高校教師薪酬激勵模型設(shè)計

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■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

高等教育進入大眾化階段后，高校教師資源無論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上,都不能滿足提高高等教育質(zhì)量的要求。現(xiàn)行高校教師人力資源管理中存在的薪酬分配不當(dāng)、激勵效果不明顯的問題，要求廣大理論工作者和管理人員在深入理解激勵原理的前提下，不斷研究高校教師管理實踐中的新情況，以便對高校教師采取有效的激勵措施，提高教師的工作效率，提升高校的辦學(xué)效益，推動高等教育事業(yè)的發(fā)展。

一、高校教師薪酬激勵主要問題

按照廣義的薪酬概念，目前我國高校教師薪酬激勵存在的主要問題是:

在外在薪酬激勵方面，總體收入偏低，平均主義嚴(yán)重。作為薪酬基礎(chǔ)的教師聘任制流于形式。對教師的績效考核機制不健全。對教師績效考核普遍存在的問題就是重視科研，輕視教學(xué)；重視短期利益，忽視學(xué)術(shù)研究規(guī)律。對教師工作中存在的“搭便車”行為，缺乏有效的制約手段。教師中存在的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”問題難以解決，高校中重視科研、輕視教學(xué)的現(xiàn)象非常普遍。

在內(nèi)在薪酬激勵方面，盡管目前高校為吸引人才不斷提高“待遇”的價碼，但在學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)氛圍方面仍需強化。對教師的激勵仍然是“胡蘿卜+大棒”模式，教師感覺是在“為校長打工”，難以實現(xiàn)自我激勵。教師職業(yè)壓力比較大。中國人民大學(xué)的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過80%的教師反映壓力過大，30%的教師存在嚴(yán)重的工作倦怠，近90%的教師存在一定的工作倦怠。

二、高校教師薪酬激勵模型設(shè)計

（一）高校教師薪酬激勵要素分析

1.外在薪酬

（1）津貼

①崗位聘任激勵。實行崗位聘任制時，按照按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理的原則（周春燕等，2006）。在具體聘任上，根據(jù)學(xué)校實際情況，對稀缺專業(yè)或教學(xué)業(yè)務(wù)能力強水平高的教師可以“低職高聘”，那些業(yè)績平平、老師和學(xué)生均反映責(zé)任心弱的教師則可以 “高職低聘”，真正做到“能者上，平者讓，庸者下”，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。

②業(yè)績考核激勵。業(yè)績考核是實施有效激勵的關(guān)鍵。一般將高校教師考核內(nèi)容定為德、能、勤、績四個項目，每個項目又分為相關(guān)的幾個要素。這些要素可分為定量要素和定性要素，要想能客觀全面的對教師進行評價，只有將定性考核和定量考核結(jié)合起來。

在教師職務(wù)評聘中，實行師德考核一票否決制和教學(xué)考核一票否決制。作為教師只要師德考核不合格或教學(xué)效果考核不合格，在考核中都按不稱職處理；以教學(xué)型為主的教師，即使教學(xué)工作量、政治思想工作的積分達到了“優(yōu)秀”等級標(biāo)準(zhǔn)，而教學(xué)效果評價不是“優(yōu)秀”等級，其考核就不能定為“優(yōu)秀”等級；以科研為主的教師如果科研工作評價不是“優(yōu)秀”，其考核也不能定為“優(yōu)秀”等級（歐金榮等，2003）。

(2)福利

①養(yǎng)老保險。教師的養(yǎng)老保險實行得越快越好，以緩解員工退休薪酬下降的壓力，提高教師的滿意度，穩(wěn)定教師隊伍，免除他們的后顧之憂，使他們能安心地從事教學(xué)科研工作。

②提供津貼的兒童照顧。在學(xué)校，由于規(guī)模擴大學(xué)生擴招，青年教師較多，嬰兒的出生率增加很快，幼兒的日托成了困擾很多青年教師的難題，也導(dǎo)致日托資助成為學(xué)校一個急需解決的問題。

(3)長期激勵機制

①津貼期權(quán)制。期權(quán)制是一種長期激勵制度，比較典型的是股票期權(quán)。將津貼期權(quán)設(shè)計引進高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。實施“津貼期權(quán)制”，把學(xué)校的發(fā)展與教師個人的收益掛起鉤來，這其實是期權(quán)的一種變異。高校教師薪酬制度中的津貼期權(quán)設(shè)計制度主要功能有兩個:建立長期激勵機制，即“金手銬”；建立社會風(fēng)險分擔(dān)機制，即教師福利和保障計劃（楊燕綏，2004）。

②建立以股權(quán)和基金為主的長期激勵機制，增強激勵效果。其核心是將教師的部分收入轉(zhuǎn)為本校經(jīng)營企業(yè)的股權(quán)和建立基金并形成制度。知識工作者市場化意味著其地位有進退上下，收入也會有升有降，而將教師一定比例的收入逐年存入保障基金，則可解決其生病、退休問題。教師擁有學(xué)校經(jīng)營企業(yè)的股權(quán)、基金，由此進入學(xué)校資本運營，可使教師利益最大限度地與學(xué)校利益緊密地結(jié)合起來。

(4)年薪制

年薪制又稱年工資收入，是指以組織會計年度為時間單位，所計發(fā)的工資收入。這種制度的激勵作用要大于工資制和津貼制，所以年薪制現(xiàn)在被西方國家的許多高校所采用，也逐漸在我國高校中應(yīng)用起來。學(xué)校將各類考評標(biāo)準(zhǔn)公布給教師，教師則可根據(jù)自身情況來確定自己所能達到的年薪標(biāo)準(zhǔn)，到年底再統(tǒng)一參加考評，考評合格的教師才能拿到與自己“身價”相符的年薪。如果考評與自身所報標(biāo)準(zhǔn)不符，第二年則必須降級評定。所以，高校年薪制一方面能提升學(xué)校的有效管理，突破薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，另一方面作為一種有效的激勵措施能提高年薪者的積極性，能讓教師客觀評價自身價值，肯定自己的成果。

(5)協(xié)議工資

協(xié)議工資是指協(xié)商對象的工資數(shù)額完全取決于校方與協(xié)商對象的意愿，利用市場經(jīng)濟下的人才市場法則，由學(xué)校和協(xié)商對象自愿確定個人工資數(shù)額以及相應(yīng)的科研教學(xué)方面的條件。協(xié)議工資的意義在于適應(yīng)學(xué)校的現(xiàn)狀和特點，在經(jīng)費不足的情況下，劃出部分?jǐn)?shù)額，集中用于吸引優(yōu)秀人才，使之得到與其它高校或相關(guān)科技經(jīng)濟部門相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)待遇，以激發(fā)優(yōu)秀人才的潛力和發(fā)揮更大的作用。

2.內(nèi)在薪酬

(1)教師職業(yè)生涯設(shè)計

學(xué)校要根據(jù)個人的不同情況，制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足他們自我實現(xiàn)的需要，滿足他們個性化的要求，為他們建立一片事業(yè)的天空，真正做到事業(yè)留人。

(2)民主管理的參與激勵

民主管理的實質(zhì)是對教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵作用，是因為這種授權(quán)強化了外在激勵因素，使教師獲得了 “主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”，這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問題，更應(yīng)該以教師的意見為主。

(3)完善教師培訓(xùn)制度

學(xué)校應(yīng)該克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，有計劃、有組織地培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識經(jīng)濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制。

①豐富培訓(xùn)形式。采用、舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問題，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍，積極創(chuàng)造條件，活躍和豐富青年教師的業(yè)余文化生活。對所有剛畢業(yè)的本科生教師實施導(dǎo)師制。老教師對青年教師“傳、幫、帶”，并且學(xué)校與老教師簽訂合約，規(guī)定其定期給青年教師指導(dǎo)，使青年教師通過輔導(dǎo)、答疑、改作業(yè)等途徑，在實踐中成長，并根據(jù)其所帶的青年教師年終評定情況給予老教師一定的經(jīng)濟獎勵，將老教師和青年教師的利益綁在一起，共同提高。

考慮教師平時教學(xué)、科研任務(wù)很重，設(shè)立帶薪學(xué)術(shù)休假制度，讓教師一邊休息一邊專心進行國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流、科研、訪問進修等。讓教師帶薪進行學(xué)術(shù)休假，是對教師的人文關(guān)懷。教師會充分利用學(xué)術(shù)休假時間，比平時出更好的科研成果。

②注重培訓(xùn)選拔的公平性。對優(yōu)秀骨干教師優(yōu)先選派出國進修，優(yōu)先選派外語進修，優(yōu)先選派學(xué)歷學(xué)位進修；對優(yōu)秀骨干教師、學(xué)科帶頭人，有目的、有計劃地安排做國內(nèi)訪問學(xué)者，參加骨干教師進修班或高級研討班，并給予相應(yīng)經(jīng)費資助。將各項培訓(xùn)向高績效者傾斜，避免論資排輩的現(xiàn)象。

(4)合理的晉升

職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，學(xué)校應(yīng)該提供與管理階梯相對應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當(dāng)然也可以為他們在校外各學(xué)術(shù)團體、學(xué)會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。學(xué)校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機制，這種機制將會從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。

(5)環(huán)境激勵

高校的工資和福利待遇并不是吸引高校教師的唯一條件，學(xué)校的人際環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍是很重要的因素。可以說，良性的工作環(huán)境和自主的工作空間以及知識的共享、信息獲取是物質(zhì)激勵無法比擬的，教師更需要創(chuàng)造價值的精神分享。

①和諧的人際環(huán)境。營造一個良好的學(xué)校組織氣候，所屬各個成員便會激發(fā)出工作積極性，反之，則教職工心理壓抑，缺乏工作熱情，喪失積極向上的進取精神，人際關(guān)系自然會緊張，從而產(chǎn)生教師隊伍的不穩(wěn)定因素。

②自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。學(xué)校既需要提供相稱的物質(zhì)條件作為保障、免除人才的后顧之憂，也需要鼓勵教師確立追求學(xué)術(shù)進步、履行職業(yè)道德、講究教學(xué)方法、承擔(dān)社會責(zé)任、致力教書育人等精神，從而將在高校中任職視為崇高的事業(yè)選擇而不僅僅是普通的職業(yè)選擇，確保高等教育基本目標(biāo)的穩(wěn)妥實現(xiàn)。

（二）薪酬激勵的權(quán)變因素

（1)教師個人背景因素，比如性別、年齡、教齡、職稱、教育程度、學(xué)科背景等。人的需求是多種多樣的，對教師的激勵方式也應(yīng)該隨著教師不同的個人背景因素而有所變化。

（2)組織因素，比如組織的規(guī)模、組織的生命周期等。組織規(guī)模大，要在分層次激勵上更細(xì)致一些，差距可以大一些；組織規(guī)模小可以采取強度高、差距小的激勵方式。另外，組織的不同的發(fā)展階段，由于目標(biāo)不同，對員工的激勵也是不同的，比如創(chuàng)業(yè)期和成熟期的激勵方式必然是不一樣的。

（3)環(huán)境因素，比如社會環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等。由于學(xué)校立足于特定的社會環(huán)境中，教師與當(dāng)?shù)氐木用裼兄鞣N聯(lián)系，所以社會習(xí)慣、地域文化、風(fēng)土人情等都會對教師激勵方式產(chǎn)生影響。

（三）高校教師薪酬激勵模型設(shè)計

根據(jù)對高校教師薪酬激勵的要素的分析及依據(jù)對薪酬激勵模型的再設(shè)計原則，結(jié)合我國高校教師的職業(yè)特點和職業(yè)需求，參照波特和勞勒的綜合激勵模型，本文提出高校教師薪酬激勵模型，見圖1。

薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去（見表1）。

表1 激勵型薪酬模型理論分析

激勵型薪酬是高校在教師充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個教師不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更，這是一種自主風(fēng)格的薪酬制度，各個教師可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。充分發(fā)揮外在薪酬、內(nèi)在薪酬的作用，具有較強的靈活性。

激勵型薪酬方案可以用一個等式表達出來，即:

TC=(BP+PA+PP+IP+WP+OP)+(OA+OG+PI+QL)。

其中：TC=高校激勵型薪酬體系。BP=基本工資，包括教師現(xiàn)行工資中的職務(wù)工資30%津貼部分。PA=崗位津貼，崗位津貼是高校崗位聘任所設(shè)立的工作津貼。崗位是根據(jù)學(xué)校實際工作需要設(shè)定的，具有明確的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和明確的上崗條件要求，競聘到某一崗位的教師，完成崗位規(guī)定的工作任務(wù)即可享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的崗位津貼。PP=業(yè)績津貼,學(xué)校根據(jù)教師完成工作任務(wù)的情況所發(fā)放的津貼，包括講課課時酬金、科研提成、學(xué)校的各種獎勵等。IP=福利工資，既包括法定福利，也包括高校自助福利計劃。WP=工作用品補貼，高校為教師工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備。OP=額外津貼，教師所享受的特殊優(yōu)惠待遇。OA=晉升機會，職務(wù)及職稱的晉升。OG=發(fā)展機會，包括教師在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助等。PI=心理收入，教師從工作本身和高校關(guān)懷中得到的精神上的滿足。QL=生活質(zhì)量，高校教師和教師個人生活的關(guān)系，涉及到如何處理好工作與家庭這一對矛盾的問題。

首先，外在薪酬方面。基本工資(BP)、崗位津貼(PA)和業(yè)績津貼(PP)是高校薪酬體系中的主體部分。基本工資為教師提供了基本的生活保障，能滿足教師的最低層次需要；崗位津貼(PA)和業(yè)績津貼(PP)是具有激勵性的貨幣薪酬，體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”；福利(IP)、以物品發(fā)放形式體現(xiàn)的工作用品補貼 (WP)和額外津貼(OP)是激勵型薪酬等式中的重要組成部分。額外津貼是指那些在高校擔(dān)任特殊職務(wù)或從事比較特殊工作的教師，而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。額外津貼雖然是薪酬領(lǐng)域里比較模糊的部分，但對提高高校教師忠誠度有很好的效果，可以讓教師對學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)同感，提高凝聚力。

其次，內(nèi)在薪酬方面。晉升機會(0A)和發(fā)展機會(OG)能夠為教師提供一個良好的發(fā)展空間，以更好的激發(fā)教師的工作熱情；心理收入(PI)和生活質(zhì)量(QL)是薪酬中的柔性部分，在高校中可以通過組建科研團隊、增強對工作的興趣來提高教師的心理收入；生活質(zhì)量在傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少，而保持工作與生活的和諧平衡是當(dāng)前高校教師的迫切要求。所以彈性的工作時間、固定假期、托兒所、各種代理服務(wù)等都可以體現(xiàn)出高校對教師的關(guān)懷。將這些因素注入到激勵型薪酬體系，要求高校重視教師的生活質(zhì)量，增加教學(xué)科研工作的靈活性，方便他們的生活。通過學(xué)校與教師雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高教師生活質(zhì)量，又不影響高校正常的教研活動。

1.《教師生存狀況調(diào)查報告——教師生存狀況分析》，http://www.sina.com.cn.新浪教育。

2.周春燕、董師潤：《高校教師聘任制改革的幾個關(guān)鍵問題》，載《中國高教研究》，2006年第6期。

3.歐金榮、陳浩、唐峻：《聘任制下高校教師考核的思考與探索》，載《華中農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》，2003第4期。

4.楊燕綏：《應(yīng)當(dāng)建立高校教師延期分配制度》，載《中國高等教育》，2004年第7期。