義務教育教師績效考核指標體系實證研究

【摘要】績效考核是實施義務教育教師績效工資的關鍵。本研究通過對已有的績效工資方案進行分析，運用問卷法、訪談法對200多名義務教育教師進行調查，以探索教師績效考核指標體系構建。通過對樣本數據進行描述統計、因子分析，得到績效工資指標體系分為四個維度19個指標，分別為工作勤勉、工作內容、教學成果、師德，其在指標體系中的權重分別為34%、26%、22%、18%。

【關鍵詞】義務教育 績效工資 績效考核

【中圖分類號】G511 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-8585(2011)06-000-02

所謂“績效”，顧名思義，即成績和效率。“績效管理”是企業人力資源管理中一種重要方法，其定義會因視角不同而概念有別。管理學中，把績效看作組織期望的結果;經濟學中，把績效與酬薪作為員工和組織之間的承諾關系;社會學中，把績效視為社會成員按照社會分工所應承擔的職責[1]。綜觀國內外關于績效的研究發現，雖然對于績效概念的定義尚不清晰，但總體上可以歸結為兩種:一種是認為績效是與目標相關的工作結果，另一種是認為績效是工作的過程和行為。

績效工資作為一種有效激勵和發展員工、提升組織績效的工具，在企業管理中發揮了巨大作用。各國政府也嘗試著將績效工資制度引入基礎教育教師的工資制定中，作為激勵教師的新方式[2]。教師績效工資(performance pay)是基于教師工作業績、工作態度、工作能力等方面的綜合評估而發放工資的一種工資制度，即通過對教師的實際工作業績進行考評，并以此作為計算教師工資水平的基礎[3]。2008年12月，國務院常務會議通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》(簡稱《指導意見》)，指出從2009年1月1日起，在全國范圍內對義務教育教師實行績效工資制度[4]。但《指導意見》僅為一個統領性文件，并未明確規定教師績效工資考核的要素，因此各地方各學校根據具體情況制定教師績效考核方案。

教師績效不僅是教學結果，還體現在教學過程中，且具有遲效性等特點，因此明確教師績效考核要素是實施績效工資的關鍵。本研究在對義務教育學校已有績效工資方案分析的基礎上，得出初步的考核指標要素，并據此進行實地調查，根據調查數據構建義務教育教師績效考核指標體系。

1 研究方法

1.1 樣本信息

本研究采取便利抽樣方法對北京、重慶、四川、吉林、湖南、山西6省市的部分中小學學校教師進行問卷調查。共發放問卷210份，回收210份，其中有效問卷202份，回收率100%，有效回收率96.2%。被調查教師中，小學教師93人，初中教師108人;男教師88人，女教師112人;語文教師57人，數學教師60人，英語教師31人，其他科目教師50人;62人為骨干教師，110人兼任其他崗位工作;30歲以下的57人，30-40歲的81人，40歲以上的63人;教齡10年以下的56人，10-20年得90人，20年以上的55人。

1.2 績效工資方案分析

通過對全國50個教師績效工資方案分析，得到初步的統計結果。通過分析發現，教師績效考核要素主要集中于學生成績、出勤、工作量、師德、管理崗位津貼、教學工作、教研教改、教師業務競賽和表彰、教師專業發展等方面。其中，學生成績主要包括班級學科總均分、優均分、進步分、排名、名次進步等，所有的績效工資考核方案都將學生成績作為教師績效考核的重要組成部分;出勤主要包括每日簽到、遲到、早退、曠工、中途離堂、提前離堂、曠課、事假、病假、學校規定的活動、突擊工作、上級部門組織的學習培訓等缺勤，90%的教師績效考核方案都涉及對出勤的考核;工作量主要包括課時數和超工作津貼，96%的績效工資方案將課時數作為衡量教師工作量的重要指標，超工作量津貼主要包括節假日值班、加班、公代補貼、值日、值周等;76%的績效工資方案中涉及師德，主要是從政治思想、職業道德、為人師表、敬業精神等方面，針對教師違反師德的行為，采取扣分的方式對師德進行考核;管理崗位津貼主要包括班主任津貼、科任補貼、行政管理崗位津貼;教學工作包括作業批改、工作計劃總結、備課、早讀、輔導和檢測、課間操等，其中作業批改、備課、輔導和堅持、工作計劃總結的考核頻率較高;教師業務競賽和表彰是指教師所獲獎勵以及指導學生所獲獎勵，主要包括優秀教案獎、公開課獲獎、教學案例設計獎、指導學生競賽獲獎等;教研教改主要指教師教學研究情況，包括科研和論文;教師專業發展，指教師參加提高自身素質的學習和培訓活動。

1.3 問卷設計

根據初步統計的情況，舍去頻次只有1或2的指標并將內容相似、重復的指標合并，重新歸類，提煉一級指標。同時，結合對北京部分學校教師實地訪談的結果，完成問卷設計。最終問卷主要包括四部分，第一部分為績效構成，即各學校考核的績效要素。一級指標包括出勤、師德、崗位津貼、教學過程、教學成果5項;二級指標29項，其中5項為出勤類指，1項為師德類指標，3項為崗位津貼類指標，12項為教學過程類指標，8項為教學成果類指標。第二部分為教師對各指標考核必要性的態度。第三部分為教師績效工資實施效果，包括對教師工作積極性、工資水平等方面的影響，以及教師對實施績效工資的必要性、滿意度等評價。第四部分為教師基本信息，包括學校層次、教齡、任教科目等10個因素。

2 研究結果

2.1 篩除與總體指標相關性較弱的題目

本研究主要目的為探索績效考核指標體系結構，因此，必須保證每個指標都與總體指標顯著相關且相關系數較大。通過SPSS軟件，首先計算出每個樣本的總體指標考核必要性(即29個指標的均值)，隨后將29個指標分別與總體指標做相關分析。結果顯示，所有的指標與總體指標均顯著相關，相關系數最小為0.509，因此無需刪除指標。

2.2 指標的因子分析

將原始數據進行標準化和同趨勢化處理，巴特利球度檢驗值為3367.934，顯著性為0.000，KMO檢驗值為0.928，表明數據適合因子分析。經3次因子循環分析，得到前3個主因子的方差累積貢獻率達58.369%，指標因子載荷均大于0.4且不同時出現在兩個因子上，因此選擇3個主因子。根據旋轉后的因子載荷陣結果，由于因子1包含的7個指標均體現教師教育教學成果，因此將其命名為“教學成果”;因子2包含的7個指標考察工作出勤以及工作量情況，因此將其命名為“工作勤勉”;因子3包含的4個指標均涉及教師教學內容，因此將其命名為“工作內容”。

2.3 信效度檢驗

調整后的問卷具有良好的內容效度，單個指標與所屬維度的相關值在0.01的水平上均為顯著。采用內部一致性對調整后的問卷進行信度檢驗，各因子信度系數均在0.7以上，總體信度達到0.916。因此，根據因子分析結果調整的指標具有較高信度和效度，且結構合理。

2.4 教師績效指標體系構建

通過上述探索性因素分析，共保留18個指標，并可由教學成果、工作勤勉、工作內容3個因子解釋。由于問卷中只設計了一個指標代表師德指標，導致該指標在因子分析中因為沒有歸為任何一類因子而被刪除。教師作為傳道授業之人，其自身的品德修養以及愛崗敬業是工作的一部分，同時《指導意見》中也明確提出教師績效考核的內容包括教師履行法律法規規定的教師法定職責，即教師的職業道德。因此，本研究將師德納入考核指標體系中。

本研究通過對各樣本學校出勤、師德、崗位津貼、教學過程、教學成果五類績效指標的權重調查得出，該五類指標的權重均值分別為13.48%、17.24%、20.89%、25.94%、22.45%。經因子分析后，出勤與崗位津貼合并為工作勤勉，教學成果、教學過程、師德對應因子分析得出的教學成果、工作內容、師德指標。因此，得出工作勤勉、工作內容、教學成果、師德四類指標的權重分別為34%、26%、22%、18%。

由此可得，教師績效考核指標體系由工作勤勉、工作內容、教學成果、師德4類指標組成，權重分別為34%、26%、22%、18%。其中，教學成果涉及教師教育教學產出，屬于結果績效指標;師德、工作勤勉和工作內容體現教師日常工作投入以及工作表現，屬于過程績效指標。

3 討論

3.1 結論

由調查分析得到的教師績效考核指標體系包含四類19個考核要素，四類指標分別為工作勤勉、工作內容、教學成果、師德，其考核權重大體分別為34%、26%、22%、18%。由于績效考核需要遵從“多勞多得、優績優酬”的原則，同時量化指標更能使教師滿意并激發教師積極性，因此，量化指標在指標體系中的權重最大。又由于教師的結果績效具有延遲性和多因性，不易衡量和判斷，因此，對投入以及過程績效的考核優先于對結果績效的考核。

3.2 研究不足

目前許多學校沒有真正落實績效工資考核方案，因此增加了本研究取樣的難度，導致最后回收的有效問卷僅202份，樣本量不足，同時也使得樣本在地區間和學校層次上分布不均。

本研究通過分析現有的績效工資方案、相關文獻以及訪談結果，得出5類績效考核指標，其中一類即師德指標。但由于問卷中針對該類指標的題項較少，導致該類指標在因子分析中被刪除，這是本問卷設計上的一個缺陷。

參考文獻

[1] 付亞和，許玉林.績效管理[M].復旦大學出版社.2010，4-5.

[2] 朱宛霞.澳大利亞教師績效工資改革思路解析[J].教育與教學研究.2009，9:11-13.

[3] 陳時見，赫棟峰.美國公立中小學教師績效工資改革[J].比較研究教育.2009，12:1-4.

[4] 關于義務教育學校實施績效工資的指導意見.教育部.2008.