高校教師績效工資實施方案探討

【摘要】高校實施績效工資制度是高校人事制度改革的重要舉措，但是高校在實施工資制度改革的過程中，出現了很多問題，一方面高校教師績效工資缺乏明確的分配方案，另一方面，也沒有相關政策支持，推動績效工資改革的實施。本文就這些問題進行了探討， 在明確高校績效工資的范圍和構成的基礎上，提出了高校教師績效工資的分配方案，并提出了推動高校績效工資實施的對策。

【關鍵詞】高校 績效工資 分配 實施

【中圖分類號】G46 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-8585(2011)06-00-03

近期，全國事業單位改革表確定，“甩掉兩頭，留下中堅”，高校作為其中的中堅力量，必將加快改革的步伐。在2009年9月國務院總理溫家寶主持召開的國務院常務會議上，就決定于2010年1月1日起對事業單位實行績效工資改革。在事業單位的改革中，高校績效工資改革一直是熱議的話題。可是，高校績效工資如何分配，在實施過程中應注意什么問題，下文將針對這些問題進行探討。

1 高校績效工資的范圍及構成

1.1 績效工資的范圍

高校績效工資就是與學校績效相關的薪酬，是依據個人、團隊和學校業績的變化而確定的彈性薪酬，根據個人的行為表現和業績的變化來確定其薪酬的高低。從高校績效工資的實踐來看，始于1999年的高校崗位津貼制度，大致可以分為兩種模式:一是“基礎津貼+業績津貼”的模式，即將崗位津貼分為基礎津貼和業績津貼兩部分，其中基礎津貼主要體現教職工的工齡、職稱、職務、歷史貢獻等;二是直接與業績掛鉤的崗位津貼模式，即強化崗位聘任，崗位津貼與崗位職級、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤。因此，高校績效工資應包括各類崗位的崗位津貼、超工作量津貼和獎金。從高校績效工資的特征來看，績效工資直接與個人業績掛鉤，而業績又是一個綜合的概念，它不僅包括工作任務數量和質量，還包括教職工對學校的其它貢獻。因此，高校績效工資的范圍應包括全體教職工在各自崗位上為實現人才培養、科學研究和社會服務三大功能而做出的實績和貢獻價值，具體體現在教學、科研及其管理與輔助工作等諸多方面。

1.2 績效工資的構成

各高校出臺的績效工資主要包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資反映的是履行崗位職責的基本業績要求，體現工作能力和在崗狀況，具有永久性、金額小、長期激勵、有一定彈性的特點;獎勵性績效工資則反映了履行崗位職責基本要求以外超額完成的工作業績情況，即超額完成教學、科研、管理及其它工作的質量和數量情況，或取得特殊的、重大突破性貢獻，具有一次性、金額大、中短期激勵、彈性較大的特點。本文在現有構成的基礎上，進一步細化，高校績效工資主要包括:崗位津貼、獎勵性津貼、補貼和調整津貼。

(1)崗位津貼。崗位津貼是學校根據教職工所聘崗位的職級和職務而制定的津貼。崗位津貼可以分為職級津貼和職務津貼。高校可根據學校實際情況，制定本校的崗位津貼標準。職級津貼適用于高校管理崗位、專業技術崗位和后勤崗位。職務津貼通常適用于承擔管理職務的工作人員。

(2)獎勵性津貼。獎勵性津貼是學校根據年度內教職工工作業績考核結果而發放的津貼，分為年度績效考核獎勵和項目獎勵，比如超教學工作量津貼、科研提成獎金。

(3)補貼。補貼是根據國家或省市相關規定發放的政策性補貼，它又包括個人補貼、工作補貼和職務補貼。

(4)調整津貼。學校還可以根據實際情況設立缺編教師津貼、研究生教師津貼、加班津貼和值班津貼等相關項目。

2 高校績效工資分配原則

2.1 績效工資體現薪酬的能力導向和績效導向原則

績效工資體現薪酬的能力導向和績效導向原則，就是要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應集中體現的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應、體現能力導向和績效導向原則的合理支付，以期達到吸納、維系和激勵優秀人才的目的。

2.2 績效工資體現“效率與公平并重”原則

體現“效率與公平并重”原則，就是要圍繞學校的戰略發展目標，堅持以人為本的理念，全力推進學校專業技術、管理、工勤技能三支隊伍的協調發展。在優質資源向優秀人才傾斜的同時，讓全校教職員工，包括離退休員工，共享學校事業發展的成果，努力形成廣大教職員工各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。

2.3 績效工資體現“普惠和傾斜、近期和遠期有機結合”原則

體現“普惠和傾斜、近期和遠期有機結合”原則，就是要控制校內教師間、學院間的收入差距，建立穩定的教師個人收人增長機制，建立科學合理的績效工資水平決定機制和正常增長機制，形成與市場機制相銜接、和學校事業發展相一協調、同財政收入增長相適應的工資收入正常增長機制，保證績效工資分配體系有效運轉，提高教職工工資水平，實現績效工資分配規范化、制度化。

3 高校績效工資分配方案

為了保證績效工資方案的有效性和動態性，我們需要根據學校發展戰略定位，在工作分析的基礎上，結合科學的績效管理，來設計績效工資方案。在績效工資分配方案中，最核心的就是要明確分配標準和分配辦法。

3.1 績效工資分配標準

3.1.1 崗位津貼分配標準

確定崗位津貼標準的基本思路是:首先，進行崗位分析，明確各崗位的工作職責、用人資格要求以及績效標準;然后進行崗位評價，確定崗位等級;在市場調查的基礎上，以相關政策為指導，結合高校實際，確定各等級崗位的津貼標準。具體發放時，應該對照崗位標準對教職工進行審核，符合崗位要求的教職工，可以得到全額的崗位津貼，否則只能按比例發放崗位津貼。

以山東省某高校為例，崗位津貼中的職級津貼標準如表1，職務津貼標準如表2。

3.1.2 獎勵津貼分配標準

(1)年度績效考核獎勵。年度績效考核獎勵以學校制定的各部門考核細則為依據。綜合月度考核、學期考核和年度考核的總成績，按一定比例，得出績效考核得分。由各學院組織實施，年度績效考核獎勵按照各學院具體表現有學校劃撥給各學院，各學院結合績效考核得分進行獎金的核發。獎勵性績效工資的公式如下:

(2)項目獎勵

項目獎勵主要針對教師教學科研的突出表現所進行的獎勵。仍以山東某高校為例，具體獎勵標準見表3。

3.1.3 補貼分配與調整津貼分配標準

補貼和調整性津貼按照相關政策或學校規定進行分配。

3.2 績效工資分配辦法

根據教職工完成工作的數量和質量，以及預期目標完成情況，確定不同的績效工資。一般可分為:

3.2.1 項目工資分配法。由項目負責人對項目的質量、完成時間、經費等進行總體承包，項目組內人員的收入由項目負責人根據實際貢獻進行分配。

3.2.2 分級核算分配法。由單位與所屬的各二級單位，按照確定完成的各項任務及指標明確績效標準。經過相應的考核與測算，核定二級單位所得收入的總量，由二級單位進行分配。

3.2.3 計量工資分配法。單位根據工作崗位性質和工作任務，確定其各崗位工作人員勞動報酬。計量工資分配法可分為計工作量和計時間量兩種辦法。

3.2.4 年薪制。年薪制是以年初確定的目標和協議為依據，確定全年分配數額，年終根據經濟效益和考核結果兌現其工資。年薪主要由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪組成。年薪制主要適用于高校聘用的關鍵性管理、技術崗位的優秀人才及高素質的短缺人才、有突出貢獻的骨干。實行年薪制要經政府人事、財政部門批準。

4 高校推行績效工資制度實施的對策

要保障高校績效工資的實施，除了要有一套科學、可行的分配方案，還應該注意以下問題:

4.1 科學定編，明確職責

績效工資制度的實行基本依據是崗位職能和貢獻，做好崗位設置，明確崗位職責是實施績效工資的前提。高校需要有一個長遠的發展建設規劃，科學定編、按需設崗，根據實際需要進行總量控制，合理配置，在崗位數量和崗位結構上向重點學科和關鍵崗位傾斜。崗位設置應深入調查研究，準確掌握教職工基本情況，廣泛聽取多方意見，堅持從人才培養、科學研究和社會服務的需要出發，統籌學科建設，兼顧各類人員結構現狀，嚴格按照崗位結構比例標準，規范設置各類各級崗位，堅持因事設崗，充分實現由身份管理向崗位管理的轉變，合理配置人力資源，充分調動教職員工的積極性和創造性。

制定崗位職責是崗位聘任工作中關鍵的一環，它的科學性和合理性將直接影響教師工作的積極性。崗位職責是崗位考核的主要內容，也是核定崗位津貼的主要依據。明確崗位職責需要在大量的調研的基礎上，由相關專家進行科學分析，并反復驗證，從而保證崗位職責的科學性和可行性。

4.2 嚴格考核，明確績效

建立完善的績效考核體系，是高校績效工資制度能否取得成效的關鍵。應該建立學校、院(系)兩級考核領導小組，具體負責實施考核工作。注重對學校、院(系)兩級考核人員的思想政治教育與業務培訓，在考核過程中摒棄個人主觀偏見，從而實現考核的客觀公正性。要按照公開、公正、公平的原則，制定切實可行的考核辦法，從德、能、勤、績四個方面來進行考核。要增強考核過程的透明度，使整個考核工作規范有序、有章可循，考核結果得到廣大教職員工的認可。要妥善處理崗位、業績因素與資歷、經驗因素在分配中的關系，在發揮崗位津貼制度激勵人們重視工作效果的同時，盡量避免一些急功近利的短期行為，譬如，教學、科研中重“量”輕“質”的問題等。此外，要適當考慮老教師的歷史貢獻、經驗價值以及個人的資歷、經驗等因素，盡可能發揮崗位津貼制度在高校薪金改革中的導向作用。

參考文獻

[1] 劉洪.薪酬管理[M].北京師范大學出版社，2007:23-27.

[2] 秦楊勇.平衡計分卡與薪酬管理[M].中國經濟出版社.2007:132-135.

[3] 孫玉斌.薪酬設計與薪酬管理[M].電子工業出版社.2010:75-79.

[4] 陳建榮.改制型高校薪酬制度設計探析[J].浙江師范大學學報(社會科學版).2007，5:110-113.

[5] 丁勝云，劉凱峰.建立靈活多樣的考核評價體系進一步完善績效工資分配方案[J].科技創新導報.2010，1，5.

[6] 王桂紅.福建省高校崗位績效工資制度改革的思考[J].泉州師范學院學報(自然科學).2010，4.

[7] 潘明.高校績效工資制度探析[J].經濟論壇.2009，8.

[8] 李軍.高校教師績效管理體系的構建[J].高等教育研究，2007，1.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文