高校教師工作壓力與從業環境重構

祁文婷

摘 要：在市場經濟體制不斷完善和教育體制改革不斷深化的過程中，高校教師面臨著各種壓力，存在著不同程度的職業倦怠。我們應該厘清我國高校教師從業環境中存在的各種工作壓力源，從行政管理、人性化環境、學術自由、培訓機制、多元評價體系、聘任制度、感情激勵等方面采取對策，構建和諧的高校教師從業環境。

關鍵詞：高校教師；從業環境；工作壓力；職業倦怠

中圖分類號：G650文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2011）06-0154-02

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》指出高等教育承擔著培養高級專門人才、發展科學技術文化、促進現代化建設的重大任務。教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育[1]。教師隊伍在一所大學里發揮著核心作用，教師的質量就是教育的質量，學校間質量的差異歸根到底就是教師質量的差異。但是，在市場經濟體制不斷完善和教育體制不斷深化的過程中，高校的生存狀況受到了前所未有的挑戰，高校教師承受著巨大的壓力，從業者面臨“無限要求與有限能力”的深刻矛盾，不同程度的存在著職業倦怠現象[2]。本文以分析高校教師面臨的壓力為切入點，考查高校教師的從業環境，探求建構和諧的高校教師從業環境的解決之道。

一、教師工作壓力概述

美國哈福大學著名的生理學家沃特·坎農最早將“壓力”這一物理學術語引入生理心理學領域（WalerCannon，1932），加拿大生理學家漢斯·塞利（HansSelye）在其著作《生活的壓力》（Thestressoflife）中首次把“壓力”一詞用于人的研究，并提出了壓力的定義：“壓力是身體為滿足需要所產生的一種非特定性生理反應”，且將壓力界定為“對任何需求所產生的一種非預期反應”[3]。

教師工作壓力是教師個體因感受到從業環境中無法應付的情景或從業環境不能滿足其需要時所產生的一種情緒變化和生理反應，也就是說，教師工作壓力產生于教師個體與教師工作及從業環境間的交互作用，是機體的內部狀態。相應地，引起教師工作壓力的環境因素主要包括兩個方面：其一是個人的技能和能力與工作環境及工作要求不相符或短時間內完成過多的工作量(即工作要求超過其負荷)；其二是個人的需要在工作環境中得不到滿足。當這種差距越大時，工作壓力產生的可能性就越大。具有不同個性特征的教師，產生工作壓力的“差距”值也是不一樣的。

二、高校教師面臨的工作壓力

我國高校教師從業環境中存在著各種工作壓力源，并嚴重影響到高校教師的身心健康和職業發展。

（一）高校行政化管理產生的壓力

管理不當、溝通不到位導致校內各職能部門之間信息交流不暢、政策與行動常有抵觸，領導或會議決定常常取代制度的規定，管理人員與教師之間不能相互理解，導致工作上出現不協調；部分高校中還存在著因利益表達渠道不暢通、反饋機制不靈活，導致教職員工的合理要求不能實現，待遇上感覺不平衡，從而產生壓抑感,影響了教職員工的積極性和主動性的發揮；多元價值觀念對教職員工思想的沖擊，大多數人對現實不滿意，并以抱怨或沉默來表達，影響了教職員工隊伍的穩定；強調人員的等級，重視人員的資歷，常受到隱形要求服從的約束，人們常感到忙于表面的、形式的和目標不清晰的工作[4]。

（二）轉型期高校變革帶來的壓力

社會轉型期，高校必須面向市場，參與市場競爭，而競爭的激烈性加速了高校管理體制的改革。高校的管理方式過于注重管理的科學化，強調制度完善而忽視了人的主觀能動性，教師的心理狀態受到很大的影響。激烈的競爭和高校變革使得高校與教師之間的雇傭關系發生深刻的變化，高校與教師之間原有的心理契約關系出現失衡，傳統的干部人事體制下教師以認真、忠誠、遵從和努力為條件換來工作連續性、薪酬穩定性和社會地位崇高性的傳統心理契約被打破。在高校變革的背景下，高校與教師間產生諸多的誤解，教師承受著巨大的變革壓力，教師普遍感覺迷惑，穩定感差，認為不公平性增強，有強烈的危機感，對學校的信任感降低。

（三）職稱評定與晉升中產生的壓力

高校所采取的涉及青年教師切身利益的改革措施，諸如職稱改革、工資改革、住房改革、人事管理制度改革等，給青年教師帶來了更大的活動空間和自由選擇的機會，同時也給青年教師帶來了巨大的心理壓力。在職稱評定、職務升級、課題的安排上有論資排輩現象，收入拉開了距離，科研任務加重，較高的角色期望與較低的學術、經濟、社會地位，較高的自我評價與不如意的外界評價之間的沖突，使資歷較淺、人際關系不穩的青年教師都感到巨大壓力。

（四）現代教育技術飛速發展帶來的壓力

新興教育傳媒技術飛速發展，現代教育媒體推陳出新，學習與掌握不斷更新的現代教育技術給高校教師帶來了學習、提升的難度與壓力。隨著計算機、多媒體課件、音頻視頻等現代教育技術在高等教育教學中的廣泛應用，以及各種軟件系統的不斷升級與更新，教師務必盡快提高教育技術素養，同時知識信息的普及化程度大大提高。教師早已不是學生獲取知識的唯一信息源，這使得教師的權威意識逐漸失落，教師的社會地位和社會作用受到了嚴峻的挑戰。社會環境已急劇變化，但大多數高校教師還沒有充分的心理準備和相應能力去適應。

三、構建和諧的高校教師從業環境

（一）樹立“以人為本”的管理理念

在建設和諧社會和可持續發展理念下，高校必須構筑以人為本的管理理念，學校的一切管理活動都圍繞發揮人的生存能力、職業活動能力和社會發展能力展開。倡導教師通過充分發揮其能力，實現個人的社會價值，為學校多作貢獻[5]。加強“以人為本，尊師重教”理念的宣傳教育，促使全校上下自覺地確立“教師是辦學主體，是確保學校健康、可持續發展的核心力量，是學校立校之本”的觀念。學校領導和各級管理干部要牢固樹立全心全意依靠教師辦學的思想并身體力行地深入教學一線、深入教師生活，了解情況，及時解決教師工作和生活中的具體問題，把尊師重教落實在行動中。

（二）創設寬松的人性化的人文環境

高校要重視教師在校園文化建設中的主體地位。高校應明確教師的主人翁地位。高校應采取多種措施激勵他們參與校園文化的建設和發展。高校要注意引導教師把個人的工作目標與整個院校的發展方向相結合，既滿足其成就需要，又能促使學校的預期目標轉化為教師積極工作的動力。盡量創造條件為教師解決一些實際困難，關心和改善其生活待遇，設法減輕其工作壓力，加強教師之間、師生之間以及教師與領導之間的交流和溝通，緩解人際關系的緊張狀況。高校人文環境只有處處散發著書香，充盈著濃郁的人文精神和科學精神，才能對師生產生巨大的吸引力，激發教師的工作熱情，形成積極團結的凝聚力。

（三）營造學術自由的氣氛

在一定程度上講，是否具有真正意義上的學術自由是衡量一所高校有沒有活力和發展前途的標準，自由的學術氣氛是充分發揮教師創造性的基礎。高校一定要堅持百花齊放、百家爭鳴的方針，努力營造生動活潑、求真務實、和諧寬松的學術環境，大力倡導學術自由，在培養高素質人才的同時孕育高水平科研學術成果。努力形成尊重教師個性，尊重教師勞動，尊重教師創造的良好風氣，在科研物質條件得到保障的前提下，讓廣大教師根據自身的特長、興趣和愛好，為追求真理而自由探索。

（四）創新現行的職稱評聘制度，實行教師崗位聘任制

高校要推進教師崗位聘任制，形成能上能下的良好用人機制，避免論資排輩現象的發生。根據學校的辦學宗旨確定任務，根據任務要求設立崗位。合理設置崗位目標，使目標具有較強的激勵作用。在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，適當加大不同教師實際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。崗位設置后，要通過平等競爭、公平、擇優聘任。要明確高校和教師的責、權、利，加強聘后的考核管理，完善考核指標體系，增加考核的透明度。按崗加強教師培訓，滿足教師發展需要，促進教師專業發展。

（五）進行感情投資，強化精神激勵

完善高校教師激勵機制，對激發教師的工作積極性，提升高校整體水平，構建和諧的教學科研環境有重要意義。高校教師的使命在于創造和傳播科學文化知識，他們除了希望獲得一份令人羨慕的收入外，還渴望教書育人或科研事業上的成功，得到別人的尊重，提升個人資本價值。感情激勵是另一種特殊的精神激勵。高校管理者要對教師生活的方方面面時刻關心和幫助，增進友誼和感情，激發教師的歸屬感。物質激勵用以調動教師的物質動機，精神激勵用以調動教師的精神動機。兩者的配合，一方面使高校教師滿足基本的生活需求，可以盡心地去工作和創新，另一方面又有表現自我和追求創新的動力，克服一切困難去實現自我目標和高校的大目標，使高校持續不斷地發展。

“人是萬物的尺度”，高校教師發展的廣度與深度，是衡量大學發展水平的根本尺度。一所現代化的大學，只有構筑富有活力的和諧的校園環境，形成朝氣蓬勃的濃厚的自由的學術氛圍，教育人，啟迪人，感染人，熏陶人，引導人，“和而不同”，才能有很高的文化品位，才能向世界一流大學邁進。

參考文獻：

[1]教育部.國家中長期教育改革和發展規劃綱要[EB/OL].http://edu.

sina.com.cn/l/2010-02-28/2211185435.shtml.

[2]許信勝,張志紅.高校教師從業環境問題研究[J].高教探索,2009,(6):127-130.

[3]Selye.H.Thestressoflife.NewYork，McGraw-Hill，1956.

[4]李金峰.高校環境文化構建與教師價值取向[J].沿海企業與科技,2007,(4):168-169.

[5]項勇.基于心理契約基礎上的高校教師管理[J].教育與現代化,2004,(2):52-55.