法律教學中對“無效勞動合同”的解析

摘 要：本文以無效勞動合同為主題，對現實生活中幾種常見的無效勞動合同進行分析，并對其被確認為無效后，當事人應承擔的責任、維權途徑等進行了具體的闡述。

關鍵詞：無效勞動合同；無效原因；責任；維權

Abstract: This article，with the subject of invalid labor contracts, carries out an analysis on several common forms of invalid labor contracts in the real world. The article also, under the circumstance that the labor contracts were deemed null and void, provides the elaboration on the liability and the ways to maintain the legal rights of the partys.

Key words: invalid labor contracts, reasons for invalidity, liability, maintain the legal rights

在教學的過程中，筆者發現學生對以下問題常常弄不清楚，在此，我把它們陳列出來，作一個分析，便于學生掌握，也可供教師備課時作參考。

一、什么是無效勞動合同

無效勞動合同是指當事人違反法律規定訂立的不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。

二、無效勞動合同的特征有哪些

1、無效勞動合同違法。違反了法律、法規和行政規章等規范性文件的規定，約定的勞動合同的內容損害國家利益和社會公共利益；欠缺勞動合同的有效要件。

2、自始無效。勞動合同從訂立起就沒有法律效力，不能產生當事人預期的法律后果。無效勞動合同不發生當事人預期的法律約束力。

但是，無效勞動合同作為法律事實的一種，會在當事人之間產生法律責任問題，即導致勞動合同無效的當事人基于過錯而對他方承擔民事責任、行政責任和刑事責任問題。

3、勞動合同的無效如屬部分條款無效的，不影響其他條款的履行，只有違法的部分條款無效，其余條款仍然有效。如勞動合同的期限為一年，卻約定四個月的試用期（《勞動合同法》第19條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。所以此例中約定四個月的試用期是違法的），除這一條款外，其余條款皆合法，那么試用期條款無效，其余條款有效；如勞動合同是在受到欺騙的情況下訂立的，那么整個勞動合同喪失法律效力。

三、無效勞動合同的情形包括哪幾項

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這種情況主要是指用人單位或勞動者故意制造虛假情況或隱瞞事實真相，欺騙對方，致使對方形成錯誤認識為意思表示，從而訂立的勞動合同，如某些崗位需要執業資格，而勞動者提供了虛假的資格證書，或者用人單位是非法成立的，偽造了用人單位注冊文件等。威脅是指勞動者或用人單位以給對方造成生命、身體、財產、名譽、自由、健康等方面的損害為要挾，強迫對方與之簽訂勞動合同的情況。

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的即勞動合同條款顯失公平。這種情況在現實中也較為常見，如用人單位與勞動者約定，由勞動者自己去繳納社會保險，企業對勞動者的工傷等不負責任，這種情況在農村勞動者中最為常見。

3、違反法律、行政法規強制性規定的。如違反勞動法律法規關于禁止使用童工的規定、關于女職工三期保護的規定等。

4、口頭形式的勞動合同無效。勞動合同法的一個突出特點就是確立了勞動合同的法定形式是書面形式，用人單位有義務與勞動者簽訂書面的勞動合同，口頭形式的勞動合同是無效的。

四、現實生活中常見的無效勞動合同有哪幾種

1、口頭約定的合同

個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

2、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。

3、脅迫的合同

一些用人單位招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

4、附帶保證的合同

部分企業為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

5、真假合同

某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同，以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法的勞動合同來約束勞動者。

6、抵押性質的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。

7、無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

五、引起勞動合同無效的原因是什么

1、主體資格不合法

主體合格是民事行為合法的基本條件之一。當事人不具有合法的主體資格，其所簽訂的合同應屬無效。比如租賃合同中的出租方對出租物是否具有合法的所有權，是出租方作為合同主體的條件，否則其作為租賃合同的主體就不合格，其簽訂的合同也歸無效。法人作為合同主體時，要從法人應具備的四個要件來審查，審查該法人是否依法成立；是否有必要財產或經費；是否有自己的名稱，組織機構和場所；是否能夠獨立承擔民事責任，否則不能作為合同的主體。又如勞動法第十五條第一款規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”民法通則第十一條第二款規定：“十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。”這就是說，勞動合同中的勞動者年滿十六周歲為我國用人單位用工的最低年齡界限的法律規定。除非經國家批準的，諸如從事影視、體育、雜技等行業的公民年齡尚可適當降低外，任何未滿十六周歲的未成年人與用人單位簽訂的勞動合同均為無效合同。在實踐中，有人認為：未滿十六周歲的未成年人簽訂的勞動合同雖然無效，但當該未成年人年滿十六周歲時若未對合同提出異議的，可視為“默示”行為，從而導致合同生效。筆者認為，無效勞動合同從訂立的時候起即無效，未滿十六周歲的未成年人簽訂的勞動合同只能是自始至終無效。而且，“年滿十六周歲”只是一個法律事件并非行為，不能產生合同并使其生效；而不作為的“默示”行為，只有在法律有規定或當事人雙方另有合法約定的情況下才能作為意思表示。因此，未成年人年滿十六周歲時原來簽訂的勞動合同仍屬主體不合格的無效合同

2、意思表示不真實

意思表示真實是民事法律行為成立的條件之一。在實踐中，無效合同較為常見的表現形式是當事人意思表示不真實。表現在受欺詐或脅迫使當事人的內心意思與外部表示不一致，筆者稱其為外力影響內心意思。此外，惡意串通，以合法形式掩蓋非法目的也是導致意思不真實的原因。對意思表示不真實的審查要從民事活動的基本原則進行審查，即意思表示 是否違反平等互利的原則，雙方當事人是否協商一致，合同是否符合等價有償的原則。關于意思表示不真實的表現形式，可以分為以下幾種情況：

（1）、 采用欺詐、威脅手段訂立的勞動合同。關于欺詐和威脅的函義，最高人民法院在《貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》中作了司法解釋：一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。以給公民及其親友的生命健康、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出其違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為。我們在日常生活中，發現有些用人單位利用虛假的招工廣告誘使勞動者與之簽訂不符合勞動者真實意思表示的勞動合同，或者要挾勞動者逼其簽訂的勞動合同，均屬于被認定的無效勞動合同。

（2）、 職工被迫簽訂的勞動合同。勞動部辦公廳《對〈關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示〉的復函》規定：“……職工被迫簽訂的勞動合同，是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘人之危的情況下，違背自己的真實意思、而簽訂的勞動合同。”

3、內容的違法性

合同內容不合法，即勞動合同有悖法律、法規及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。合同內容的違法性是無效合同又一種表現形式。所謂合同內容違法就是合同本身違反法律、政策，損害國家、集體和第三人的利益。比如合同的標的為法律政策所禁止生產經營，合同的內容超越批準的經營范圍，合同內容違反國家利益或社會公共利益，合同當事人有意規避法律，合同 中關于標的質量，價格違反國家規定等。如約定制造冰毒、假鈔等。內容不合法的勞動合同不受法律保護。

4、合同形式不合法。

這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。勞動合同因形式不合法而無效有兩種情形：一是未采取書面形式，二是未完全具備勞動合同成立的七種必備條款。從嚴格意義上來說，對勞動合同未采取書面形式訂立或缺少任何一種必備條款，均應認定為無效勞動合同，而這種認定也是符合勞動法條十九條的規定。

六、勞動合同被確認無效后，當事人應承擔哪些民事責任

1、返還財產。合同被確認無效后當事人依據該合同所取得的財產應當返還給對方。因為無效合同從開始就無效，所以返還財產就是使當事人的財產關系恢復到合同簽訂以前的狀態。也就是說，是誰的財產就應當歸還給誰。如果標的物已消耗、損壞或滅失，或者已被善意的第三人合法取得而不能返還時，則可用賠償經濟損失的辦法進行抵償。

2、賠償損失。合同被確認無效后，有過錯的一方應賠償對方因此所遭受的經濟損失。如果雙方均有過錯，那么各自承擔相應的責任。各自承擔相應的責任是指承擔因自己的過錯責任而造成的損失，即指雙方當事人按照責任主次、輕重，分別承擔經濟損失中與自己責任相應的份額，而不是各自承擔自己的損失，也不是平均分擔損失。

3、追繳財產。對于違反國家利益和社會公共利益的無效合同，如果當事人雙方都是故意的，就應當將雙方已經取得或者約定取得的財產收歸國家所有。如果只有一方是出于故意的，那么故意的一方應將從對方取得的財產返回給對方；非故意的一方已經從對方取得的或者約定取得的財產，應收歸國家所有。同時，在追繳故意一方當事人的財產時，要注意保護非故意一方當事人的合法利益，也就是說非故意一方的合法財產是不能追繳的。

七、勞動合同被認定無效后，勞動者可以通過哪些途徑“維權”

1、勞動者可通過工會維護自身的合法權益。

職工首先應當向本單位的工會組織請求維權，如果本單位沒有工會的，便可以到本地的區域工會提出請求，如開發區工會、社區工會、地方總工會等等。

2、勞動者可能通過用人單位勞動爭議調解委員會調解爭議。

用人單位一般都設有勞動爭議調解委員會。調解委員會由職工代表、工會代表和單位代表三方組成，工會代表依法擔任調解委員會的主任。勞動者可請求勞動爭議調解委員會調解相關勞動爭議，維護自己的合法權益。

3、勞動者還可通過勞動監察部門解決相關爭議。

勞動行政部門負責本地方勞動事務工作，勞動合同無效一般伴隨著勞動違法行為，勞動者可以向勞動行政部門舉報和請求維權。

八、無效勞動合同與依法成立的勞動合同有什么區別

1、勞動合同依法成立，經雙方當事人簽字蓋章即具有法律效力，對雙方當事人都有法律約束力，雙方必須履行勞動合同中規定的義務。

2、無效勞動合同不能發生當事人預期的法律后果，造成勞動合同無效的責任者還應承擔相應的法律責任。法律規定勞動合同無效制度，主要是為了切實維護勞動者的合法權益，防止用人單位在訂立勞動合同時利用勞動者求職時的弱勢地位進行欺詐或作出顯失公平的約定。

參考文獻

［1］《勞動合同法百題問答》，勞動和社會保障部法制司勞動工資司編，中國勞動社會保障出版社，2007

［2］《職業道德與法律》，朱力宇、張偉，高等教育出版社

［3］《勞動法與社會保障法》學生常用法規掌中寶，中國法制出版社

[4]《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》案例解讀本，法律出版社

[5]《分類法規隨身查經濟法》，法律考試中心編，法律出版社

作者簡介：

廖冬（1976-），女，漢族，廣東省梅州人，梅州農業學校，政治講師，研究方向：經濟政治與法律。