談教育生態學視角下的高職院校科研管理工作*

邱 吉

(湖州職業技術學院 科研處, 浙江 湖州 313000)

隨著科學技術的進步，工業的發展，人口的增長，中國的高等教育事業得到了快速的發展。在這種背景下，用生態學的原理和方法來研究高等教育問題而形成的教育生態學的基本理論，將整個教育工作看做一個生態系統，研究其內部各要素之間的關系。而科研管理工作作為教育工作中的一個子系統，運用教育生態學的基本原理來研究科研管理生態系統中的若干問題，對提高科研管理水平具有很強的理論和實踐意義。

一、教育生態學解析

教育生態學是將教育及其生態環境相聯系，并以其相互關系及其機理為研究對象的一門新興學科。1976年，美國教育家勞倫斯·A·克雷明在其所著《公共教育》中首先提出教育生態學這個概念，并進行了深入的探討[1](P15)。教育生態學的誕生，既是生態學發展、分化的產物，也是教育理論工作者自覺地運用生態學的原理和方法研究教育問題的開始。研究以教育為中心的各種環境系統，分析其功能以及與教育、與人類的交互作用關系，以尋求教育發展的方向、教育應有的體制以及應采取的各種對策。吳鼎福先生認為對宏觀教育生態進行系統分析必須把握好四個環節：一、生態環境；二、輸入(人力、物力、財力、信息)；三、轉換過程；四、輸出(人才、成果)。對教育系統而言，有管理者、開發者和被開發者等三個功能團。教育生態系統就是圍繞教育活動、結構層次以及這三個功能團形成的多因子綜合影響、相互作用的系統，它應該是一個開放的、平衡的、動態的、和諧的[2](P11- 13)。

二、高職院校科研管理的教育生態學分析

(一)高職院校科研管理生態系統與生態環境

高校科研管理是按照科學技術和高等教育發展規律和管理學原理，為實現既定目標，通過科研過程的各個環節對高校科研活動中的人、財、物、時間、信息和效果進行計劃、組織、控制、總結，使科研項目達到最佳完成度的一種組織活動[3](P45- 48)。從教育生態學的角度去理解高職院校科研管理，其科研管理者和受管理者是這個系統的主體，他們客觀存在于一定的自然、社會和規范環境之中，并與之相互依存相互制約。因此，根據生態系統的經典定義“生態系統=生物群落+環境條件”，高職院校科研管理系統就是一個完整的生態系統，在這個系統中同樣具有能量流動、物質循環、信息傳遞和自我調節的功能。

高職院校科研管理生態環境涉及的生態因子多而復雜又自成系統，教師隊伍的數量和質量、科研水平的高低、申報項目的級別、科研成果的分類以及科研政策的改進、科研風氣等，都會影響科研管理工作。科研管理的生態環境實際上就是由構成影響和制約的人、事、物所形成的一系列自然的、社會的、規范的、生理的、心理的等綜合因子而形成的。從教育生態學視角研究高職院校科研管理，從宏觀上主要是研究科研管理生態環境及其環境因素對高職院校科研管理的影響；微觀上主要是研究科研管理工作如何應對生態環境帶來的影響而應當采取的策略和措施。

(二)高職院校科研管理工作面臨的困惑與難題

高職教育是20世紀末才在中國發展起來的一種新型高等教育模式，隨著近年國家政策的大力支持，在辦學規模和知識貢獻與社會服務能力上有了較快發展，使之總體科技實力、以及綜合競爭力大大增強，可以說，科研與教學一樣，已經成為高職院校必須承擔的工作任務和不可推卸的社會責任，而且高職院校的科研實力已成為衡量其發展的重要指標和核心競爭力的關鍵。然而在取得較快發展的同時，科研工作也暴露出一系列的問題，例如科研管理理念滯后，整體科研實力較弱，缺乏良好的科研環境，沒有形成一個具有創新能力的科研團隊等。筆者通過多年的工作實踐，總結比較出了亟需解決的幾個問題：

1.科研管理理念有待創新 目前，高職院校科研管理工作大多是對科研項目各環節的事務性管理。因此，創新工作理念是一個首要問題。高職院校科研管理的目的就是通過科學的管理藝術，創造更多的項目來源。同時處理好科研隊伍的整合問題、科研資源的共享問題、科研潛能的挖掘問題[4](P55- 58)。

2.缺乏良好的科研環境 目前高職院校的科研環境并不完全有利于教師開展科研工作，主要表現在：(1)缺乏科研工作平臺。包括教師申報項目的科研平臺、提供成果展示的平臺、實現成果推廣轉化的平臺等。(2)缺乏科研氛圍。大多數教師都是礙于評職稱的壓力而去弄科研，寫文章，缺乏一種主動研究意識，導致科研成果的簡單復制、應用性不強。(3)科研管理制度不適宜和科研經費投入過少。制度的不完善，導致科研與教學產生矛盾，教師參與科研的時間、精力大大折扣。

3.優秀的科研人才隊伍尚未形成 高職院校由于受到自身發展條件的限制,科研整體實力、承受風險和壓力的能力都還比較弱。所以，組建一支特別能戰斗的科研隊伍面臨的困難很多，主要表現在：(1) 缺乏良好的組織。項目研究處于個人單打獨斗的現狀長期存在，幾乎沒有跨學科聯合申報項目。(2)缺少團隊的領軍人物。團隊帶頭人是團隊科研活動的領導者和組織者，肩負著科學研究、隊伍建設和促進科研工作發展等重要任務。一支隊伍，缺少一個優秀的指揮員，不管它的成員多優秀，即時戰斗力勢必會大大的折扣。(3) 科研骨干人才匱乏。一方面, 隨著教學規模的擴大, 教師的教學任務越來越重, 從事科學研究的時間越來越少； 另一方面, 隨著人才流動的加劇, 地理位置的劣勢和吸引人才政策措施的不足, 使得人才流失嚴重。(4)科研后備力量有待進一步開發。新進青年教師一般都是從一個大學到另一個大學，從學生到教師的角色轉變太快，科研能力有待開發[5](P659-663)。

三、教育生態學理論對高職院校科研管理工作的啟示

(一)利用教育生態學的花盆效應原理，轉變高職院校傳統科研管理理念，促進科研項目來源的多元化

“花盆效應”在生態學上稱為“局部生境效應”。花盆是一個半人工半自然的小生境，它在空間上具有很大的局限性，需要人為創造適合其生存的環境，易于導致生態因子的適應閾值下降，生態幅變窄，因而在花盆內的個體或群體若離開此生態環境，就難以維持其生存和發展。同樣，如果教師的科研局限在傳統封閉或半封閉的體系中，脫離現實生活的教學生活與實踐坐而論道，也會使教師們的科研工作產生負面的局部生境效應。

因此，根據教育生態學規律，高職院校的科研要想得到更大的發展，科研管理部門必須要建立以人為本的管理理念，主動服務教師，根據他們自身的科研特點，努力擴大產學研結合的途徑，要鼓勵科研人員大膽走出去，深入生產現場，深入企業一線，了解企業生產過程和管理中的一些急需解決，亟待研究的課題，爭取更多的科研項目來源。近年來，湖州職業技術學院創新科研理念和管理機制，拓展渠道，提升科研管理部門在教師科研工作中的作用，為教師爭取到了更多的項目來源，特別是在橫向項目上有了很大的突破。據統計，2009年和2010年，在這兩年里全校教師共承接或參與橫向技術開發、服務項目達到51項，各類咨詢服務、合作研究、技術轉讓等橫向經費到賬額達到845萬元，為湖州市當地經濟社會發展服務能力得到進一步提升。

(二)利用教育生態學的限因子定律，促進高職院校中科研環境的不斷優化

生態學中的“限因子定律”認為，當生態因素處于缺乏時，或低于最低狀態，或超過最大忍受度的情況下，就會起限制因子的作用，只有在最適狀態下，才能顯示了生理現象的最大觀測值。

在教育學的生態環境中。幾乎所有的生態因子都可能成為限制因子。在高職院校科研管理系統中，科研政策、科研經費以及激勵制度都是很影響科研工作良好發展的重要因素，我們利用限因子定律對每個因素進行分析，研究這些生態因子的作用機理，要創造條件，并且主動反饋調節，變限因子為非限因子，促進科研環境的不斷優化。其實科研與教學并不是相互矛盾的。科研管理部門要努力營造公平、公正、寬松、寬容的科研環境。實踐表明，科學的發展和技術的進步，需要良好的環境支撐。高校科研管理機構作為組織、協調、服務部門，要與廣大教師建立良好的溝通機制，為他們排憂解難，尤其要在團隊組建、項目申報、成果推介等方面發揮積極作用，為高校科研的發展培育良好的環境。

湖州職業技術學院特別重視科研軟環境的建設，在教師激勵、成果評價、科研經費上都出臺了相關的政策支持，出臺了《科研工作定量考核管理辦法》、《科研成果資助獎勵辦法》、《深化校地校企合作 提高科研服務水平的實施意見》等一系列管理制度，同時提高科研管理工作者的自身素質，努力為科研工作者創造寬松的人文環境，最大限度的控制限因子對科研環境的影響。

(三)借鑒生態群體結構模式和邊緣效應原理，促進高職院校科研人才隊伍建設

高職院校各下屬分院、實驗室以及研究所之間交流合作學習不夠，項目組成員中單干的多，研究力量分散，科研團隊難以形成。

生態群體結構是指一個生態系統中生物群體的組成結構。一般有同質和異質兩種結構。同質結構是指群體成員在學識、能力、年齡、等各方面的性質都比較接近。異質結構是由不同的個體成員組成的群體--更可能擁有多種信息和能力，工作效率會更高。如果一個群體在。年齡、知識(職稱)、能力、專業、性格及觀點等方面存在差異，就會增加群體有效地完成任務所需要的特征。這里僅以一所高職院校為例，說明這種異質結構的群體有三種模式[6](P29-31)；第一種是發展型模式(圖1)，呈金字塔形，這種模型發展潛力大，創新能力強。第二種為過渡型模式(圖2)，呈紡錘形，這種模型在知識、能力和作用方面會出現被動的情況，甚至會造成脫節現象。第三種則叫衰退型模式(圖3)，呈倒金字塔。這種模式缺乏生機和后勁，值得引起人們的重視。

圖1 發展型群體模式 圖2 過渡型群體模式 圖3 衰退型群體模式

根據2011年湖州職業技術學院教師技術職務情況統計，目前學校有正高級職稱27人，副高級79人，中級160人，初級74人，從分布上看應該屬于過渡性群體模式，說明湖職院教師在能力、水平和作用方面可能會出現被動，甚至會造成脫節現象，因此應該注意加大青年教師的數量及培養力度。在輸入新教師要注意學歷、年齡層次，不要在某一年集中進很多人，然后幾年不進或很少進新人，一旦這種情況發生，就會減少群體結構的異質成分，增加同質內容，這樣就很容易出現同層次、同升級、同衰退的情況，不利于教科研工作的進一步發展。

根據邊緣效應分析，如一所大學要有所發明、創造，必須進行合理的人才交流，通過知識及人才更新可以形成動態流，增加人才隊伍的綜合能力。科學研究一定需要不同思想的相互碰撞，如果都是一個思路就不可能進步，所以要防止近親繁殖。邊緣效應是指幾個不同的生物群落相互交錯，致使其結構復雜，某些生物特別活躍，生產力相對提高很多的一種生態現象。科研管理中科研團隊的形成和管理其實也是這樣，只有打破目前人才管理中的部門所有、條塊分割、專業限制格局，通過深化人事制度改革，實現校內的人才合理組合，同時，面向社會廣泛吸納人才，做到人才不求所有，但求所用，使所擁有的科技人才力量形成合力，使各路賢才均有用武之地，學校的科技實力才會增強。總之，從教育生態學的視角對高職院校科研管理系統中的相關因子進行分析，找出其中的相關性，去思考和解決問題，對高職院校科研管理工作提供了一種新的理解和思路，這便是教育科研生態的核心要義。

參考文獻：

[1] 范國睿.教育生態學[M].北京：人民教育出版社,2000.

[2] 吳鼎福，諸文蔚.教育生態學[M].江蘇教育出版社，2000.

[3] 薛天祥.高等學校科研管理[M].上海:華東師范大學出版社，1987.

[4] 何添錦.高職院校科研管理機制創新途徑探析[J].商業時代，2008，(1).

[5] 何忠良.科技創新與科研管理問題研究[J].鞍山科技大學學報,2007，(6).

[6] 王大為.教育生態學在高等師范院校科研管理中應用的初步研究[D],東北師范大學，2006.