國有企業績效考核管理現狀及對策研究

季奉蘭

績效考核是人力資源管理工作的核心，在組織人力資源開發和管理中具有強大的反饋、控制、激勵和開發的功能，對企業的提升有著實質性的推動作用。我國市場經濟制度不斷完善，大多數國有企業按照現代企業制度的要求恢復了獨立法人地位，成為了自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的市場競爭主體。國有企業在轉型的同時必然面臨著更加激烈的市場競爭，績效考核工作也必將發揮更大的作用。但是，當今國有企業的績效考核工作還存在諸多問題，因此研究其現狀和解決對策具有十分重要的意義。本文首先介紹了績效考核的概念，原則與意義，其次分析了國有企業績效考核的現狀和存在問題，最后針對這些問題提出了績效考核改進思路。

績效考核的概念、原則與意義

績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

對員工績效考核首先要體現客觀性，即依據客觀事實得出正確的評價結果；其次要具有公平性，即績效考核要嚴格執行相關的管理制度，提高績效考核工作的透明度，并及時將績效考核的結果反饋給被考核者；再次要具有公開性，將績效考核結果公布于眾，接受員工的監督；最后績效考核要具有一致性，即對所有員工的考核指標進行量化，使其具有可比性和可操作性。

對于企業來說具有十分重大的意義：首先，可以協助管理者，績效考核的結果可以作為員工薪酬和獎金的重要依據；其次，可以決定員工將來的職位安排，例如是否應留任現職、調職、晉升、降職和解雇；再次，績效考核的結果可以幫助管理者了解是否需要培訓。

國有企業績效考核的現狀及存在問題

通過對我國國有企業績效考核現狀的分析，企業在績效考核方面的問題主要集中在以下幾個方面：

對工作分析不夠重視。目前國有企業在績效考核時，很多時候只是為了考核而考核，將績效考核只是單純地作為一次性的管理行動。在績效考核過程中，基本上也是由領導制定指標，并以此作為考核的依據。沒有員工的參與以及與員工的溝通，更談不上對績效計劃的改進。這種績效考核，不僅對企業的戰略目標起不到應有的作用，而且在缺乏與員工的溝通和員工的參與，使員工對績效考核容易產生逆反心理，甚至是對抗。

績效考核的標準不明確。選擇和確定什么樣的績效考核標準是考核中一個重要的同時也比較難以解決的問題。絕大多數國有企業的績效考核都存在考核標準不明確的現象，標準與工作相關性不強、操作性差等形式，這樣就直接影響到了企業績效考核的真實性和最終目的。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段；而不應該是績效管理的主要目的?？冃Э己俗罱K主要目的是用來幫助員工提升績效進而達到提升企業績效的目的。

考核者的信息面太窄，考核結果缺乏客觀性。在現階段，很多企業普遍存在的一個現象就是對員工進行考核的往往是員工的直接上司，這樣往往是從單個的個人的考核，而沒有從整體的角度出發去進行考核。因此在績效指標建立及考核過程中，與戰略目標的實現方面還明顯地存在以下不足。首先，績效考核側重于單個職能部門的考核，不注重從企業價值鏈整體績效進行衡量。企業是通過各個職能部門的合作和“團隊生產”來創造價值的，側重于單個職能部門的考核，就人為割裂了各個職能部門之間的聯系，也就忽視了對價值鏈的衡量，從總體而言也無助于激勵企業的價值創造。其次，績效考核側重于對事件結果的事后考核，不能對價值鏈的業務流程進行實時評價分析和前饋控制。因此，知道事件的結果好壞固然重要，但更重要的是，知道怎樣取得好的結果，怎樣具有好的成長潛力，因此價值鏈業務流程的實時評價和前饋控制就非常重要。最后，績效考核注重企業內部的考核，而不重視企業與外部的利益相關者的關系。

考核過程缺乏溝通，沒有合理利用考核結果。很多國有企業的績效考核未能取得成功，最主要的障礙就是沒有處理好與員工的溝通，得不到真實的信息反饋，還有就是對考核的結果沒有做到合理的利用。雖然很多國有企業都認識到考核體系實施的成功與否十分關鍵的一點在于績效考核過程中溝通的重要性以及考核結果是否得到合理的應用。

關于我國國有企業績效考核改進的建議

第一，樹立科學的績效觀?？冃Э己耸强冃Ч芾硐到y中的一個關鍵環節，其目的是通過考核幫助員工發現工作中存在的不足，優化工作中的優勢，改善和提高員工的績效，開發員工的潛能，實現員工的職業發展，并為企業人力資源管理決策提供重要依據，從而不斷改善公司的經營管理。認識到這一點，是改善企業績效考核的重要前提。而國有企業常常是為了考核而考核，單純地把考核結果作為獎懲的依據，而忽略了對員工在工作中的優勢和不足的分析，更忽略了績效考核在員工激勵中的重要作用。長此以往績效考核的核心功能就被嚴重弱化，從而使企業員工，甚至考核的實施者也會對考核失去信任。

第二，進行科學的工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把組織和員工的工作績效與理想的工作績效進行比較，進而實行績效考核。首先，一個企業當中績效考核應分為組織績效考核和個人績效考核。其次，要分析影響組織績效和個人績效的關鍵因素，對于組織績效要從整體績效的角度去分析。對于個人績效要從了解各崗位需要什么樣的知識、技能和能力范圍、工作量等，找出制約問題的關鍵。最后依據工作分析的結果制定相應的績效考核方案。

第三，制定科學的績效考核標準。很多國有企業在設計績效考核指標的時候，總是希望能通過一套考核體系將各個方面的情況都反映出來，實際上，考核指標應從經營和考核的目的出發進行設計，考核指標不宜面面俱到，應該突出重點考核項目。在擬定考核績效的標準時，首要之務必須先理清企業經營目的為何。不同時期企業的經營目標不同，考核目的也隨之變化。僅以銷售人員為例，在市場開拓期，企業的經營目標是快速占領市場，此時對銷售人員考核的目的就是引導并激勵銷售人員積極聯系客戶，擴大銷量，所以在設計考核指標時應該加大銷售額的權重。在市場成熟期，銷售量比較穩定，企業的經營目標轉變為保持市場份額并提高利潤率，此時考核的目的變為引導銷售人員在拓展市場的同時做好老客戶的維護，控制成本并保證貨款按時回收，所以利潤率、客戶滿意度等指標的權重應適當提高。只有這樣才能使績效考核變成員工行為的指揮棒。

第四，重視績效溝通與反饋。企業對職工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始。績效反饋與面談所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋與面談不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，從而幫助職工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進職工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定職工成績、提高職工滿足感，能使職工更努力地工作。另外，要做好績效溝通工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，讓員工知道自己現階段的工作在哪些方面存在缺陷，應該向什么方向改進，并且共同制定今后工作改進的方案。

（作者單位：江蘇省盱眙供電公司）