人力資源管理專業型職能特征分析

安文斌 董芬 周靈峰

20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾提出人力資本理論，從經濟學的“資本投資回報”和“人”的管理兩個角度分析，將企業中的人看作是一種“資本”。企業需要根據動態變化的人力資本市場情況和資本投資收益率等信息，對這種資本進行投資與管理，及時調整人力資本管理措施，以確保獲得長期的價值回報。該理論的提出預示著人力資源管理將進入人力資本管理階段，“人力資源”轉變為“人力資本”而成為企業創造利潤的重要生產要素。兩位學者認為人力資本理論是以人力資源管理為技術基礎，對傳統人力資源管理的進一步深化和抽象化。人力資源管理逐漸朝著專業型、技能型崗位趨勢發展，職業壁壘增加，呈現出知本性、技術性等特征。

人力資源管理職能的知本性特征

人力資源管理之父彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》提出并闡釋了“人力資源”的概念，拉開了傳統人事管理進入到人力資源管理時代的序幕。從20世紀50年代的人本理論的形成，再經過20世紀70年代的人力資源實踐階段，21世紀，人力資源管理步入了全新的時代，知識管理時代。在知識經濟背景下，企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。而以知識為資本的知識型員工，以其專業知識的實際應用為企業創造財富，企業和員工之間不再是簡單的雇傭隸屬關系，而是一種全新的合作關系，在這種合作中員工投入知識資本參與利潤的分享，他們不再只是追求物質報酬，更多偏向于追求自主性、個體化、多樣化和創新精神的滿足。

首先，從“知本員工”角度來看，人力資源管理需要樹立知識管理思想，突出知識意識、共享意識和效益意識，構建學習型組織。其次，從“人力資本”的角度來講，人力資源管理要注重投資與回報之間的互動關系，并結合市場分析制定投資計劃，人力資源管理工作將變得更加理性，對市場變化更為敏感，側重點和衡量尺度更為明確。由此可見，人力資源管理必然要隨著環境的變化進行變革創新，進一步完善人力資源管理理論體系，突出專業知識的應用，以完成同“知本員工”和“人力資本”的對接，人力資源管理工作變得更加獨立和難以替代。

人力資源管理的技術性特征

人力資源管理旨在通過人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、薪酬福利、績效管理和員工關系管理等職能，吸引人才、用好人才、留住人才，以實現組織當前及未來發展的需要，為企業創造價值，確保企業目標的實現。各職能模塊需要運用到各種各樣的方法，而這些方法都具有較強的技術性。

招聘職能是企業引進人才的重要手段，如何在眾多候選人中甄選出符合企業崗位需求的人才一直是招聘工作的重點和難點。甄選、測評方法從非結構化面試、結構化面試、無領導小組討論到勝任力模型和評價中心，更加完善、科學、綜合化的同時，也變得越來的越復雜，這就對人力資源管理人員提出了更高的要求，如果未受過良好的專業訓練，勢必會影響到甄選、測評的信度和效度。除招聘職能外，人力資源規劃的需求、供給分析，績效考核中的平衡計分卡，薪酬體系設計中的工作評價，員工關系管理中勞務糾紛的處理，培訓中的需求分析、需求計劃的制定，都不再是傳統所認為的經驗性的工作，都具有很強的技術性，各種職能工作也因此變得更加的專業化。

人力資源管理的戰略性特征

人力資源管理發展到現在，幾乎所有的理論研究者都認為，人力資源管理將成為企業的戰略合作伙伴，推動甚至參與企業戰略制定與實施。事實上，隨著人力資源管理外包的逐漸發展，企業越來越傾向于將標準化的、繁瑣的、非核心的人力資源管理職能外包給專業的第三方服務機構，而將主要精力放在站在企業戰略高度的人力資源管理職能上。戰略制定和實施往往需要3-5年，甚至是更久的時間，人力資源管理需要站在戰略的高度，對企業的人才進行規劃，預見戰略實施過程中所可能帶來的變革，以及推動企業創新。

人力資源管理信息化

人力資源管理信息化，即e-HR，指借助于信息技術實施的企業人力資源管理的整體解決方案。通過集中式的信息數據庫，融合網絡技術，實現人力資源管理的自動化，信息技術手段的運用可以降低成本、提高工作效率，從而提高員工的滿意度。人力資源管理信息化是必然的趨勢。企業要完成現代管理方式的轉變，適應多變的生存環境，必須要不斷進行管理模式的創新和變革，加快推行信息化管理。

人力資源管理職能精細分工

人力資源管理一般被分為六大模塊，或者說是六大職能，各職能既相互獨立，又緊密聯系，形成有機的系統。正如亞當?斯密在《國富論》所闡釋的那樣，分工可以提高勞動熟練程度，反復單一的強化可以提升勞動技能。人力資源管理各模塊自然分化，使得各職能工作更加專業，形成獨立知識體系，從而可以達成更好的協作效果。

（作者單位:西南大學經濟管理學院）