組織績效與離職率的相關性研究

丁力

概念界定

員工離職率，又稱員工流動率、員工流失率、人力資源離職（流失、流動率），是用來衡量企業(yè)內部人力資源流動情況及穩(wěn)定程度的一個重要指標，它能客觀反映出企業(yè)對員工的吸引與滿意情況。

在本研究中，離職率測試方法為：離職率=年度離職總人數(shù)/（年初人數(shù)+年度招聘總人數(shù)）×100%。

組織績效是指組織在某一時期內組織任務完成的數(shù)量、質量、效率及贏利情況。Mills和Cerardo(2003)從研究結構性授權入手，探討了組織有效授權所必須的組織制度和信任問題。他們發(fā)現(xiàn)，當組織實行充分授權后，會導致員工的決策并不能支持企業(yè)的整體目標和方向，結果會導致授權過程中相互信任的降低，增加組織內部的協(xié)調成本和工作的被動性，并降低組織的工作效率和績效。

研究方法

本研究通過Spearman相關性分析研究行業(yè)離職率與行業(yè)平均利潤率等指標之間的相關性，其中離職率為各個行業(yè)09年公布的行業(yè)平均離職率，而其余行業(yè)運營指標為2010年實際統(tǒng)計指標，這樣時間差有利于研究效果；其次，通過基于行業(yè)上一年的離職率高低，通過各個行業(yè)組織績效的財務指標研究行業(yè)離職率與實際組織績效之間的相關性。驗證薪酬與離職率相關性及與其他企業(yè)經營重要指標間的相關關系；了解不同行業(yè)間各個指標間的差異性，探究離職，調薪幅度以及企業(yè)績效之間的交互關系。

我國主要行業(yè)離職現(xiàn)狀

在前程無憂2009年發(fā)布的《離職與調薪調研報告》中顯示，在2007年至2009年，企業(yè)員工離職率呈現(xiàn)小幅上升后又大幅下降的趨勢，2009年企業(yè)員工離職率為15.9%，而根據(jù)前程無憂2010年最新的調查數(shù)據(jù)顯示，2010年員工離職率相比2009年出現(xiàn)了一定幅度的升高，同比升幅達到了16.4%，這就使得2010年員工離職率達到了18.5%。

近期國際著名人力資源美世咨詢以及國內最大的人力資源服務商前程無憂近日發(fā)布《2011企業(yè)離職與調薪調研報告》。報告說，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預計2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達到8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。分析認為，經濟回暖，雇主增加招聘是導致離職率居高不下的首要因素。

“缺乏工作的安全感”是導致離職率另一大主要原因。分析認為，中國的經濟增長方式和企業(yè)的獲利方式正在經歷一場深刻的變革，它具體表現(xiàn)為通脹和滯漲可能同時出現(xiàn)在不同行業(yè)，員工成本控制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。2010年員工主動離職比例達到了93.2%，其中業(yè)務銷售、生產工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務人員則相對比較穩(wěn)定。

數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計

第一，數(shù)據(jù)來源。本研究中數(shù)據(jù)主要涉及到行業(yè)離職率，行業(yè)平均利潤，行業(yè)總產值增長，行業(yè)利潤增長，行業(yè)調薪幅度等行業(yè)數(shù)據(jù)；企業(yè)數(shù)據(jù)主要包括凈資產增長率（RONA），凈利潤增長率，凈資產收益率（ROE），凈資產周轉率（NAT）等指標值。數(shù)據(jù)主要搜集來源分為以下幾種途徑：

行業(yè)離職率數(shù)據(jù)主要參照前程無憂《51job2011離職調薪調研報告》，《51job2010離職調薪調研報告》以及美世咨詢公司的《2009年中國整體薪酬調研報告》；滬深上市公司的年報；互聯(lián)網網站：網易，和訊，巨潮等數(shù)據(jù)平臺。

第二，行業(yè)離職率的相關性分析。首先是對2009與2010兩年，樣本十大行業(yè)的平均離職率，平均利潤率，調薪幅度，利潤增長率以及總產值增長率作Spearman相關性分析。

從上述表中可以看出，離職率與其余指標均呈負相關關系，而唯獨與調薪幅度呈現(xiàn)正相關關系。調薪幅度與利潤增長以及總產值增長率呈顯著正相關關系。

第三，樣本企業(yè)相關指標的描述與相關性分析。將行業(yè)離職率，行業(yè)調薪幅度以及企業(yè)5大指標一起做Spearman相關性的分析。

表2完整呈現(xiàn)了我們研究的核心內容：（1）離職率與調薪幅度呈顯著正相關，這足以解釋了為什么各行各業(yè)的企業(yè)在面對員工流失時都毫不猶豫的選擇加薪；（2）剔除由于凈資產周轉率＝銷售收入/[（期初凈資產總額+期末凈資產總額）/2]，所以自然離職率與凈資產會成正相關性，離職率與企業(yè)組織績效的其余任何指標均成負相關關系但不顯著，這也佐證了一定范圍內的員工離職率是合理的命題；（3）調薪幅度與企業(yè)凈資產周轉率也即企業(yè)經營效率呈顯著正相關性，再一次證明了員工激勵對于企業(yè)發(fā)展的重要性；（4）凈資產收益率與凈資產增長率成顯著正相關性，真實反映了企業(yè)盈利規(guī)模擴張的現(xiàn)實情況。

結論與建議

離職是激勵程度不夠的最直接也是最常見的表現(xiàn)形式之一，對人的激勵是管理的關鍵；提高組織成員工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性；激發(fā)人們工作的熱情和興趣。通過上述研究可以得出以下如下結論:調薪是企業(yè)解決員工主動離職最為便捷的方式之一；員工被激勵程度與公民行為效率與企業(yè)組織績效息息相關；期望社會化控制。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關系方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業(yè)的招聘人員之間形成的。企業(yè)應當向潛在的員工提供比較現(xiàn)實的工作信息，包括待遇、工作環(huán)境、條件等，確保員工形成適當?shù)念A期，簡而言之，企業(yè)要為潛在員工提供充分的現(xiàn)實性工作預覽。

作為企業(yè)應做到如下幾點：第一，建立企業(yè)內部公平有效的激勵機制，以合理待遇留住滿意員工；第二，科學工作設計，提高員工工作滿意度；第三，優(yōu)化企業(yè)員工成長平臺，用事業(yè)留人才，豐富留才方式。

總而言之，個人與組織聯(lián)系緊密，要提高組織績效就要發(fā)展個人或者說發(fā)展組織。發(fā)展個人通過三種學習方法：正式教育和培訓、滿意的工作、任務或有計劃的體驗。對企業(yè)而言，就是利用自己的資源來培養(yǎng)自己所需的人才。發(fā)展組織則是通過改變組織的某些方面及其工作方式來提高組織的效率。它的目的就是把個人的目標和價值觀，與組織的目標和價值觀相整合，改變組織的文化以使整合成為可能。

(作者單位：南京財經大學工商管理學院)