基于扎根理論的知識型員工忠誠度評估模型的構建

[摘要]知識經濟時代，知識已經取代了勞動力和資本成為企業最重要的資源。知識型員工是企業核心競爭力的有力構建者。發揮知識型員工的作用需要企業建立高水平的知識型員工管理體制。借助扎根理論，通過調查問卷的方式，得到影響知識型員工忠誠度的6個因素：員工自身素質、企業能力、領導者素質、報酬制度、員工自身發展、外部環境。根據知識型員工忠誠度的影響因素構建知識型員工忠誠度評估模型，為企業知識型員工忠誠度的管理指明方向。

[關鍵詞]知識型員工；忠誠度；扎根理論；忠誠度評估模型

[中圖分類號]C936 [文獻標識碼]A [文章編號]1671－8372(2011)04－0057－03

知識競爭時代，知識型員工成為企業的一支生力軍。然而，知識型員工忠誠度卻在降低。主要表現在三個方面：第一，知識型員工責任心降低。由于知識型員工自身的特點，他們更注重自身價值的實現。知識型員工常在外身兼數職，導致在企業中缺乏激情和責任心。第二，知識型員工的腐敗問題日益突出。由于知識型員工掌握著企業的核心技術，有些知識型員工為了一己私利，損公肥私，侵害企業的利益。第三，知識型員工跳槽頻繁。因此，提升知識型員工忠誠度是企業人力資源管理面臨的一個重要課題。本文借助扎根理論對知識型員工忠誠度的影響因素進行歸納整理，進而建立忠誠度評估模型和測評指標體系，為知識型員工忠誠度的測評和提升指明方向。

一、理論綜述

(一)扎根理論

扎根理論是一種質性研究方法，是從實際觀察人手，然后對收集到的一手資料進行歸納整理，最終上升到理論高度。扎根理論最早是由格拉澤和施特勞斯Ⅲ提出的，邁爾斯和林伯曼、施特勞斯和考賓將扎根理論進一步完善和發展。當前，扎根理論是定性研究方法中公認的最科學的方法之一。

扎根理論資料分析過程主要是通過三級編碼來完成的，即開放性編碼、關聯性編碼和選擇性編碼。三級編碼并沒有明確的界限，在對原始資料進行編碼時，往往會從一種編碼跳到另一種編碼，或是隨著資料的更新進行更迭編碼。扎根理論是通過三級編碼，尋找原始資料中具有關聯性的因素，進而形成系統性的理論，是一種自下而上的理論歸納方法。

(二)知識型員工的界定

知識型員工的概念目前學術界尚無定論。管理學家德魯克認為知識型員工是指掌握與利用符號和概念，利用知識或信息工作的人。安盛咨詢公司對知識型員工的定義為：具備智力輸入、創造力和權威的員工，這些員工包括專業人士、具有深度專業技能的專業人員、中高級經理等。

綜合前人關于知識型員工的研究，本文認為知識型員工是指擁有一定的知識、信息、技術，在企業中從事與知識相關的工作，能夠為企業帶來價值增值的員工。

二、知識型員工忠誠度評估模型的建立

(一)調查問卷的設計與研究對象的選取

調查問卷主要由兩部分構成：第一部分是被調查對象的個人屬性，包括調查對象的性別、年齡、受教育程度、工作年限等。第二部分是開放式問卷，要求調查對象回答影響知識型員工忠誠度的因素。共發放120份調查問卷，收回102份，有效問卷102份。以網絡調查為主，調查對象涉及企業的研發人員、管理人員、技術人員、銷售人員等。

(二)知識型員工忠誠度影響因素分析

運用扎根理論，對調查問卷進行分析，提取影響知識型員工忠誠度的影響因素。

1.開放性編碼

通過開放性編碼找到原始數據中包含的類別，并將這些類別進行概念化處理。篩選原始數據的標準為：問卷中的原始語句必須有清楚的涵義，原始語句必須是對影響知識型員工忠誠度因素的描述。對調查問卷進行整理，發現24條描述“不可用”，將其刪除；23條描述有兩個涵義，將其拆分。最終得到421條涵義單一的描述。通過開放性編碼，最終得到68個開放性編碼(見表1)。

2.關聯性編碼

關聯性編碼是將開放性編碼進行關聯性分析，尋找開放性編碼之間的聯系，將開放性編碼合并形成新的編碼，得到80個關聯性編碼(見表2)。

3.選擇性編碼

選擇性編碼也叫維度編碼，將關聯性編碼歸類整理，最終得到知識型員工忠誠度的6個一級影響因素(見表3)。

(三)知識型員工忠誠度評估模型

知識型員工忠誠度的6個一級影響因素又包含了22個二級影響因素(見表4)。

根據知識型員工忠誠度因素分析建立知識型員工忠誠度評估模型(見圖1)。

圖1中箭頭表示因果關系，即22個因素都是知識型員工忠誠度變化的原因。箭頭上方的“＋”表示該指標對知識型員工忠誠度有促進作用，“－”代表該指標對知識型員工忠誠度有抑制作用。

三、知識型員工忠誠度模型的檢驗

(一)調查問卷的設計與研究對象的選取

調查問卷主要有兩部分：第一部分以打分的方式確定22個二級影響因素的影響力，10分表示影響最大，0分表示沒有影響；第二部分將二級影響因素轉化成可以評價的問題，采用5點Likert量表模式，調查研究對象的實際情況。

研究對象是山東WD企業研發部門的71名知識型員工。問卷發放71分，收回71分，有效問卷71份。

(二)數據的統計分析

1.信度分析

信度分析又叫可靠性分析，是檢驗問卷信度的方法。本文采用α信度系數法，用SPSS軟件進行分析，此次調查問卷的總體信度為0.907，說明該量表有較高的信度。

2.因子分析

收集到的71名知識型員工對22個影響因素打分的數據進行因子分析。在因子分析之前首先要進行KMO和Bartlett檢驗，通過檢驗得到Bartlett檢驗統計量的觀測值為515.471，相應的概率P－值＜0.05，KMO的值為0.683，根據KMO度量標準可知本研究的22個因素適合做因子分析。

在因子分析中，提取了6個因子(見表5)。表5第1列是因子編號，以后3列為1組，每組中的數據分別為特征根值、方差貢獻率和累計的方差貢獻率。通過表5中的第3組數據可以看出最終因子解的情況。提取的6個因子的總的貢獻率為80.724％。

表6是采用方差最大法對原因子載荷矩陣進行正交.旋轉后得到的因子載荷矩陣，通過方差最大法的旋轉，使得因子更容易命名。每個因子的最高載荷為0.889，最低為0.564。

由表6可知，第一個因子包括員工的工作年限、員工的品德、員工的家庭經濟狀況、員工的知識技能，該因子主要反映了員工自身情況對知識型員工忠誠度的影響，可命名為員工自身因子。

第二因子包括學習與培訓的機會、績效考核公平感、晉升制度、企業人際關系，該因子反映的是員工自身的職業發展情況對知識型員工忠誠度的影響，可命名為員工自身發展因子。

第三個因子包括領導者的工作能力、領導者的知識技能、領導者的品德，該因子反映了領導者因素對知識型員工忠誠度的影響，可命名為領導者因子。

第四個因子包括薪酬制度、福利制度、精神獎勵，該因子反映了企業的薪酬福利制度和獎勵制度對知識型員工忠誠度的影響，可命名為報酬制度因子。

第五個因子包括企業業績、企業的發展前景、企業的管理制度、企業文化，該因子反映了企業對知識型員工忠誠度的影響，可命名為企業能力因子。

第六個因子包括行業就業形勢、其他公司的誘惑，該因子反映了外部環境對知識型員工忠誠度的影響，可命名為外部環境因子。

在表6的最后兩行是員工的性別和員工的健康狀況，這兩個因素的系數值在6個因子中較小，說明他們對知識型員工忠誠度的貢獻很小，可以不予考慮，因此在知識型員工忠誠度評估模型中將這兩個因素刪除。

3.相關性分析

將71名知識型員工初步測評的忠誠度的值與22個因素進行相關性分析，得到員工的品德、員工的知識與技能、員工的家庭經濟狀況、企業業績、管理制度、領導者品德、薪酬制度、績效考核公平感8個因素對知識型員工忠誠度具有顯著影響，員工的知識與技能、員工的性別、員工的家庭經濟狀況、員工的健康狀況、其他公司的誘惑5個因素對知識型員工忠誠有負作用，其他17個因素對知識型員工的忠誠度有正作用。

4.模型的優化

通過因子分析和相關性分析，得到知識型員工的健康狀況和性別對員工忠誠度有顯著影響不成立，將這兩個因素刪除，最終得到優化的知識型員工忠誠度評估模型(見圖2)。

5.權重的設立

指標權重的確定過程，實際也是對系統評估指標進行排列的過程。所有一級指標的權重之和為1，每個一級指標下的二級指標權重之和也是1。

6個一級指標權重是通過層次分析法獲得的，22個二級指標權重是通過因素得分法根據收集的數據計算得來的。

定義知識型員工忠誠度為V，V有6個因素集V_i，分別定義為V₁－V₆，權重為P＝(PV₁－P₆)。每個因素集V₁下的二級因素定義為V_ij，表示第i個一級因素下的第i個因素，P_i為第i個一級指標下的第i個因素的權重。則

P₁＝(p₁₁，p₁₂，p₁₃，P₁₄)

P₂=(P₂₁，P₂₂，P₂₃，P₂₄)

P₃＝(P₃₁，P₃₂，P₃₃)

P₄＝(P₄₁，P₄₂，P₄₃)

P₅＝(P₅₁，P₅₂，P₅₃，P₅₄)

P₆＝(P₆₁，P₆₂)

則一級指標的權重

P＝(0.187，0.223，0.134，0.223，0.134，0.099)

二級指標的計算，根據采集來的數據，利用SPSS軟件和EXCEL計算：

P₁＝(O.294，0.267，0 193，0.246)

P₂＝(0.247，0.234，0.256，0.263)

P₃＝(0.366，0.294，O.340)

P₄＝(0.338，O.338，0.324)

P₅＝(0.249，O.246，0.258，0.247)

P₆＝(0.478，0.522)

6.知識型員工忠誠度測評指標體系

根據知識型員工忠誠度評估模型和權重，得到知識型員工忠誠度測評指標體系(見表7)。

[責任編輯 王艷芳]