淺談人才派遣中的風(fēng)險及風(fēng)險防范意識

【摘要】人才派遣是一種管人和用人相分離的新型的用工模式，是適應(yīng)我國企事業(yè)單位人事制度改革，適合現(xiàn)代科學(xué)人事管理發(fā)展的一項服務(wù)。人才派遣維系著三個主體和二個合同，這種用工單位用人不管人，人才派遣機構(gòu)管人不用人的模式，在實際操作存在著一定的風(fēng)險。提高人才派遣中的風(fēng)險防范意識，是人才派遣機構(gòu)及從業(yè)人員值得研究的課題。本文從人才派遣機構(gòu)從業(yè)人員的角度，著重探討人才派遣過程中存在的風(fēng)險及如何防范風(fēng)險的應(yīng)對對策。

【關(guān)鍵詞】人才派遣 風(fēng)險 風(fēng)險防范

【中圖分類號】C42【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1009-8585(2011)05-0-02

人才派遣是我國經(jīng)濟發(fā)展時期的一種管人和用人相分離的新型的用工模式。派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位的用人需求，與之簽訂人才派遣合同并招聘與該企業(yè)崗位任職要求及企業(yè)文化相匹配的人才。所招聘的人才和派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，由人才派遣機構(gòu)派遣至用工單位工作。人才派遣是適應(yīng)我國企事業(yè)單位人事制度改革以及人事管理社會化需要的一項全新的現(xiàn)代科學(xué)人事管理業(yè)務(wù)，它符合效率優(yōu)先的市場發(fā)展規(guī)律，對于合理配置人才，解決就業(yè)問題及便于用工單位用人起到了積極的推進作用，這種新型的用工方式由于它的優(yōu)勢凸現(xiàn)，目前在我國得以迅猛發(fā)展。

人才派遣這種新型的用工方式維系著用工單位、人才派遣機構(gòu)及派遣人才三個主體和二個合同即人才派遣機構(gòu)與用工單位簽訂的人才派遣合同形成人才派遣服務(wù)關(guān)系、人才派遣機構(gòu)與被派遣人才簽訂的勞動合同形成勞動關(guān)系，并通過二個合同約定三方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。也就是說用工單位不直接與派遣人才簽訂勞動合同，派遣人才與用工單位關(guān)系似乎只是提供勞動這么簡單，而直接與派遣人才簽訂勞動合同的人才派遣機構(gòu)對派遣人才的日常工作又缺失管理。這種用工單位用人不管人，而人才派遣機構(gòu)管人不用人的模式的確存在著一定的風(fēng)險。

如何提高人才派遣中的風(fēng)險防范意識，是派遣機構(gòu)及從業(yè)人員值得研究的課題。作為一名人才派遣機構(gòu)從業(yè)人員，下面著重探討一下人才派遣過程中存在的風(fēng)險及如何防范風(fēng)險的應(yīng)對對策。

人才派遣風(fēng)險主要存在于這幾個方面:

經(jīng)營面臨的風(fēng)險。人才派遣作為提供人才服務(wù)的第三產(chǎn)業(yè)，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展得以迅猛增長，一些人才派遣機構(gòu)為了招攬業(yè)務(wù)，不計成本地打壓價格，形成惡性競爭，服務(wù)質(zhì)量下降，企業(yè)品牌受損，導(dǎo)致客戶流失，造成經(jīng)營困難。同時人才派遣機構(gòu)缺乏一套科學(xué)的管理體系，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男幸?guī)約束，加之管理者對派遣理論研究也比較膚淺，所以導(dǎo)致經(jīng)營實踐中出現(xiàn)這樣或那樣的偏差。

資金面臨的風(fēng)險。由于派遣人才的勞動報酬、社保經(jīng)費等由派遣機構(gòu)代為墊付后，再向用工單位結(jié)算，因此不可避免的會產(chǎn)生應(yīng)收賬款。首先作為勞動報酬的工資薪金，發(fā)放的時間是通過派遣機構(gòu)與派遣人才簽訂勞動合同約定的，受到勞動法及相關(guān)法律的保護。因此派遣機構(gòu)無論用工單位是否已將派遣人才的工資薪金支付到賬，都必須在每月約定的發(fā)薪日向派遣人才支付工資薪金。其次是政府對社會保險及公積金等的剛性征收。因此對于派遣機構(gòu)而言除派遣人才離職外，無論用工單位是否支付派遣人才的社保費用，派遣機構(gòu)都必須及時繳納全部派遣人才的社會保險及公積金等費用。大量的應(yīng)收帳款相當(dāng)于派遣機構(gòu)向用工單位提供的巨額流動資金貸款，人才派遣機構(gòu)因此承擔(dān)了較大的應(yīng)收帳款風(fēng)險。有些用工單位因為效益不好，經(jīng)營不善，出現(xiàn)破產(chǎn)等情況，就會導(dǎo)致人才派遣服務(wù)費、派遣人才工資和社會保險及公積金等預(yù)付款無法正常收回，使財務(wù)上出現(xiàn)呆賬、壞賬的情況。

還有，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，派遣人才因工負(fù)傷致殘一至四級的，人才派遣機構(gòu)要為其繳納基本醫(yī)療保險;五至六級的，人才派遣機構(gòu)要為其保留勞動關(guān)系和逐月發(fā)給傷殘津貼，并繳納各類社會保險;七級至十級的，人才派遣機構(gòu)在其勞動合同期滿后要一次性支付工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。人才派遣機構(gòu)雖然和用工單位簽訂了派遣合同，但用工單位如違約的話，按照法律規(guī)定作為派遣機構(gòu)就要先行支付上述費用，這也會給人才派遣機構(gòu)帶來較大的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。

承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險。人才派遣機構(gòu)與派遣人才簽訂的勞動合同一旦成立，人才派遣機構(gòu)就必須承擔(dān)用人單位的責(zé)任。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位有下列情形之一的:以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者安全的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者的;勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給勞動者身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的，用人單位要承擔(dān)法律責(zé)任。在人才派遣的過程中，發(fā)生上述情形的實際責(zé)任者是使用派遣人才的用工單位，但因派遣人才與人才派遣機構(gòu)建立了勞動合同關(guān)系，作為法律上的用人單位，派遣機構(gòu)要承擔(dān)用工單位違反相關(guān)法律而引起的法律責(zé)任。

還有，按《勞動合同法》規(guī)定，具有下列情形之一的，只要派遣人才愿意，人才派遣機構(gòu)都要與其訂立無固定期限的勞動合同。一是派遣人才在該派遣機構(gòu)連續(xù)工作滿十年的;二是派遣人才與派遣機構(gòu)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，并愿意繼續(xù)簽訂勞動合同的。簽訂無固定期限勞動合同，對于派遣機構(gòu)這種名義上的用人單位而言，所要承擔(dān)的風(fēng)險是巨大的。因為人才派遣機構(gòu)本身沒有實體來安置派遣人才的工作，他們必須依賴其他用工單位來安置，一旦其他用工單位不愿接受，人才派遣機構(gòu)就要將這些與自己訂立了無固定期限勞動合同的派遣人才養(yǎng)起來，人才派遣機構(gòu)會面臨巨大的難以預(yù)測的風(fēng)險。

人才派遣過程中，雖然會面臨很多的風(fēng)險，但風(fēng)險是一把雙刃劍，一方面它使人才派遣機構(gòu)處于危機狀態(tài)，承擔(dān)著因管理經(jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)倒閉的巨大壓力;另一方面它又迫使人才派遣機構(gòu)樹立憂患意識，提高防范風(fēng)險和化解風(fēng)險的能力，提升企業(yè)自身的素質(zhì)，增強自己的市場競爭能力。就整個人才派遣行業(yè)而言，風(fēng)險也有利于優(yōu)勝劣汰，凈化人才派遣市場環(huán)境。

如何有效防范風(fēng)險，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面做起:

建立一支懂派遣業(yè)務(wù)，有服務(wù)理念，有風(fēng)險防范能力的高素質(zhì)的專業(yè)派遣隊伍，每個團隊成員都必須明確自己的服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)對象，掌握相關(guān)的法律知識和相關(guān)的勞動人事政策，完善從招聘、錄用、簽訂合同、接轉(zhuǎn)人事檔案、解除合同或終止合同的每一個工作環(huán)節(jié)，建立建全嚴(yán)謹(jǐn)細致的工作流程和科學(xué)的管理方法。經(jīng)常走訪用工單位，了解用工單位的派遣人才需求情況，了解派遣人才在用工單位的工作情況。同時也要與派遣人才建立良好的溝通渠道，了解派遣人才的思想動態(tài)，傾聽他們的心聲。建立風(fēng)險預(yù)警機制，第一時間發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶，贏得高份額的市場占有率，同時也有效化解了存在的風(fēng)險。

防范風(fēng)險一是要求對用工單位經(jīng)營范圍、經(jīng)營能力、企業(yè)誠信度、企業(yè)效益及企業(yè)文化等方面進行評估，那些信用度差、內(nèi)部管理體系弱，經(jīng)營水平差、發(fā)展前景黯淡的用工單位，不宜成為派遣機構(gòu)的合作對象。二是對用工單位使用派遣人才的崗位進行評估，對那些從事高風(fēng)險作業(yè)的崗位，或者是用工單位故意轉(zhuǎn)嫁勞務(wù)風(fēng)險的崗位，不宜提供人才派遣服務(wù)。三是對派遣人才進行評估，要根據(jù)用工單位的崗位需求招聘人才;要對派遣人才做上崗前的身體檢查，保證派遣人才不帶病上崗;要對派遣人才的職業(yè)操守進行考核，沒有責(zé)任心或不敬業(yè)的人才不推薦上崗。

《勞動合同法》對人才派遣中的派遣單位定為用人單位，接受派遣人才的單位定為用工單位，用人單位和派遣人才雙方的權(quán)利和義務(wù)已作了明確的規(guī)定，對接受派遣人才的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)也作了明確的規(guī)定，但對派遣機構(gòu)和用工單位間的權(quán)利和義務(wù)沒有明確的規(guī)定，要防范人才派遣的風(fēng)險，必須訂立一份明確雙方權(quán)利義務(wù)的人才派遣合同，簽訂人才派遣合同時，必須考慮三方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)關(guān)系。派遣人才雖然和派遣機構(gòu)簽訂了勞動合同，但他們并未在派遣機構(gòu)工作，也未為派遣機構(gòu)創(chuàng)造價值，派遣機構(gòu)只是收取了為用工單位付出服務(wù)的管理服務(wù)費。所以當(dāng)發(fā)生女工三期待遇，員工因工負(fù)傷，合同期滿的經(jīng)濟補償?shù)雀鞣N福利和各種補償，應(yīng)當(dāng)由用工單位從派遣員工創(chuàng)造的價值中支付。派遣人才被派遣至用工單位工作，用工單位必須制定有效的管理措施，對派遣人才與正式員工一視同仁，讓派遣人才履行好自己的職責(zé)，保證整個業(yè)務(wù)工作的正常運作，這些相關(guān)條款都必須在人才派遣合同中明確。

對派遣機構(gòu)的工作人員進行勞動保障、人才人事、財務(wù)管理及相關(guān)法律法規(guī)等方面知識的專業(yè)培訓(xùn)，提高工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強工作人員的法制意識，提升他們的道德素養(yǎng)和防御風(fēng)險的能力。派遣工作人員要建立與用工單位日常聯(lián)系機制，了解用工單位的服務(wù)需求，指導(dǎo)用工單位合法用工，了解用工單位的經(jīng)營狀態(tài)和結(jié)構(gòu)變動，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，力爭防患于未然。派遣員工的工資及各項社會保險等費用結(jié)算的特點是用工單位多、派遣員工流動性強、各項資金流動量大，要求資金結(jié)算人員對各派遣用工單位建立工資、社險、福利等明細帳目，并根據(jù)用工單位每月的人員變化及時調(diào)整費用清單，建立結(jié)算、審核、領(lǐng)導(dǎo)審批三道關(guān)，嚴(yán)格做到資金結(jié)算無差錯。安排專人負(fù)責(zé)管理用工單位資金到帳情況，催促工資、險金、管理費等應(yīng)收資金能及時足額到帳，保證財務(wù)工作正常運行。

在人才派遣實際操作中，人才派遣機構(gòu)要有風(fēng)險意識和防御風(fēng)險的能力，建立科學(xué)的人力資源管理體系，提升從業(yè)人員的整體素質(zhì)，擴大人才派遣的業(yè)務(wù)，努力成為人才派遣市場中的航空母艦，這樣才能在人才派遣市場中占有堅不可摧的地位。