的開發與管理工作并不具備經濟學上的量化考核性，也無從找到人力資源管理與實現企業目標之間的清晰的函數關系，這就直接導致了企業對人力資源管理的不重視。人性管理的復雜性。人力資源管理的人員從事的是人的管理工作，合格的人力資源管理人員要具備關于人的心理、行為、本性的知識，并且在此基礎上要能對人的心理和行為做測評以及技術分析，懂得怎么樣科學測量與分析，還要有職務分析的技術能力，這些是做好人力資源管理工作的基礎。但人性本身是復雜的，對人的分析難以真正做到客觀、公正，這就決定了人力資源管理本身就是一門難度較大的學問。人力資源管理工作的利益關系性。雖然人力資源管理遠離生產銷售，但是其工作范圍與每個員工、每個利益主體的現實休戚相關。在薪酬方面應該是保證公正基礎上的效率優先，人力資源管理在企業中扮演著平衡利益的重要角色，可以說任何一條政策制度的制定都涉及到不同利益主體如股東、經營者、員工之間、部門之間的利益，這也決定了人力資源工作的復雜性。最后是人力資源管理在企業管理中的定位不準確。這和以上分析的三條原因有關，正因為人力資源管理工作無法量化，其效果與企業發展沒有明確的函數關系以及人力資源管理的高難度性與復雜性，使得很多企業沒有準確認識到人力資源管理在企業管理中的重要性。

三、強化企業人力資源管理的措施

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境，只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中，留住人才的措施才能得到有效制定和實施，留住人才的措施包括:(1)建立合理的有競爭力的分配機制，競爭激勵作用明顯，考核合理有效，才能真正留得住人才。(2)建立科學的管理制度，創造有利于人才成長的環境。

其次是建立激勵機制。這里的激勵機制并不一定是物資的刺激，如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題，員工的薪水和福利在不斷增加，而員工的熱情卻反而在下降。因此，對員工進行有效的激勵，增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析，社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要，也是對行為起決定作用的優勢需要，如果能滿足員工的優勢需要，則能使員工不斷保持較高的工作積極性。因此，企業管理中進行有效的人力資源管理，還需要對考察人性，圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度，真正做到發展人、實現人，由此帶來企業的可持續發展。

參考文獻:

[1]趙曙明，論紀全企業人力源理[J].南京政治學院學報，2000，16(6):32-38.

[2] 熊健，《提高企業人力資源總體效能的對策》，湖南工程學院學報，2006年第02期