西部企業(yè)人力資源能力建設(shè)實證研究

【摘要】中國西部企業(yè)的人力資源管理還有不小的差距，企業(yè)人力資源建設(shè)狀況直接影響到企業(yè)的經(jīng)營和效益，更影響著區(qū)域的人力資源總和發(fā)展。本文在西部企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行實證調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析了西部企業(yè)人力資源在激勵、薪酬、獎勵、員工素質(zhì)、情感管理方面的現(xiàn)狀，總結(jié)西部企業(yè)的人力資源管理的特點并提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】西部企業(yè) 人力資源管理 調(diào)查研究

【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-8585(2011)06-0-03

企業(yè)是社會發(fā)展的基本經(jīng)濟細胞，企業(yè)的發(fā)展狀況決定區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展水平，也決定著一個地區(qū)的綜合實力。盡管我國西部企業(yè)近年來對人才的吸引力有所增強，其人力資源管理相對于從前也有了較大改善。但是，隨著企業(yè)的不斷壯大和企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境變化，與國外大公司和國內(nèi)先進企業(yè)相比，中國西部企業(yè)的人力資源管理還有不小的差距，如何加強和完善西部企業(yè)人力資源管理是當前我國西部企業(yè)在發(fā)展過程中需急待解決的問題。

面對經(jīng)濟全球化、競爭激烈化的市場環(huán)境， 我國西部地區(qū)企業(yè)能否獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的空間與動力，關(guān)鍵在于它是否具備核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業(yè)中的人力資源，如何改善人力資源管理現(xiàn)狀成為急需解決的一個問題。企業(yè)人力資源建設(shè)狀況直接影響到企業(yè)的經(jīng)營和效益，更影響著區(qū)域的人力資源總和發(fā)展。西部地區(qū)經(jīng)濟起點晚、發(fā)展慢，相對落后，企業(yè)的數(shù)量少，質(zhì)量差，規(guī)模小，人力資源能力建設(shè)不足。因而， 研究人力資源管理問題對我國西部企業(yè)具有重要的意義，有必要對西部企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行調(diào)查，分析其存在的不足，從而提出對策。

1 調(diào)查方法與資料的收集

本研究采用問卷調(diào)查的資料收集方式，調(diào)查時間是2007年7月至12月，調(diào)查地選擇了西部十省(區(qū))中的重慶、云南、四川、新疆、內(nèi)蒙古、陜西作為調(diào)查區(qū)域，從中選擇有代表性的企業(yè)共十二家進行了問卷調(diào)查，所收集資料采用SPSS軟件分析，本次調(diào)查共發(fā)放問卷1000份，收回有效問卷915份，回收率為91.5%。

資料的信度和效度是判斷所收集資料是否可靠的標準。為保證本次測試工具的信度和效率，研究者采用了以下方法:首先，盡量采用已經(jīng)研究中的使用過的指標，保證測的效度，課題研究人員分別對測量工具進行審核，在操作化的時候，盡量使描述指標的語言通俗化，易懂化;其次，分組討論，形成適合受訪者理解的描述，保證測量的表面效度。再次邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家召開問卷預(yù)審會，對問卷提出修改意見，保證內(nèi)容效度。

正式調(diào)查之前，研究者在重慶市和四川省四家企業(yè)各抽取三十名企業(yè)員工進行了試調(diào)查，對問卷的表述，問題的次序、文字的編排等方面進行修正，形成正式調(diào)查問卷。調(diào)查員是勞動與社會保障和社會工作專業(yè)的老師和學生(學習過社會調(diào)查研究方法等專業(yè)課程)。調(diào)查前對他們進行了必要的培訓(xùn)。調(diào)查過程中對他們進行了督導(dǎo)，確保問卷調(diào)查階段的信度。

2 員工的基本情況

所調(diào)查員工中男女比例較為接近，分別是51.5%和48.5%，這與本次抽樣中采取的多段抽樣與等比抽樣相結(jié)合的方式有較大的關(guān)系，也與抽樣調(diào)查的行業(yè)布局有直接的關(guān)系，本次調(diào)查的單位主要是運輸所業(yè)，農(nóng)業(yè)(乳制品)、煙草、化工、機械、農(nóng)墾集團、保險行業(yè)。因為這些行業(yè)中的男女比例相對平衡，由此可以證實本次調(diào)查數(shù)據(jù)的可信度。

員工參加工作的時間主要分布在10年以下占72.1%，其中有58.5%的員工工齡在10年以下，進入現(xiàn)在所調(diào)查企業(yè)工作的時間主要分布在10年以下，占69.4%，所調(diào)查員工的工齡與其進入該企業(yè)工作的時間大致吻合，說明所調(diào)查樣本中換工作的比率較低。員工的崗位分布是普通員工有82.4%，管理崗位(中、高層合計)有17.6%，比較符合管理的二八原則。文化程度方面大專及以下的有69.6%，本科的有26.6%，碩士的及以上的只有3.9%，一定程度上，這和調(diào)查樣本的行業(yè)分布有關(guān)，另外也說明西部企業(yè)中高學歷層次人才較少。本次調(diào)查顯示，碩士及以上學歷主要分布在中高層管理者中，而一般員工中比例較少。

3 企業(yè)的基本情況

所調(diào)查的樣本中，24.5%的來源于國有企業(yè)，23.1%的來源于私營企業(yè)，42.0%來源于股份制企業(yè)，10.5%的來源于合資企業(yè)或其他性質(zhì)。企業(yè)是否上市方面，18.5%的員工來源于國內(nèi)上市企業(yè)，8.4%的來源于國外上市企業(yè)，73.1%的來源于非上市企業(yè)。企業(yè)規(guī)模方面，36.7%的來源于小型企業(yè)，31.9%的來源于中型企業(yè)，31.4%的來源于大型企業(yè)(注:企業(yè)劃分的標準根據(jù)《國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會辦公廳關(guān)于在財務(wù)統(tǒng)計工作中執(zhí)行新的企業(yè)規(guī)模劃分標準的通知》國資廳評價函[2003]327號)。從企業(yè)建立的時間來看，3年以下的有5.1%，3-8年的11.0 %，8-15年的26.9%，15-25年的7.8%，25年以上的39.5%，這種分布基本符合當前西部企業(yè)中三線建設(shè)時期存留下來的國有老企業(yè)比例較重的特點。

4 員工對人力資源管理現(xiàn)狀的評價

企業(yè)人力資源管理涵蓋招聘、考核、激勵、晉升、培訓(xùn)、薪酬、工作分析、情感管理、離職、勞動合同管理等方面，本課題主要從激勵、薪酬、獎勵、員工素質(zhì)、情感管理等方面進行調(diào)查。樣本中在認為自己才能在目前的崗位上能完全發(fā)揮的只有20.7%，一般的有50.9%，較少的有24.2%，完全不能的只有4.2%。對薪酬的滿意度方面，很滿意的只有5.1%，滿意的有35.2%，不太滿意的有50.3%，很不滿意的有9.4%。與別的企業(yè)比較，認為自己的薪水水平偏高的只有9.7%，差不多的有37.8%，而偏低和很低的占到52.5%。對工作不滿意的方式方面，與上級交流的有29.4 %，與同事交流的有36.3%，自己處理的共有34.2%。在獎金與個人能力聯(lián)系方面，認為大的(包括很大和較大)有49.2%，而認為不大和沒有的也有50.8%。對當前企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的評價方面，認為高的(包括很高和較高)有31.2%，一般的有60.0%，不高(包括較差和很差)的只有8.7%。

在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是否重視人力資源工作方面，被調(diào)查員工認為重視(包含十分重視和重視)的有54.0%，而不重視的有(包含不太重視和很不重視)16.8%，29.1%的說不清。對考核結(jié)果的用途方面，發(fā)放獎金或工資的有63.0%，用作晉升的有34.0%，改進績效的有28.1%，培訓(xùn)需求參考的只有14.3%，而其他方面有13.4%。在調(diào)整工資的周期方面，半年一次的7.8%，一年一次的29.3%，二年一次的17.3%，3年一次有11.5%，4年及以上調(diào)整一次的達到33.7%。人力資源經(jīng)理影響企業(yè)的人力資源政策的程度方面，很大的有15.2%，較大的有53.1%，較少的有24.7%，沒有的只有7.0%。企業(yè)采用的薪酬結(jié)構(gòu)，崗位工資的有63.4%，業(yè)績工資的27.1%，技能工資的有5.6%，其他只有3.9%。

5 西部企業(yè)人力資源能力建設(shè)狀況簡述

總體來看，當前員工對西部企業(yè)人力資源管理的評價不高，員工的才能很難全面發(fā)揮，特別是在薪酬待遇、獎金發(fā)放、績效結(jié)構(gòu)方面尚有較大的不足，從而導(dǎo)致員工對企業(yè)的人力資源管理評價較低。通過與企業(yè)員工崗位和學歷進行交互分類發(fā)現(xiàn)，崗位越高的滿意度越高，學歷越低的滿意度越低，企業(yè)員工對薪水的滿意度較私營企業(yè)高，而對工作能力與獎金的關(guān)系方面的評價也是如此。

我國西部企業(yè)在發(fā)展過程中，不斷從成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)中學習，在人力資源管理方面形成各自的特色，為企業(yè)的發(fā)展提供了人力資源的保證，這些企業(yè)的成功與其內(nèi)部完善人力資源管理制度不無關(guān)系。成功發(fā)展的西部企業(yè)的一個共性便是在成長過程中，不斷學習先進的管理觀念和經(jīng)驗，立足于我國社會實際和企業(yè)發(fā)展情況，將理論與實際結(jié)合，依托卓越的人力資源管理取得成功。以上研究表明，從總體來看，我國西部企業(yè)的人力資源管理有以下一些特點:

第一:對人力資源管理缺乏正確認識。西部企業(yè)雖然初步擺脫了傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，但是總體來看，人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，只注重人力資源管理中的人事管理，忽略開發(fā)管理和激勵管理;把人力資源管理部門看成成本部門，而不是資源部門。在工作的開展上，對人力資源管理理論和方法缺乏深刻認識，管理方式仍然停留在以事為中心的階段。把人力資源開發(fā)的投資作為企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)資金無法到位，人力資源的開發(fā)力度落后于企業(yè)發(fā)展的要求。

第二:人力資源管理工作缺乏制度性、長期性。西部企業(yè)的人力資源管理缺乏完整而系統(tǒng)的人力資源管理體系，工作普遍缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。在涉及人力資源管理長遠利益的人員儲備和培訓(xùn)方面，一般只在人力資源非常缺乏時才組織員工招聘，在員工知識老化情況嚴重時才進行培訓(xùn);而且培訓(xùn)的內(nèi)容和層次體系很難針對員工的需求開展，效果欠佳，加上存在資金短缺情況，最終由于不健全的用人和激勵機制，導(dǎo)致人力資源大量流失。另外，人力資源的匹配和激勵體系不科學，培訓(xùn)后的人才沒有得到合理的使用，更重要的是導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的不信任，而人力資源的流失使得投入無法回收，形成人力資源管理的惡性循環(huán)。而導(dǎo)致這種狀況的根本原因就在于其缺乏完整的人力資源管理系統(tǒng)，工作具有隨意性。

第三:管理人員素質(zhì)不高。當前，大多數(shù)西部企業(yè)的快速發(fā)展得益于創(chuàng)業(yè)期抓住了市場機會，并非依靠扎實的技術(shù)基礎(chǔ)和健全的管理體制，而且西部企業(yè)管理人員素質(zhì)沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而得到提高的機會或者自己沒有意識到提高的必要性，不追求自身能力的提高。技術(shù)出身的老板很少愿意系統(tǒng)學習管理、營銷、資本運營知識，營銷出身的則又不愿掌握現(xiàn)代企業(yè)的運營管理技巧，片面強調(diào)自身的豐富經(jīng)驗而不愿加強理論和系統(tǒng)學習，導(dǎo)致“以人為本”的人力資源管理往往成為一句空話。

缺乏對人力資源系統(tǒng)管理的西部企業(yè)，在經(jīng)營管理上經(jīng)常會遇到問題，員工之間缺乏有效溝通、工作時相互之間協(xié)同性差、人力資源工作者由于缺乏有效的授權(quán)而無法開展工作，使企業(yè)整體工作效率不高。總之，我國西部企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。

6 建議

根據(jù)以上分析以及主要結(jié)論，我們認為，加強西部企業(yè)人力資源能力建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面入手:

一，提高認識，轉(zhuǎn)變觀念。人力資源是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，西部企業(yè)首先要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，必須吸收先進的管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強化人才意識，注重對人才的尊重、培養(yǎng)和激勵，幫助員工認識自己、發(fā)展自己，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。重視人力資源管理部門的作用。企業(yè)主必須重視人力資源管理部門在企業(yè)中的重要作用。同時必須充分認識到人力資源部經(jīng)理的參謀職能作用，以及在提高人員素質(zhì)、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲備作保障。考慮員工的多重需求。要改變過去只要給錢，員工就能好好工作的思想。一個人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時，考慮的因素很多，薪水只是一方面，而企業(yè)是否具有潛力、能否發(fā)揮其作用也是其考慮的重要問題。樹立員工是資源的觀念。公司要在員工身上舍得投資，在制定人力資源政策時，贏得員工的認可和贊同，才能最大限度地提高員工的工作積極性，降低離職率。

二，建立高效的人力資源管理系統(tǒng)。有針對性地建立科學的企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。要注重人才的培養(yǎng)。西部企業(yè)要把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立完備的教育培訓(xùn)體系，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化。建立科學的績效考核體系應(yīng)該明確績效考核目，針對不同的崗位，采取相應(yīng)的考核方法，考核周期要定期化、制度化，并注重考核的反饋和輔導(dǎo)，建立有效的績效管理系統(tǒng)。取得員工認可，才能取得預(yù)期效果。各層次管理者作好宣傳和思想教育工作，定期組織檢查和監(jiān)督指導(dǎo)，保證人力資源管理的各項政策措施確實落實和實施。

三，加強企業(yè)管理組織構(gòu)建。明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、健全治理制度等問題，要正確處理所有者和經(jīng)營者之間的關(guān)系，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立公司治理機制，建立規(guī)范而透明的激勵與約束機制，使各方合法權(quán)益受到保護，不斷拓展西部企業(yè)持續(xù)發(fā)展的空間。慎重選擇企業(yè)的各個層次的管理者。各層次的管理者素質(zhì)的高低決定了西部企業(yè)的命運，因為在所有的要素中，人力資源是企業(yè)最活躍最難管理同時也是對企業(yè)的發(fā)展影響最大的要素。

四，建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。西部企業(yè)必須重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。只有當一個企業(yè)擁有優(yōu)秀的、個性突出的企業(yè)文化時，才具有強大而持久的競爭能力，才能獲得強大的發(fā)展空間和應(yīng)有的市場地位，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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