試論地方高校人才資源開發(fā)應(yīng)重視塑造激勵機(jī)制

【摘要】地方高校人才資源的開發(fā)，關(guān)鍵是關(guān)注人才資源的合理開發(fā)與科學(xué)利用，核心是要塑造激勵機(jī)制。本文試圖以分析地方高校人才資源開發(fā)的存在的問題和人才資源開發(fā)的重要意義和為基礎(chǔ)，從重塑高校人才資源激勵機(jī)制的原則、方法和措施三個方面，對地方高校人才資源開發(fā)如何塑造激勵機(jī)制提出了基本思路。

【關(guān)鍵詞】高校 人才資源開發(fā) 塑造 激勵機(jī)制

【中圖分類號】C961【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1009-8585(2011)05-0-03

隨著地方高校改革的不斷深入，對人事管理工作提出了新的更高的要求。面對經(jīng)濟(jì)社會前所未有的變革和發(fā)展帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，對地方高校來說，無論是學(xué)校人才管理機(jī)制、管理模式改革，還是學(xué)校內(nèi)部人才資源的重新配置，說到底都是為了建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才建功立業(yè)的競爭機(jī)制，營造一種有利于優(yōu)秀人才茁壯成長的良好氛圍，營造一種有利于加強(qiáng)學(xué)校自身人才隊(duì)伍建設(shè)與調(diào)動廣大教職員工積極性、創(chuàng)造性的制度環(huán)境。實(shí)現(xiàn)這一目的的前提是真正關(guān)注高校人才資源的合理開發(fā)與科學(xué)利用，關(guān)鍵是要重視激勵機(jī)制的塑造。

1 地方高校人才資源開發(fā)存在的問題分析

地方高校的人才資源開發(fā)總體是好的，為實(shí)施“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略，促進(jìn)學(xué)校的改革發(fā)展發(fā)揮了巨大作用。但在新的歷史時(shí)期，合并、升格后的高校如何立足本地，立于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主戰(zhàn)場，并合理、有效地開發(fā)人才資源，加快自身發(fā)展的步伐，存在的許多問題是值得重視和研究的。

1.1 重“引進(jìn)”，輕“穩(wěn)定”

不少高校的領(lǐng)導(dǎo)者們總是習(xí)慣地把眼光放在引進(jìn)外校“高學(xué)歷”與“名人才”上，卻嚴(yán)重地忽視了自身內(nèi)部現(xiàn)有人才潛力的挖掘及其能量的釋放等關(guān)鍵問題。不少新辦本科的院校，一邊不惜花費(fèi)巨資引進(jìn)外才，一邊自身的人才卻在悄悄閑置甚至外流，引起了人才隊(duì)伍動蕩，造成了一些專業(yè)技術(shù)人才“斷層”現(xiàn)象。結(jié)果出現(xiàn)了急需的緊缺人才外引不進(jìn)，自身的高層次人才內(nèi)留不住，因而使得人才總量與實(shí)際需要的矛盾越來越突出。

1.2 重人才“培養(yǎng)”，輕人才“使用”

資料顯示，有些高校特別是新辦的本科院校往往一提到開發(fā)人才資源，就以為是對教師或?qū)I(yè)技術(shù)人員搞搞培訓(xùn)，或送幾個人出去代培、委培，或去引進(jìn)幾個高學(xué)歷的畢業(yè)生(主要是研究生)，至于如何合理而又科學(xué)地使用自己內(nèi)部的人才，調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置，則心中無數(shù)或認(rèn)為無關(guān)緊要。因而，不少高校出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象:一方面在花費(fèi)大量的人力、財(cái)力和物力引進(jìn)外才，另一方面卻使自己培養(yǎng)出來的人才大才小用，即對一些專業(yè)技術(shù)人才定崗定責(zé)，不分職稱高低，不論能力大小強(qiáng)弱，采取“一鍋煮”和“一刀切”的辦法，使得一些具有較高技能的專業(yè)技術(shù)人才任務(wù)不飽滿，甚至無事可做。更有甚者，有的高校則將一些高級專業(yè)技術(shù)人才放到一些他們力所不能及的位置上，整天干著與他們專業(yè)極不相干的行政瑣事。不能取其長，避其短，使專業(yè)特長與職責(zé)相悖。

1.3 重人才培養(yǎng)“數(shù)量”，輕人才培養(yǎng)“質(zhì)量”

一些高校在人才資源開發(fā)過程中，只注重人才開發(fā)數(shù)量與速度，而不顧質(zhì)量與效益的整合，導(dǎo)致部分高校里一些部門一方面人才開發(fā)的速度越來越快，規(guī)模越來越大，人才數(shù)量大幅度增長;另一方面使得已經(jīng)開發(fā)出來的人才資源在實(shí)際工作中發(fā)揮不出應(yīng)有的效能，造成了人才開發(fā)與實(shí)際工作脫節(jié)，人才供需結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。

1.4 重人才“管理”，輕人才“配置”

當(dāng)前，部分高校的人事工作仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那種框架結(jié)構(gòu)中周而復(fù)始地艱難運(yùn)行。人才資源的配置或調(diào)配，畢業(yè)生分配等都是堅(jiān)定不移地按照既定的計(jì)劃分配，高校人事工作的管理仍然在“管理”二字上做文章，嚴(yán)重地忽視了人才開發(fā)與配置的基礎(chǔ)性工作。[4]

1.5 重人才開發(fā)“單打”，輕人才開發(fā)“協(xié)作”

高校人事主管部門是開發(fā)本單位整體性人才資源的重要的職能管理部門。部分領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人才資源開發(fā)就是人事處的工作任務(wù)，只要是涉及到人才資源開發(fā)的工作都得讓人事處的同志全部包攬。殊不知，高校整體性人才資源開發(fā)是一項(xiàng)巨大的基礎(chǔ)性社會系統(tǒng)工程，光憑人事處單槍匹馬、單打獨(dú)斗是很難完成的。必須在學(xué)校黨委、學(xué)校行政管理的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和支持下，依靠財(cái)務(wù)處、教務(wù)處、科研處等諸多部門的通力合作，確定目標(biāo)，明確分工，群策群力，才能從根本上搞好高校自身的人才資源開發(fā)工作。

2 塑造激勵機(jī)制，是促進(jìn)地方高校人才資源的有效開發(fā)和利用的關(guān)鍵

人才資源的開發(fā)與利用是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，各方面的工作都應(yīng)當(dāng)跟進(jìn)，但從人事部門來說，關(guān)鍵是塑造激勵機(jī)制。人才資源包括人的智力、知識、技能、精力、事業(yè)心、責(zé)任感、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力以及人本身的健康狀態(tài)等具有一切經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源。人才資源投資所產(chǎn)生的收益可以是社會的，也可以是個人的。它既有定量的，又有定性的;它既有有形的，又有無形的。其中定性的和定形的雖然無法定量計(jì)算，但意義十分重大，不可忽視，因?yàn)樗莿趧恿?shù)量與質(zhì)量的高度統(tǒng)一。[1]它的載體是一個個活生生的具體的個體，而只有這個具體的個體才會能動性地啟動自身的人力資本，并控制這些資本的供給程序以及原動力，從而獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，這就是人才資源最顯著的特點(diǎn)。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源作為高校的一項(xiàng)寶貴而重要的資產(chǎn)，它蘊(yùn)藏著未來的服務(wù)與效益。因此，高校人才資源是一項(xiàng)寶貴而重要的人力資產(chǎn)，這種寶貴而重要的人力資產(chǎn)的巨大的威力是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步而逐漸顯現(xiàn)出來的。誰能大量的擁有和科學(xué)的占用，誰就能獲得大的發(fā)展，并能在競爭日趨激烈的社會中立于不敗之地，人才資源已經(jīng)成為推動市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會文明進(jìn)步的關(guān)鍵要素之一，高校的科學(xué)發(fā)展更是如此。

知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，為社會培養(yǎng)創(chuàng)新人才，為社會提供高新科學(xué)技術(shù)成果，已經(jīng)成為高校教職員責(zé)無旁貸的歷史重任，他們工作狀態(tài)的好壞將直接影響到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會文明進(jìn)步的速度與進(jìn)程。自古以來“為政在人”，人是行政之本，在世間一切事物中，人是決定的因素。[2]毛澤東同志也說:“政治路線確定之后，干部就是決定因素。”[3]辦好高校關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在師資隊(duì)伍。因此，地方高校的人事工作要把建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、創(chuàng)新力強(qiáng)的高素質(zhì)教師隊(duì)伍作為促進(jìn)教師隊(duì)伍科學(xué)發(fā)展的首要任務(wù)，要充分認(rèn)識教師隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性作用。因此，我們應(yīng)給予高度的重視，重視塑造激勵機(jī)制，促進(jìn)高校人才資源的有效開發(fā)和利用。

3 重塑激勵機(jī)制，確保地方高校人才資源的合理開發(fā)與科學(xué)利用

3.1 重塑激勵機(jī)制的原則

現(xiàn)代高校管理的核心是對人的管理，管理者面臨的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使全體教職工為實(shí)現(xiàn)本校的共同目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。在調(diào)動和發(fā)揮全體教職員工作用的過程中，激勵手段尤為重要。激勵就是改善人的行為，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的一個重要手段，是一切內(nèi)心需要爭取的條件。人的表現(xiàn)和行為效果很大程度上均取決于他所受到激勵的程度或水平。激勵的水平越高，行為表現(xiàn)則越積極，行為效果也就越大，二者成正相關(guān)系。良好的激勵機(jī)制，有助于充分挖掘高校教職員工的內(nèi)在潛力，使之智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的發(fā)揮和調(diào)動，從而提高工作效率;有助于將廣大教職員工的個人目標(biāo)與學(xué)校的目標(biāo)統(tǒng)一起來，可以使行為優(yōu)異者繼續(xù)保持其更加優(yōu)異的行為，尤其可以促使表現(xiàn)一般和較差的職工，向優(yōu)異者學(xué)習(xí)，從而有助于使集體內(nèi)部形成一種積極向上的群體氛圍，有助于增強(qiáng)高校的凝聚力與向心力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，以達(dá)到最大限度地激發(fā)教職工積極性的目的。

一要遵循系統(tǒng)性原則。激勵作為一種極為復(fù)雜的心理和行為現(xiàn)象，不僅直接決定于教職員工的需要內(nèi)容、動機(jī)強(qiáng)度、目標(biāo)期望、公平心理等多種激勵機(jī)制的作用，而且受到教職員工的個性差異、文化背景、學(xué)校組織環(huán)境及激勵方法、手段等方面因素的影響和制約。因此，要從整體上把握激勵要素之間及要素與整體之間的內(nèi)在聯(lián)系。在發(fā)揮各個要素獨(dú)特效用的同時(shí)，要充分重視各種激勵相關(guān)因素、手段和方法的協(xié)調(diào)配合與綜合運(yùn)用，使激勵系統(tǒng)的總體功能達(dá)到最優(yōu)化的程度。

二要堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。在高度文明的當(dāng)今時(shí)代的高校教職員工，其需要明顯呈現(xiàn)多元化趨勢，注重物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，又追求精神需要的充分滿足。我們一方面要善于運(yùn)用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質(zhì)激勵手段，另一方面又要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足教職員工的精神需要，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵力量。物質(zhì)激勵與精神激勵互為條件、互相作用，只有將二者有機(jī)地結(jié)合起來，才能達(dá)到激發(fā)全體教職員工積極性的目的。

三要注重激勵的差異化原則。激勵的對象是若干相互獨(dú)立的個體，他們之間在需要構(gòu)成的個體特征、能力素質(zhì)等方面都存在著不同程度的差異。此外，隨著社會這一外部環(huán)境的變化和時(shí)間的推移，教職員工的需要內(nèi)容、認(rèn)識水平和思想觀念也會相應(yīng)變化，使激勵的過程更加復(fù)雜化。同一激勵誘因或方式作用于不同人、不同環(huán)境和不同時(shí)期，都會引起不同的反應(yīng)與效果。為了適應(yīng)這一復(fù)雜局面，在激勵過程中必須堅(jiān)持差異化原則，根據(jù)對象和環(huán)境的差異性，高校管理主體應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以求達(dá)到最佳的激勵效果。[5]

3.2 重塑激勵機(jī)制的方法

一是重塑物質(zhì)激勵機(jī)制，建立報(bào)酬獎勵體系。物質(zhì)獎勵機(jī)制不但包括高校教職員工的年薪分配，還包括住房分配、醫(yī)療保健等物質(zhì)獎勵。建立該獎勵體系的重點(diǎn)在于合理確定工資制度、獎勵制度和評價(jià)制度。高校教職員工隊(duì)伍建設(shè)和人才流動中的許多問題，歸根到底與物質(zhì)利益或待遇報(bào)酬有著直接的密切關(guān)系。物質(zhì)利益的原則是馬克思主義的基本原則，必須把物質(zhì)利益同其他激勵方法緊密結(jié)合才會真正起到激勵的作用。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分重視經(jīng)濟(jì)杠桿在高校人才資源開發(fā)中的調(diào)節(jié)作用，才能體現(xiàn)高校人力資本的真正價(jià)值。因此，高校的分配制度改革既是唯物的，又是辯證的，更是勢在必行的。可以說，高校目前正在實(shí)施的“長江學(xué)者獎勵計(jì)劃”、福建省的“閩江學(xué)者獎勵計(jì)劃”及特聘教授制度等，在這方面已經(jīng)邁出了重要的一步。這一制度不僅有利地推動學(xué)科建設(shè)和高層次創(chuàng)造人才、優(yōu)秀拔尖人才的健康成長，也是高等學(xué)校在激勵制度、分配制度方面的一項(xiàng)重大的改革實(shí)踐。此外，有些高校實(shí)施的“安居工程”、“教授工程”、“博士工程”、“名師工程”、“教學(xué)貢獻(xiàn)獎”、“科研貢獻(xiàn)獎”、“管理貢獻(xiàn)獎”等，也深受教職員工的支持與歡迎，對調(diào)動全體教職員工工作熱情產(chǎn)生了積極的影響。所以高校必須充分重視物質(zhì)激勵的作用，并根據(jù)各校的具體情況切實(shí)搞好分配制度的改革。

二是重塑精神激勵機(jī)制，建立權(quán)利保障體系。精神激勵的方法對于開發(fā)高校人才資源，造就一支符合時(shí)代要求的高素質(zhì)的教職員工隊(duì)伍，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。高校教職員工具有的人力資本的特點(diǎn)，使他們在精神上的需要在一定程度上超過了物質(zhì)上的需求。高校本身所具有的學(xué)習(xí)、科研氛圍和良好育人環(huán)境，也同樣吸引著不少有識之士。所以我們決不能忽視精神方面的激勵，為教職員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、科研條件，營造良好的內(nèi)部環(huán)境，讓他們精神上愉快。特別要重視完善培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度。培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度是教職員工職業(yè)發(fā)展的一個不斷自我完善提升的過程，也是一種激勵方法。通過對教職員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，使他們能夠增強(qiáng)職業(yè)安全感，可以提高全體教職員工在未來社會中的工作能力和競爭能力。

三是重塑競爭激勵機(jī)制，建立工作開發(fā)、能力開發(fā)和職業(yè)開發(fā)體系。競爭作為一種激勵機(jī)制自古以來有之，“請將不如激將”的典故最能說明問題。該體系的建立重點(diǎn)在于開發(fā)高校全體教職員工的職業(yè)技能、專業(yè)知識和敬業(yè)精神;在于激勵全體教職員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向和奮斗目標(biāo)。使全體教職員工在高校這片凈土上成為一個健康而又自由發(fā)展的人，使他們的工作更加符合人性，做到人事相宜，從而使高校的發(fā)展更加符合“以人為本、以事為先”的辦學(xué)理念。同時(shí)，競爭也是組織中促進(jìn)個體與個體相互作用的一種激勵方法，其作用效果是個體本身無法獨(dú)立產(chǎn)生的。然而，高校目前還很缺乏競爭機(jī)制，教職員工的危機(jī)意識還不強(qiáng)，這是我們亟需解決的一個關(guān)鍵問題。只有強(qiáng)化分配制度的改革，真正實(shí)施優(yōu)勝劣汰等競爭機(jī)制，才會進(jìn)一步激勵所有教職員工不斷學(xué)習(xí)、提高專業(yè)技能的熱情，推進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的全面開展。

3.3 重塑激勵機(jī)制的措施

地方高校必須注重自身內(nèi)部人才資源開發(fā)的質(zhì)量與效益，根據(jù)本校的實(shí)際情況，審慎地分析和預(yù)測本校人才開發(fā)的成本與效益，認(rèn)真做好本校人才開發(fā)的預(yù)測和規(guī)劃工作，準(zhǔn)確選定開發(fā)對象，把握好開發(fā)的力度。做到既要注重人才的數(shù)量與規(guī)模的增加，又要注重人才的質(zhì)量與效益的提高。[6]

一是確定好人才開發(fā)的思路。認(rèn)真調(diào)查，全面分析，結(jié)合實(shí)際，合理確定近期開發(fā)思路和中長期發(fā)展規(guī)劃。選擇好開發(fā)對象，科學(xué)定度，仔細(xì)過濾，擇優(yōu)選才，避免盲目開發(fā)。把握好開發(fā)重點(diǎn)，正確把握低層次人才與高層次人才、一般人才與緊缺人才、行政人員與專業(yè)技術(shù)人員的比例，把人才開發(fā)的重點(diǎn)放在開發(fā)高層次、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才上。

二是建立功效掛鉤的激勵機(jī)制。地方高校要依據(jù)國家有關(guān)功效掛鉤方面的政策，加大對優(yōu)秀人才的獎勵力度。還應(yīng)該研究并制定出具有本校特色的人才獎勵政策，落實(shí)創(chuàng)新人才的有關(guān)待遇，增強(qiáng)激勵導(dǎo)向作用;建立能上能下的競爭機(jī)制，打破身份管理的束縛，用人所長，人崗匹配，人適其事，位得其人，才盡其用，事競其成。

三是建立動態(tài)管理的選拔機(jī)制。根據(jù)人才的知識積累，實(shí)踐的深度及廣度，要不斷優(yōu)化人崗組合。使人才個個具有忠于職守的敬業(yè)精神和飽滿務(wù)實(shí)的政治熱情，并始終處于最佳創(chuàng)新狀態(tài)隨時(shí)參與學(xué)校創(chuàng)新工作。要充分利用工資職稱、考核等政策杠桿作用，協(xié)調(diào)各方面的力量，加大政策規(guī)范和引導(dǎo)的力度，認(rèn)真細(xì)致地做好穩(wěn)定自身的人才隊(duì)伍的工作。

四是建立人才流動信息網(wǎng)絡(luò)。高校要盡快規(guī)范人才流動的運(yùn)作程序，并加強(qiáng)政策引導(dǎo)，暢通人才流動的渠道;搞好人事仲裁，開展跨市地區(qū)、跨省市的人事代理工作，形成人才資源協(xié)同開發(fā)、整體推進(jìn)的全社會共享高校人才資源的良好氛圍。

參考文獻(xiàn)

[1]李先武，羅先良.《高校人才資源開發(fā)與管理》，《黑龍江高教研究》2004，6.

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[6]楊曉龍.《淺論高校人力資源的開發(fā)與管理》，《佳木斯大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào)》2002，6.