基于管理層面的女性館員隱性知識激活機(jī)制*

彭蓮好

（咸寧學(xué)院圖書館,湖北 咸寧 437000）

1 高校女性館員的特點及對圖書館工作的影響

1.1 大部分女性把照顧好家庭擺在首位

據(jù)調(diào)查，高校女知識分子對“家庭幸福”和“孩子出色”的支持度分別為75.1%和46.9%，而對“成績卓著”的支持度卻只有41.7%，這說明，大多數(shù)女性把“家庭幸福”和“孩子出色”看得比她們本人事業(yè)的“成績卓著”還要重要，對女性的家庭角色的重視程度大大超過了對她們的社會角色的認(rèn)同程度。另外，高校女性館員不是專職的家庭主婦，也不是放棄家庭獻(xiàn)身于事業(yè)的專職人員，她們在生活中兼顧家庭和事業(yè)，扮演“家庭主婦”和“工作者”的雙重角色。一個人的時間和精力是有限的，要同時扮演好兩種角色非常困難。在這種情況下，她們通常會選擇以家庭為主，而把在圖書館工作當(dāng)作次要的事情，而且很多在圖書館工作的女性往往是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或老師的家屬，是被照顧進(jìn)來的，這對圖書館工作的發(fā)展是不利的。

1.2 女性的“四期”和愛美的天性

女性有著不同于男性的生理特點，女性的四期“月經(jīng)期、懷孕期、哺乳期、更年期”對女性來說是非常重要的時期。女性的許多疾病都與她們的“四期”特殊生理變化有關(guān)，許多女性在月經(jīng)期、懷孕期、哺乳期、更年期都會發(fā)生明顯的生理變化，甚至產(chǎn)生疾病。此外，女性還要面臨各種婦科疾病和衛(wèi)生保健問題。女性在“四期”內(nèi)若不注意生理保健和心理健康調(diào)適，不僅身體上會出現(xiàn)毛病，而且精神上也會出現(xiàn)毛病。圖書館工作雖不屬于重體力勞動，但偶爾也會遇到大搬家、大維修、搬書架、運大捆書、搬重儀器等重體力活以及一些突發(fā)事件，女性館員難以完成。與男性相比，女性對美的追求較男性強(qiáng)烈，比較注重自己的儀表，善于對工作環(huán)境和讀者學(xué)習(xí)環(huán)境美化，創(chuàng)造出整潔優(yōu)美、賞心悅目的場所。但是，許多女性愛美往往是以犧牲健康為代價的。比如女性愛穿高跟鞋，尤其是個矮的女性穿的鞋跟很高。一方面，高跟鞋走路會有聲音，與圖書館保持安靜的要求不一致；另一方面，研究表明，高跟鞋對女性的身心健康都不利，長期穿高跟鞋的女性容易患上尿失禁和有可能患精神分裂癥。

1.3 自信心不足，依賴性、脆弱性強(qiáng)

由于傳統(tǒng)文化的影響和意識形態(tài)所具有的相對獨立性，傳統(tǒng)的性別觀念在我國仍有較大的影響力。長期以來，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”和“男主女從”等傳統(tǒng)觀念不僅影響著男性，而且也被婦女內(nèi)化為自己的行為準(zhǔn)則，束縛了她們的手腳，使她們難以完全克服自卑、依賴性和脆弱性等心理弱點，競爭和成就意識差，缺乏開拓和創(chuàng)新精神。表現(xiàn)在圖書館工作中就是謹(jǐn)小慎微、按部就班。這些因素在一定程度上會影響高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。

1.4 主體意識弱

女性主體意識的強(qiáng)弱與她們成就動機(jī)的程度有著緊密的聯(lián)系。傳統(tǒng)的中國女性富有犧牲精神，但往往忘記自身的價值和存在。當(dāng)她們的事業(yè)與丈夫的事業(yè)發(fā)生矛盾時，往往不作具體分析就采取“兩保一”（保丈夫）的態(tài)度，并把丈夫的成功視為自己的成功。其實，知識女性完全可以根據(jù)自己和丈夫的實際業(yè)務(wù)狀況，采取家庭與事業(yè)平分秋色、更加注重本人事業(yè)發(fā)展或者把主要精力放在家庭，支持丈夫事業(yè)發(fā)展等不同的選擇。然而，高校女館員在意識和潛意識中，仍然把照料家庭看作是女性的主要職責(zé)，把追求事業(yè)的成功看作主要是男性的事，習(xí)慣于充當(dāng)家庭的主角和社會的配角，這就會使她們降低自己的成就期望，弱化自己的事業(yè)進(jìn)取心和競爭意識，自我實現(xiàn)的欲望比較弱。高校圖書館女性館員的主體意識弱顯然不利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。

1.5 計較小事小利，易感情用事

在為人處世的過程中，女性的心胸不如男性豁達(dá)，在獵奇各種是非方面比男性好奇心重，因此，她們?nèi)菀捉锝镉嬢^，對一些小事耿耿于懷。當(dāng)興趣愛好和價值取向相同時，她們喜好結(jié)為友伴，而這種友伴間的人際關(guān)系多數(shù)屬情緒性的，合則聚，不合則散。這種友伴關(guān)系雖然有著工作上的相互理解、支持，生活上互相幫助的一面，但在另一面，她們在工作上和思想上對自己和友伴要求并不嚴(yán)格。這不僅給工作帶來一定影響，也不利于團(tuán)結(jié)。這種友伴群一旦與其他同事或集體利益發(fā)生沖突，她們會結(jié)成盟友相互袒護(hù)，與他人或組織對抗，對圖書館正常工作的開展是極為不利的。

1.6 細(xì)心、耐心、溫和、善良等特點

女性具有感情細(xì)膩，富有同情心，善于形象思維，觀察細(xì)致，考慮周密，做事認(rèn)真執(zhí)著等心理特征。圖書館是帶有服務(wù)性質(zhì)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，從事著為他人服務(wù)的工作，要求工作人員責(zé)任心強(qiáng)，工作細(xì)致，特別需要敬業(yè)精神。作為女性，由于自身所擁有的因此無論是她們在前臺從事讀者借閱、咨詢，還是在后臺從事分類編目，都能盡心盡力做好本職工作。她們在為讀者服務(wù)的過程中能做到有求必應(yīng)、有問必答、主動熱情、服務(wù)周到，使到館讀者不僅能得到知識上的滿足，而且還能得到心靈上的滿足。

2 隱性知識的概念及特征

隱性知識是指高度個性化，只可意會，難以形式化、記錄、編碼或表述的知識。隱性知識的組成要素包括直覺、經(jīng)驗、真理、判斷、價值、假設(shè)、信仰和智能等。隱性知識往往是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，難以言傳。例如，技術(shù)高超的廚師或藝術(shù)家可能達(dá)到世界水平，卻很難將自己的技術(shù)或技巧表達(dá)出來與人共享。波蘭尼證明隱性知識的經(jīng)典比喻是：“我們能在成千上萬張臉中認(rèn)出某一個人的臉。但是，在通常情況下，我們卻說不出我們是怎樣認(rèn)出這張臉的”，“我們知曉的比我們能夠說出的多”。隱性知識本質(zhì)上是一種理解力（understanding），是一種領(lǐng)會，把握經(jīng)驗，重組經(jīng)驗，以期達(dá)到對它的理智的控制的能力。隱性知識具有高度個人化、隱秘性強(qiáng)、主觀性、難于流動性、不穩(wěn)定性、傳遞的衰減性、實踐性、長期積累性等特點。

3 管理層面的高校女性館員隱性知識激活機(jī)制研究

3.1 性別觀念要更新

管理者應(yīng)擺脫“男強(qiáng)女弱”、“男尊女卑”和“男主女外”的傳統(tǒng)性別觀念，承認(rèn)女性在圖書館發(fā)展中的作用和發(fā)展?jié)摿ΑＪ聦嵰呀?jīng)說明，圖書館引進(jìn)的高學(xué)歷、高層次的女性越來越多，這些館員在圖書館還沒有能力吸引大量男性進(jìn)館之前在圖書館的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。如果領(lǐng)導(dǎo)偏向男性，不給男性和女性同等競爭的機(jī)會，那么女性館員就會感到失望，一部分人覺得在此沒有發(fā)展前途，另謀高就，另一部分人可能就在煩瑣平凡的工作中消磨斗志，得過且過。筆者認(rèn)為，在館領(lǐng)導(dǎo)層的配備上三名中至少有一名是女性館員，這樣可讓一些有專業(yè)能力和管理能力的女性館員感到有希望，有發(fā)展前途。另外，館領(lǐng)導(dǎo)在平時要注重對女性館員的培養(yǎng)和鍛煉，為她們的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

3.2 關(guān)心體貼女性館員

據(jù)有關(guān)專家測試發(fā)現(xiàn)：工資、獎金、職稱等只能調(diào)動人的60%的積極性，而剩下的40%的積極性是依靠情感激勵的。女性館員有著不同于男性館員的“四期”，領(lǐng)導(dǎo)者在這特殊的時期應(yīng)給予關(guān)心和照顧。一旦這些館員感受到了領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和照顧，她們就會在工作中更加努力。

3.3 打造學(xué)習(xí)型圖書館，給館員創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的氛圍

圖書館員隱性知識的激活需要館員的不斷學(xué)習(xí)；另外善于學(xué)習(xí)的館員也愿意與他人分享自己的知識，有利于圖書館員之間隱性知識的共享，有利于隱性知識的顯性化。隱性知識存在于個人，可形成個人競爭力優(yōu)勢，而個人吝于分享隱性知識通常是為了保持優(yōu)勢。樂于學(xué)習(xí)的人因為本身不斷會成長，就不會有固守及囤積知識的心態(tài)，也樂于學(xué)習(xí)他人的長處；如果成員都樂于學(xué)習(xí)與成長，在團(tuán)隊快速成長的氣氛下，就不會有吝于分享隱性知識的心態(tài)。因此，圖書館有必要幫助館員提升學(xué)習(xí)技能，把圖書館打造成一個學(xué)習(xí)型組織。如果一個圖書館僅僅是一個機(jī)械性的工作場所，而不是一個學(xué)習(xí)型的組織，那它不僅留不住人才，自身更無法得以發(fā)展。必須創(chuàng)造一個適合館員不斷進(jìn)步的空間環(huán)境，讓他們始終處于一種激昂的、勤奮的、能不斷滿足求知欲望的環(huán)境之中，從而有利于館員積極性和能力的發(fā)揮，使圖書館事業(yè)充滿生機(jī)和活力。

3.4 建立互信及分享的文化

隱性知識顯性化絕對不是簡單的技術(shù)問題，關(guān)鍵是營造一個以人為本、鼓勵知識交流、共享和創(chuàng)新的圖書館文化。建立“自覺合作”、“自覺交流”、“自覺共享”的價值觀，促進(jìn)館員主動交流、共享與創(chuàng)新知識。在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種信任、合作和深度會談的精神，對于這種組織文化的形成至關(guān)重要。隱性知識共享對個人的缺點使工作優(yōu)勢可能受威脅，但是也有相互學(xué)習(xí)及分享組織共同利益的優(yōu)點，“信任”是加強(qiáng)優(yōu)點并降低缺點的前提。同事之間的信任與知識共享行為有正向關(guān)系。當(dāng)員工相信分享是一種互惠的行為，就可促進(jìn)同事間的知識共享。相對于圖書館文化、誘因、主管支持、溝通等因素，互信是最重要的一項因素。因此圖書館應(yīng)增進(jìn)館員之間的信任，因為隱性知識是較不易被強(qiáng)迫分享，互相信任才是自愿分享的基礎(chǔ)。

3.5 建立利于分享的激勵制度

激勵制度是促進(jìn)隱性知識管理的重要的武器，圖書館對于館員直接分享知識給其他館員，應(yīng)設(shè)法量化次數(shù)與知識量，給予足夠的獎勵。對個人而言，如果個人分享知識所獲得之利益，包括升遷、獎勵、名譽及其他任何形式的利益，超越因獨占某項隱性知識而獲得之利益，則個人更可能樂于分享隱性知識。但是大部分的狀況是，個人因為擁有具有價值的隱性知識，而可以據(jù)以獲得地位和利益。組織中的成員可能因為具備某項隱性知識，因此有較高的工作績效表現(xiàn)，同時可獲得較好的地位或報酬，一旦釋出這種隱性知識，提供其他的人分享，則這種工作表現(xiàn)的優(yōu)勢將受影響，而減低其對組織的重要性，若無相對的回饋的系統(tǒng)，必定影響其個人利益。如果經(jīng)由激勵制度及報酬系統(tǒng)，使圖書館成員經(jīng)由分享知識所獲之回報，可以高于獨占隱性知識所獲利益，則成員便能接受這種知識共享的機(jī)制。

3.6 建立利于館員交流和聯(lián)系的制度

革新組織結(jié)構(gòu)，建立利于隱性知識激活的組織形式。目前大多數(shù)圖書館沿襲的仍是傳統(tǒng)的等級結(jié)構(gòu)，應(yīng)建立扁平化的組織形式，這樣便于館員跨越各部門的交流。不同部門、不同專業(yè)背景、不同工作經(jīng)歷、不同性格、不同興趣和愛好的人在一起交流、討論，最有利于隱性知識的激活。

圖書館應(yīng)多組織利于館員之間交流的聚會和活動，強(qiáng)化員工之間的交流制度。可以通過對文檔資料實行開放式管理，編制內(nèi)部報紙和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)刊物，來提高知識交流的速度和效果，鼓勵員工進(jìn)行多種形式的、經(jīng)常性的交流與溝通，加快隱性知識在圖書館內(nèi)部的流動和轉(zhuǎn)化過程，從而為隱性知識的創(chuàng)新奠定良好的基礎(chǔ)。

［1］ 孫光成.世界圖書館與情報服務(wù)百科全書［M］.成都：四川民族出版社，1991：296-298.

［2］ 王瓊林，鄧儒伯.現(xiàn)代化圖書館隊伍建設(shè)方略［M］.北京：人民教育出版社，2002：67.

［3］ 王子舟.圖書館學(xué)是什么［M］.北京：北京大學(xué)出版社，2008：318，320.

［4］ 裔昭印.社會轉(zhuǎn)型與都市知識女性［M］.北京：中國社會科學(xué)出版社，2005：124.

［5］ 中華心理學(xué)習(xí)網(wǎng).研究表明長期穿高跟鞋的人有可能患精神分裂癥［EB/OL］.http://www. 100xinli.com/HP/20100725/OTD187152.shtml. 2010-7-25.