基于模糊綜合評價的高校人力資本價值研究

林啟湘 金振興 孟憲秋

（武警工程學院研究生管理大隊，武警工程學院基礎部政治理論教研室，陜西 西安710086）

一、引言。人力資本價值是指人力資本為組織創造的價值，[1]是確保組織核心競爭力、提高創新能力的重要因素。人力資本的許多特點是非貨幣形式所能測度的，實踐證明在復雜的事務和系統環境下，精確化的計量往往不能有效的反映人力資本的價值，這是開展人力資本價值審計的一大障礙。但在人力資本價值中適當的運用模糊綜合評價方法可以有效的解決這個問題。

1965年美國控制論專家L.A.Zadeh教授經過多年的潛心研究在其發表的論文《模糊集合》中首次運用數學方法描述了模糊概念，標志著模糊數學的誕生。模糊數學彌補了對現實生活中許多亦此亦彼的模糊現象的評判，因此在系統評價領域得到了廣泛的應用。模糊數學評價法就是利用數學工具解決模糊事物，運用多個子因素對被評價事物的隸屬等級進行評價的一種方法。。它把被評價事物的變化區間作出劃分，又對事物屬于各個等級的程度作出分析，這樣就使對事物的描述更加深入客觀，分析結果更加準確[2。

因此在本文中將針對高校人力資本的特點運用模糊綜合評價構建評價模式，進而運用模糊綜合評價相對準確的評價人力資本價值，為人力資本評價提供有效的工具。

二、評價指標的設立

在設立指標時，應考慮指標設計的一致性。本文針對高校人力資本的特點主要選用三個因素，即宏觀因素、微觀因素和自身因素分析高校人力資本對學院發展價值增值的貢獻。具體指標設立如表1：

資料來源：人力資本模糊綜合測評研究.羅新華.中國物流與采購 2007年第19期，筆者略作修改

三、模糊綜合評價過程。具體評價過如下：

（1）確定指標集合和評價等級。首先定模糊綜合評價的指標集，，并確定指標的評價度，設為 ，本文中設定五等級的評價結果，評價集為 =（好，較，一般，較差，差）或相應的五個等級，賦其評分標準：4、3、2、1、0。并且我們假定個等級之間的隸屬度為：.0，0.8，0.6，0.4，0.2。

如圖表所示：

（2）構建評判矩陣和確定權重。權重對每一個因素的重要性的反映，對各個素U分配一個相應的權數α1，α10；∑α1=1，由 組成了U 上的一個權集A。本文中為了使權重分配合理，通咨詢具備豐富人力資源管理工作經驗人員和從事人力資源研究的學者，根據家評議法來確定。

程 確 尺個好予五1是因≥重過的專

測評要素 能力水平 工作成績 工作態度 團隊精神 紀律意識 隸屬度4高優好好好1 3 較高 良 較好 較好 較好 0.8評2 中 中 一般 一般 一般 0.6 1 較低 較差 較差 較差 較差 0.4 0低差差差差0.2

對單因素做單因素評判，從因素 著眼該事物對評價等級 的隸屬度rij，得出第i個因素的單因素評判集：rij=(ri1，ri2，…，rij)；∑rij=1。類似的 i個因素的評判集就構造出一個綜合評判矩陣R。

為綜合考慮所有指標之后，屬于評語 的程度，據此可以對評價對象的人力資源管理績效優劣進行排序。為便于分析和計算，我們假定在對某人力資本進行價值評價時僅設下如表2所示的五個指標。

?

我們將上述概率分布通過矩陣的形式表現如下：

這個結果意味著在綜合評判和模糊性審計過程中有30%的人認為人力資源的綜合評判成績為"好"，有26%的人認為綜合評判成績為"較好"，有26%的人認為綜合評判成績為"一般"，有12%的人認為綜合評判成績為"較差"，有6%的人認為綜合評判成績為"差。"

下面再將等級得分考慮在內，該人力資本價值審計的最后分值為：(0.3 0.26 0.26 0.12 0.06)（4，3，2，1，0）T=0.12+0.78+0.52+0.12=1.52該分值的隸屬度為：K=1.52/5=0.304（即30%）

此結果在事先規定的隸屬度0.2和0.4之間，說明受測評的人力資源的綜合評價僅達到了較差的等級，且其人力資源的價值發揮出了30%，尚有潛力可以挖掘。根據這個模糊性審計的定性結果，企業應該著重從多元激勵、組織文化建設、團隊精神等各個方面入手進行改進，進一步挖掘教員的潛能，提高人力資源的效率。

[1]楊偉國.戰略人力資源審計.上海：復旦大學出版社.2004（8）

[2]王偉東.基于模糊綜合評判的某高校后勤集團績效考核研究:[碩士學位論文].長春:吉林大學,2008.