為何不向前排就座?

【摘要】會議是一種正式溝通的渠道，組織通過會議解決問題，安排工作，制定計劃和決策，是推動組織最終目標達成的重要手段，也反映著管理機制、企業文化方面的狀況。會議需要優化組織管理，發揚民主參與，落實制度規范等措施多管齊下，齊頭并進，才能取得更佳效果。

【關鍵詞】會議管理 組織行為 企業

【中圖分類號】C939【文獻標識碼】A【文章編號】1009-8585(2011)05-00-02

對于很多人來說，每年各式各樣的會議都參加不少，我們稍加留意就發現這些會議有一個“共同點”:與會者都不太喜歡往前排就座。很多時候經主持人幾番催促，哪怕有人不情愿地往前就座，前排最終也是稀松寥寥，與后排“接踵摩肩”形成鮮明對比。本來，坐在前排可以更好地聽取會議要旨，可以更好地與會議主持者互動交流，在開會的有限時間內可以獲得比坐在后排更多的收獲和效益。問題是為什么人們不愿意往前排就座呢？人們對于就座前排有哪些顧慮和不安呢？事實上，會議就座困境既有社會傳統、企業文化等多方面的原因，又反映了會議組織管理，員工精神風貌等企業日常狀況，如若僅停留在“頭痛醫頭”，則難以取得最佳效果。本文從造成困境的各個方面入手分析，撥云見日之后，提出一些綜合性的改善建議，我們將會看到，在企業管理不斷成熟精進的同時，這一困局是如何化于無形。

首先我們從與會者主觀方面來進行分析。人群個體差異很大，制約與會者前排就座的主觀原因也是形形色色，大到價值觀，小到個人習慣，都會產生影響，總體來看主要有如下方面。

第一，不敢坐。在人們意識中，前排多是領導或重要人物就座的位置，我國傳統文化中有著“溫良恭儉”這樣的美德，講求“深藏不露”，也有著“出頭的櫞子先爛”這類反面教材。于是，老員工不敢向前，怕人說倚老賣老;普通員工不敢向前，怕人說急功近利;新員工不敢向前，怕人說不懂規矩;甚至部分管理人員也有顧慮，怕人說“脫離群眾”。于是，進入會場之后，在相互推讓之間，眾人一起坐在了后排，似乎“和諧”了。

第二，不愿坐。對于大多數人來說，坐在前排當然意味著要坐姿端正，聚精會神，嚴肅認真，不茍言笑，雖然沒有明文規定，但離領導近了，自然也不能像平時那么嘻哈，于是紛紛表示很有壓力。而且再加上自己的心理作用，似乎人身自由受到了一定的限制，至少是感覺不自然，很多人會覺得坐如針氈，精神恍惚，會議內容聽不進去，連會議的時間似乎變長了。今后如能選擇，自然不會向前就座。

第三，不肯坐。人們都各有偏好，在衣著、飲食方面如此，就座方面也如此，再加上人們有保持私人空間和安全感的本能，如果環境不加限制，人們在選擇座位時會呈現出一定的離散趨勢，比如在空位較多的公交車上和圖書館里。開會時情況就不同了，受到之前因素的影響，人們選擇座位的趨勢集中化，以非正式群體為代表，三五成群， “抱團取暖”，認為“法不責眾”，從眾效應明顯。收到指令向前就座時自然產生抗拒甚至逆反心理，如果有就座前排壓力過大的經歷，這種不肯向前的動機就更加強烈。這也是為什么主持人幾番給力催促，后排就座人員我自巋然不動的原因。

第四，不想坐。如果說絕大多數人不到前排就座是被動心理作用的話，還有一小部分人就是主動的。由于思想觀念問題，總不把會議當回事，要么遲到早退，要么翻書看報發短信，甚至“左右逢源”傳播八卦。自己沒掌握會議精神就罷了，往往還影響一大片。這部分人自然不想坐到顯著位置，否則早退太明顯，看書報不方便，說話聲搞不好臺上都能聽見。每次入場就專挑離出口較近的，側后方，或是主席臺視線盲區等區域就座，其意不言自明。

除以上原因之外，主觀上還有諸如從眾效應，接聽電話，分發無關資料等行為動機也促使人們逃往后排。面對此情此景，確實令會議主辦方感慨，一般情況下，只要會議能順利進行，如此行為也算無傷大雅。

會議主辦方其實非常辛苦，從安排到組織，哪一處不是煞費苦心，字斟句酌，但就與會者對于前排不感冒的問題上，會議主辦方還得再檢審一番。為什么聽名家講座、分房調薪、觀看表演時前排都坐滿、站滿和蹲滿了呢？下面我們就來分析是哪些客觀原因導致了與會者的就座困境。

第一，會議目標。一種情況是每次會議本意是解決某些問題，或是說明某些情況，但在實踐中，受到各種因素干擾，會議目標難免會有偏離的趨勢，不加制止，最終可能會議目標落空。另一種情況是時間管理不當或會前準備不充分，會議拖沓或是會議無效。如此，與會者參與的積極性受到影響，一旦他們對于會議有效性產生質疑，對于參加會議產生的效益預期降低，會議紀律就成了問題，部分與會者就跑到后排干“私活”，甚至伺機開小差。

第二，會議內容。有些單位無論什么會都要求全體參加，沒有將會議內容與會議參與者進行區分。無關人員對于會議的抵觸和懈怠情緒會影響會議氛圍，他們以“事不關己高高掛起”的態度，涌往后排，使得真正的與會者覺得孤掌難鳴，也從眾而行。

第三，會議準備。會議的前期準備很容易被忽視，與會者如果不知道當天會議的主題內容，也不知道會議對于自己將產生哪些影響，帶來什么樣的機遇與效益，難免不以為然，甚至心生抗拒。沒有鼓勵投入和參與的氛圍，與會者就覺得自己不過是會議中可有可無的一員，不由自主就往后就座，把“關鍵”位置讓給“關鍵”的人。

第四，會議紀律。我們之前也提及過，有一小部分與會者其實是不夠自律的，那么，外在的規章制度如果沒有起作用，情況就更加惡化。會議紀律對于遲到，早退，講話，看報紙等行為在不同位置上的容忍度上，一般對于坐在后排容忍度會更高。如果坐在任何區域都必須嚴守會場紀律，不同座位帶來的“效益”差異趨近，可以在一定程度上降低與會者對于就座位置的偏好。

第五，會議文化。企業文化體現在方方面面，我們在分析主觀原因時也提到了由于某些“文化”對于與會者就座取向產生的影響，這與一個企業的文化是否健康向上有相當關系。當然，傳統的美德我們要發揚光大，但對于一個志向遠大，銳意進取，團結向上的集體來說，其實很少關注那些所謂“慣例”。企業在發展的過程中會有很多的積淀，但優秀的企業總是能把精髓發揚光大，而把糟粕掃除干凈。

行文至此，我們發現會議就座困境并非與會者個體或會議主辦方的獨立問題，也非規章制度單打獨斗所能及，事實上，當今世界500強的許多跨國巨擘提及此事也面露難色。對于會議就座困境，冰凍三尺非一日之寒，難有立竿見影的靈丹，引導重于管制，只有不斷探索和嘗試，潛移默化，或能達其根本。簡要來看，應從如下三個角度入手。

第一，會議的組織管理。這部分主要是進一步規范和完善會議的策劃安排等工作，確保會議提高效率，取得效果。包括明確會議目的，選定會議主題，調節會議氛圍，決議的民主合理，會議信息的傳達，特殊問題處理等方面，在此不一一贅述。目的是使與會者關于會議“低效”、“拖沓”、“空泛”的慣性思維得到根本扭轉。

第二，構建企業文化。通常來看，會議氣氛是否熱烈，與會者是否積極，除了會議主題引人關注之外，民主包容的文化氛圍也是一個重要方面。這里要做的工作是進一步激發員工的主人翁意識，用他們自己的方式為企業添磚加瓦;開放更多信息溝通渠道，鼓勵員工獻計獻策;營造更加民主開放的氛圍，吸引員工積極參與;等等。目的在于使會議臺上臺下一條心，共同關注，共謀發展。

第三，會議紀律和制度。如果說前兩個方面是“軟”的手段，那么關于會議的規章制度則是“硬”的方面，兩者是相輔相成的，缺一不可。包括就座安排，會場紀律，獎懲條例等。就行政方式而言，雖然看起來有些強制的味道，但也有助于打破員工原有就座習慣，配合其他措施的落實，潛移默化，終能從一定程度上化解就座困境。關于就座安排，常見的行政方式主要有:

1、排號就座。按部門在會議室劃分區域并排定個人座位號，對號入座。這種方式立竿見影，便于考勤，但是人數較多時，會務人員工作量激增。

2、分區就座。會議開始前按部門列隊入場，按既定區域就座。這種方式較為常見，給人紀律嚴明的映像，但列隊也會使人覺得較為生硬，且需要耗費一定時間，另一方面，區域的劃分也難以“涇渭分明”，哪個部門坐前排又是個問題。

3、順序就座。控制座位總數與參會人員數量相當，先到場人員可自選區域就座，后到場人員補空就座。這種方式簡便易行，效果較好，但要對預定到場人數有確切掌握，也需要注意現場秩序控制。

4、規定不論高中低層管理人員一律到前排就座，由主管身體力行。發揚管理者的率先作用，但現場的協調仍是個難題，主管如果不愿朝前坐，員工不可能強迫他們，領導也沒有精力一一去核實教育。

5、其他視場合而定的就座安排，如先進表彰時，先進員工前排就座。總結一些好的經驗，必要的話進行規范，類似情形下就可以沿用。

綜上，會議就座困境這一現象既受到許多主客觀因素的影響，也反映著管理機制、企業文化方面的狀況，需要優化組織管理，發揚民主參與，落實制度規范等措施多管齊下，齊頭并進，最終使其自然衰減消退。類似的現象在企業管理的實踐中還很常見，我們要善于透過現象看本質，以小見大，通過調查研究，慎密思考，檢審需要完善和改進的方面，注意總結經驗，才能使工作更上一層樓。