關于石油企業員工培訓工作的探討

趙海珠

[關鍵詞]員工培訓；觀念；激勵機制

企業要在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發是提高員工素質必不可少的一環。從某種意義上來說，一個企業是否重視員工培訓可以預測其未來的競爭力。怎樣完善員工活力的人才培訓機制,提升員工培訓效果,充分開發利用人力資源,進而使石油企業保持高速穩定發展,是石油企業培訓工作人員思考和實踐的重要課題。

一、我國石油企業員工培訓存在的問題

石油企業屬于資金、技術、人員密集型企業。近年來,員工培訓工作已受到石油企業的普遍重視。實踐中把員工教育培訓工作作為人力資源能力建設的基礎性工程采取了各種行而有效的措施,培訓工作取得了一定成效。但與國外先進企業相比,與企業戰略發展目標相比,仍存在諸多不相適應的問題。主要表現在以下幾個方面:

1.培訓觀念需要更新。隨著國內外市場的開拓,整個企業對培訓的重要性認識越來越深刻,培訓力度日益加大,員工隊伍素質不斷提高,推動了企業的發展。但是,與現代化企業發展需求相比,仍然顯得不足,部分企業人員對培訓的認識仍沒有從“花錢”轉換到“投資”,不是把培訓看做是“一張撈魚的網”,主動用它去“捕魚”,而是認為“培訓只會增加企業的運營成本”、“不得已而為之”。這些觀念如不及時根除,對于提高培訓的主動性將產生極為不利的影響,直接導致了業務骨干永遠是因“太忙”而長期不能參加培訓,影響到骨干隊伍的競爭能力。

2.石油人力資源培訓體系尚未建立。目前,大多數的企業培訓缺少系統化和規范化,培訓中存在盲目性。培訓內容往往停留在簡單的基本技能培訓上,以“應急式”的業務培訓為主,全面、準確的培訓規劃涉及甚少,一套完善且操作性強的培訓制度更是缺乏。

3.培訓工作容易忽視員工個人發展因素。實踐中,企業進行的培訓工作往往源于政策要求和上級安排,忽略對實際工作的調研和培訓需求的分析。內容與需求相脫節一方面造成培訓資源浪費,另一方面導致員工培訓積極性喪失,培訓工作更多流于形式。

4.缺乏有效的激勵機制。目前,石油企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外,另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制,職工收入、待遇的相關政策尚未完全配套，給員工造成“學和不學一個樣”、“學好學壞一個樣”的錯覺，極大地影響了職工參加培訓的積極性。

二、改進企業員工培訓工作的對策及建議

1.企業領導首先要轉變觀念。企業各級領導必須認識到職工培訓在企業現代化發展中的戰略地位，切實把培訓工作列入重要議事日程，著力把職工培訓當作長期的系統工作來抓，要根據企業未來的發展需求制定長遠的培訓規劃，沒有長遠規劃，企業的培訓工作就不可能有系統性和連續性。“一陣風”的培訓使企業“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問題不解決，難以提高企業職工的整體素質，培訓效果也不可能好。同時要加強對培訓工作的領導，在組織機制上，在分管負責人的領導下，建立由生產經營部門——勞動人事部門——教育培訓部門三結合的管理體制，建立起左右協調、上下聯系的教育培訓網絡，這是保證職工培訓工作正常運行的必備條件。

2.做好培訓需求分析。培訓工作涉及很多相關環節,每個環節都必須認真設計與規劃,包括培訓需求分析、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓對象、授課教師選擇、培訓效果評估等,做到目標明確、重點突出、可操作性強。培訓需求分析是培訓工作的第一環節,是否能準確地把握真實的需求直接決定了培訓工作方向能否準確,也影響到培訓項目設計及培訓教學的合理性和有效性。只有讓培訓真正滿足受訓者的需求,培訓才有真正的價值。

3.健全企業課程體系。通過深入細致的崗位能力模型分析,針對不同層次的崗位能力要求,設計不同的培訓課程內容。除了重視管理方法、技術理論、技能方法類培訓內容外,還應有企業文化、相關法律法規、服務意識、溝通能力、對企業忠誠度及心理素質、辦公禮儀等方面的培訓,以提高員工的綜合素質,使員工成為弘揚企業良好形象的“知識型工作者”。

4.科學地選擇受訓者。科學地選擇受訓者,使培訓工作有的放矢,避免盲目性,達到預期的效果。要選擇好受訓員工,必須進行人員分析,即將員工目前的實際工作能力與達到企業工作業績標準所需的理想素質要求進行比較,發現兩者存在的差距,弄清楚誰需要培訓,差距原因是源于知識、技術、能力的欠缺,還是個人動機或工作設計方面的問題,讓員工做好接受培訓的準備。

5.建立科學的培訓效果評估體系。組織進行培訓，必須開展效果評估，沒有評估就無從知道效果的好壞，也無法做進一步的改進和提高。但培訓效果評估不能光以考試的方式來進行，考試是一種有效的考核方法，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都適合用考試的形式。另外，學員對考試有針對性，有時使考試結果不能反映出實際情況。要準確地評價培訓效果，就要建立科學的培訓評估體系，對培訓進行全過程的動態評估。可采取事前事后測試法、目標評價法、成本收益分析法等評估方法，比如培訓結束后組織受訓學員座談交流、詢問學習情況，設計問卷跟蹤調查，專家訪談等，科學有效的評估是組織開展培訓過程中的一個重要環節，對于提高和改善培訓工作質量大有益處。

6.建立有效的激勵機制。一是把培訓績效與個人成長及選拔、使用掛鉤,如提拔到處級崗位的人員必須有參加過后備干部培訓,而且取得優秀成績的記錄等。二是把培訓安排與個人職業生涯設計相結合。如對于業務骨干,安排其參加學術技術帶頭人等業務與理論培訓,對于將提升到管理崗位的業務骨干,安排其參加一定量的溝通管理、管理技巧、時間管理、人員管理、危機管理、情緒管理等方面的培訓等。為其走上工作崗位奠定堅實的理論基礎,便于在新崗位工作的順利開展。三是把個人學習成績與個人收益掛鉤。建立培訓績效考核體系,對個人在校期間出勤、表現、考試成績進行全面考核。考核優秀者,與突出完成業務工作任務一樣獎勵;沒完成學習任務者,也與沒完成日常工作任務一樣處罰。并與年終評先等相結合。這樣,就建立起“學習考勤與工作考勤一個樣、完成學習任務與完成工作任務一個樣、學習獎懲與工作獎罰一個樣”的激勵機制,引導學員自覺完成學習任務。□

（編輯/劉佳）