現實企業薪酬制度分析

摘要：薪酬制度是企業人力資源管理的一項重要內容，公平合理有效的薪酬制度不僅能有效激勵員工，而且在企業節約人力成本，提高資源利用效率方面也發揮著重要作用。本文分析了現實中企業薪酬制度的優缺點，并提出了改進意見。

關鍵詞：薪酬工資單評價完善

一、有關薪酬的基本知識

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，薪酬激勵是最重要和最有效的激勵員工的方式，科學合理的企業薪酬制度對員工的工作態度、行為和績效可以產生正面的影響。

（一）對科學合理的薪酬制度的要求

1.公平性要求。包含外部公平性、內部公平性和個人公平性三方面的內容。外部公平性指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應該基本相同；內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業中相同崗位的人所獲薪酬的比較。

2.競爭性要求。是指在社會上和人才市場上，企業的薪酬標準要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰略。

3.激勵性要求。這是要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執行能力相結合、與風險權責相當、與所創造的價值對應、與個人績效掛鉤。

4.經濟性要求。提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產品和服務的價格。因此，企業薪酬水平不能不受經濟性的影響。但是，企業在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。事實上，員工績效水平對產品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。

二、對現實企業薪酬制度的分析與評價

1.總體上講，這是一種職位薪酬體系，并且在同一職位上又基于不同作業內容設定不同的標準，這樣設置起到了兩方面的積極作用：引致了員工的升遷積極性；同一職位等級上的不同崗位流動起來比較容易，有利于增強員工的工作興趣和豐富員工的工作技能；

2.這一體系包含的基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬三大模塊，結構上較為合理；

3.有專門的“人本關懷”條目，有利于增強員工的歸屬感和提高其忠誠度；

4.采用“胡蘿卜加大棒”的雙重約束和激勵機制：不配合加班處罰，配合加班獎勵；

5.簡單根據工位的重要性，而不是工作內容的復雜程度和體力消耗量確定崗位工資標準，影響了崗位的公平性；

6.獎勵/懲罰工資化。對于員工提出合理建議或取得突出績效的獎勵和對員工違規操作或違反廠紀行為的處罰并不立即兌現，而是在每月定期與工資一起支付。這就影響了激勵的效果，弱化了薪酬對于員工工作態度、工作行為和工作績效的作用；

7.獎勵平均化。完全根據部門整體的業績確定每個月度的生產獎金額度，從而導致了同一工資等級上的“獎金人人有，人人都一樣”的局面；

8.沒能有效利用“崗位適于流動”這一特性，一方面不能滿足員工從事享有“技能多樣性”和“任務重要性”特征工作的內在報酬需求，從而導致提供給員工的內在報酬不足，另一方面也導致了不同工序段上的員工在工資收入上“富者恒富，窮者益窮”局面的出現。

三、對完善該薪酬制度的幾點思考

（一）強調獎勵/懲罰的及時兌現，避免獎勵/懲罰工資化。對員工的獎勵或懲罰，其目的是以貨幣支付的形式對員工的好的行為做出正面的激勵和對員工不符合組織要求的行為進行負面的強化，只有這種貨幣支付的及時兌現才能使獎勵/懲罰的效果最大化；

（二）獎勵條目中獎勵額度的設置要符合員工的心理預期，如果認為某項獎勵無關緊要，那么廢除這一條目也比遠低于員工心理預期的額度來維持這一獎勵條目的效果明顯。像其中的“加班補貼”一項，該公司的獎勵額度是每加班一次獎勵1元，顯然這一數目是遠低于員工的心理預期的，甚至還會使員工產生“加班對企業并不重要”的認識；

（三）采取兩項措施增強崗位工資的公平性。一是在確定崗位工資額度時把工作內容的復雜程度和體力消耗量與工位的重要性同樣作為重要的因素予以考慮；二是使員工在不同崗位間的流動常態化，消除同一職位等級上員工的收入“兩極分化”現象；

（四）實行“雙浮動”的員工生產獎金評定制度，避免貢獻不同的人在獎金發放上的“大一統”現象。對于生產獎金發放的數額，一方面要根據部門的績效在月與月之間進行調整，另一方面也要根據員工的績效水平和貢獻大小在員工與員工之間拉開差距。

人力資源管理中的每一個模塊都是一個系統，都與整個企業的文化、戰略、經營策略、組織結構及員工個人的需求和預期緊密相關。正如該企業薪酬體制和標準的設定，絕不僅僅是根據生產業績或經營收益來確定員工報酬的簡單行為，而是考慮了整個市場、行業、組織部門和個人等多方面因素的系統流程，這就強調了在制定或修改任何一項人事制度、規則和標準時嚴謹性和全面性的重要程度。

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