淺談構(gòu)建企業(yè)的和諧人際關(guān)系

馮 蕾

社會(huì)和諧是中國(guó)特色社會(huì)主義的本質(zhì)屬性，是國(guó)家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福的重要保證。建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)人際關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，可以保障企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)者和廣大職工共享企業(yè)發(fā)展的成果，推進(jìn)社會(huì)公平和正義，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展和人民的全面發(fā)展。

一、和諧人際關(guān)系的含義

和諧的人際關(guān)系是以人為本的公平正義的人際關(guān)系。羅爾斯曾指出：“正義是社會(huì)制度的首要價(jià)值，正像真理是思想體系的首要價(jià)值一樣，一種理論，無(wú)論它多么精致和簡(jiǎn)潔，只要它不真實(shí)，就必須加以拒絕或修正；同樣，某些法律和制度，不管它們?nèi)绾斡行屎陀袟l理，只要它們不正義，就必須加以改造或廢除。”在企業(yè)人際關(guān)系中，任何歧視、不平等均是對(duì)“公平正義”的背離。

人本是公平與效率關(guān)系的價(jià)值取向、基石，有關(guān)人的價(jià)值和觀念決定著公平、效率的性質(zhì)和發(fā)展。公平是實(shí)現(xiàn)人本的基本條件。千百年來(lái)，人類之所以世代向往和執(zhí)著地追求理想的公平社會(huì)，在現(xiàn)實(shí)生活中，人們之所以那樣地關(guān)注和呼喚著公平，公平問(wèn)題之所以會(huì)對(duì)人的思想情緒和行為產(chǎn)生那么大的影響，都是因?yàn)楣脚c人的切身利益息息相關(guān)，沒(méi)有公平，就無(wú)法獲得應(yīng)有的權(quán)利、利益。公平本身就是人的全面發(fā)展和自由解放的程度與標(biāo)志。效率是實(shí)現(xiàn)人本的物質(zhì)保證。經(jīng)濟(jì)效率的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和尊嚴(yán)提供了堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)保障。生產(chǎn)力發(fā)展了，社會(huì)產(chǎn)品更加豐富，就有可能減少工人與廠方的利益沖突，從而為實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。效率來(lái)自勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮，而人的積極性和創(chuàng)造性就其合法性和持久性來(lái)說(shuō)只能來(lái)自社會(huì)的公平機(jī)制和人的需要的滿足。沒(méi)有公平的環(huán)境，人的責(zé)任感難以產(chǎn)生；沒(méi)有責(zé)任感，效率就難以產(chǎn)生和維持。可見(jiàn)，人本、效率、公平三者之間相輔相成，相互促進(jìn)，形成一個(gè)以人本為基點(diǎn)，效率與公平為兩翼的管理倫理價(jià)值鏈。這個(gè)價(jià)值鏈其合理性和進(jìn)步性體現(xiàn)在既注重效率的提高，又不失社會(huì)公平和人本；既落實(shí)了誠(chéng)信、自由、平等的精神，又滿足了資本的本性。

二、構(gòu)建和諧企業(yè)人際關(guān)系要處理好的幾大關(guān)系

1.企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)管理者的人際關(guān)系

根據(jù)目前許多企業(yè)的實(shí)際情況，可以把管理層人員分為家族成員和職業(yè)經(jīng)理人兩種。在企業(yè)由原始積累走向資本擴(kuò)張的過(guò)程中，家族成員占了企業(yè)管理層的絕大部分，與企業(yè)主艱苦創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人員間交易成本的最小化。這種由實(shí)踐決定的較高信任度加上“血濃于水”的傳統(tǒng)熏陶，使企業(yè)主與家族成員的人際關(guān)系呈現(xiàn)出一種超穩(wěn)定狀態(tài)和親密性。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)利益分配主體的多元化，家族成員的私心日益膨脹，優(yōu)越感漸增，使原有的人際關(guān)系成為企業(yè)革新和發(fā)展的阻力。為了突破家族人力資本的封閉性，許多企業(yè)主聘用了“職業(yè)經(jīng)理人”。他們與企業(yè)主的人際關(guān)系呈現(xiàn)出一種微妙性和多變性。一方面，不少企業(yè)主“任人唯賢”的開(kāi)闊胸襟，給予了職業(yè)經(jīng)理人施展才能的空間。利益目標(biāo)的一致性使企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的人際關(guān)系具有“一榮俱榮，一損俱損”的特點(diǎn)。另一方面，有的企業(yè)主引進(jìn)了人才，但由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，法律保障又不健全而擔(dān)心其分權(quán)、欺詐、惡意離職等行為的發(fā)生，故給予了其較低信任度。信任感的匱乏導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人行為上的不確定性，加上企業(yè)內(nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜人際關(guān)系網(wǎng)的束縛，最終使他們敗走麥城。

2.企業(yè)主與普通員工的人際關(guān)系

首先，兩者經(jīng)濟(jì)利益的休戚相關(guān)決定了他們?nèi)穗H關(guān)系的功利性。尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)，產(chǎn)品量大而技術(shù)含量少，需要大批廉價(jià)勞動(dòng)力夜以繼日地勞動(dòng)。因此，員工成為企業(yè)效益增長(zhǎng)的拉動(dòng)力量和企業(yè)生存的內(nèi)生要素，企業(yè)作為農(nóng)村大量剩余勞動(dòng)力的聚集地，企業(yè)主是員工經(jīng)濟(jì)收入的提供者，二者相互依賴，缺一不可。其次，勞資雙方的矛盾沖突決定其人際關(guān)系的緊張性。多數(shù)處于資本原始積累階段的企業(yè)，現(xiàn)實(shí)需要盡量降低與員工的交易成本。面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，殘酷的市場(chǎng)規(guī)則，企業(yè)主往往在追求利益最大化的過(guò)程中把員工當(dāng)作純粹的“經(jīng)濟(jì)人”。而員工要想在企業(yè)中立足，只有埋頭苦干。由于企業(yè)主的意志長(zhǎng)期凌駕于員工的個(gè)人滿意度之上，導(dǎo)致勞資雙方的表面平和，實(shí)則蘊(yùn)含著深層次的對(duì)抗，積蓄到一定程度，便引發(fā)顯性的、劇烈的人際沖突。最后，企業(yè)生存背景和發(fā)展需要賦予兩者人際關(guān)系富有人情味的一面。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，必須要依靠良好的人力資本獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。很多企業(yè)主自覺(jué)“吸收”先進(jìn)的管理理念，強(qiáng)調(diào)“以人為本”。在重制度、講任務(wù)的硬性管理的同時(shí)，注入愛(ài)員工、顧人情的柔性管理潤(rùn)滑劑。這些對(duì)員工的人文關(guān)懷可有力化解人際關(guān)系的緊張度，產(chǎn)生積極的人際互動(dòng)。

3.管理層人員的人際關(guān)系

隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴(kuò)大、家族式管理模式的局限日益顯露，企業(yè)主愈來(lái)愈青睞現(xiàn)代企業(yè)制度，大膽引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，其本意是針對(duì)家族式管理的弊端而建立的一種制衡機(jī)制，但實(shí)質(zhì)上，目前許多民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人正處于進(jìn)退兩難的境地。一方面，職業(yè)經(jīng)理人雖然受到企業(yè)主的親自授權(quán)，但在實(shí)際管理過(guò)程中，一不小心碰到企業(yè)的親情網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)，便會(huì)遭到很強(qiáng)的反彈力。另一方面，家族成員在民營(yíng)企業(yè)管理中長(zhǎng)期享有“特殊權(quán)力”，一旦因職業(yè)經(jīng)理人的“入侵”而導(dǎo)致權(quán)力優(yōu)勢(shì)打破，便會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行或明或暗的打擊和排斥。這種“排外”行為超過(guò)職業(yè)經(jīng)理人的容忍度，必定會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)管理層的裂變。

4.普通員工的人際關(guān)系

企業(yè)是個(gè)大熔爐，家庭背景相異，文化層次參差，個(gè)人利益牽扯，使員工的人際關(guān)系呈現(xiàn)既團(tuán)結(jié)又競(jìng)爭(zhēng)、既單純又復(fù)雜的特點(diǎn)。首先，作為民營(yíng)企業(yè)中的一個(gè)利益整體，他們必須團(tuán)結(jié)一致，不斷提升自己的主體地位。其次，他們之間又存在由生存而引發(fā)的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。工資的高低、崗位的好壞等是普通員工人際關(guān)系緊張的重要因素。不同地域的價(jià)值理念導(dǎo)致員工之間的心理歧視。這些又導(dǎo)致各種形式的小集團(tuán)主義盛行，成為了人際關(guān)系和諧的藩籬。

二、構(gòu)建和諧企業(yè)人際關(guān)系的幾點(diǎn)建議

1.企業(yè)主及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者改變觀念，重新認(rèn)識(shí)各自的角色，權(quán)責(zé)明確，找準(zhǔn)各自在企業(yè)中的位置，變權(quán)力控制為溝通服務(wù)，給予彼此更多的理解和關(guān)心，共同努力提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平。

2.建立溝通渠道，使員工可以通過(guò)溝通表達(dá)情緒，表達(dá)自己的挫折感和滿足感

溝通可以為員工提供一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足員工的社交需要。此外，溝通還有助于組織形成和認(rèn)同共同的目標(biāo)，有助于培養(yǎng)成員之間的相互信任，從而形成一個(gè)和諧的人際氛圍。

3.讓普通員工參與企業(yè)管理，尊重員工的建議

企業(yè)要想保持公司永不衰竭的活力和生命，獲得員工的忠誠(chéng)和責(zé)任感，就必須始終把員工培養(yǎng)成企業(yè)的主人，員工有權(quán)參與企業(yè)決策管理和監(jiān)督，把企業(yè)的成果同每個(gè)員工緊密相聯(lián)，讓他們感受成功的快樂(lè)并分享成功的成果。

第一，員工參與管理要有制度保障。建立員工參與的信息反饋、獎(jiǎng)勵(lì)與溝通渠道，完善各種參與制度。良好的組織氣氛是員工參與管理后消除后顧之憂的必要條件，是企業(yè)有效實(shí)施員工參與管理的重要措施。員工只有在和諧的人際氣氛中才能勇于表達(dá)自己的看法，不會(huì)擔(dān)心在參與后帶來(lái)的一系列利益安全問(wèn)題。要搞好企業(yè)和諧的人際關(guān)系構(gòu)建良好組織氣氛，企業(yè)內(nèi)部成員之間應(yīng)平等交往、公平競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)為每個(gè)內(nèi)部成員提供平等參與管理的機(jī)會(huì)。多開(kāi)展有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的活動(dòng)，增進(jìn)員工感情，使員工間充分了解、相互信任，減少不同部門員工間的陌生感。

第二，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的支持和尊重。員工在參與過(guò)程中如果不能得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和回復(fù)，問(wèn)題得不到相應(yīng)解決，參與熱情受到打擊，必然影響員工參與的滿意度。所以，領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施參與管理過(guò)程中要樹(shù)立平等觀念，尊重員工在企業(yè)中的地位，承認(rèn)員工在組織中的主體地位，尊重員工參與權(quán)利。學(xué)會(huì)接納員工的不同觀點(diǎn)，并非一定同意，而是對(duì)員工的建議予以重視，這樣才能以客觀的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工的參與行為。對(duì)待不同建議要處事公平，及時(shí)與員工溝通交流，方式要委婉，態(tài)度要真誠(chéng)，開(kāi)誠(chéng)布公地通過(guò)暢談自己的看法去影響員工，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。在建議采納過(guò)程中應(yīng)與員工保持良好友善的關(guān)系，關(guān)心員工的工作生活、體恤員工的困難，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任、企業(yè)的溫暖。領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)授權(quán)是對(duì)員工能力的認(rèn)可和信任的體現(xiàn)，將促使員工盡職盡責(zé)，激發(fā)其責(zé)任感和參與熱情，其參與的滿意度也會(huì)提高。

第三，強(qiáng)化員工的參與意識(shí)。員工的參與需求狀況在一定程度上會(huì)影響其參與的積極性和參與的效果。如果把員工參與看作目的而不是手段，把員工看作參與主體的話，就應(yīng)該考慮主體的需要，傾聽(tīng)員工的心聲，根據(jù)員工參與需要的現(xiàn)狀，在員工參與過(guò)程管理中有針對(duì)性的進(jìn)行引導(dǎo)。對(duì)于員工切身利益的福利待遇、獎(jiǎng)懲、工作環(huán)境改善、培訓(xùn)晉升等事務(wù)應(yīng)該盡量吸取員工的參與，給員工以發(fā)言權(quán)和表決權(quán)，務(wù)必使管理者決策充分考慮到員工的利益；雖然員工對(duì)諸如組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定等高層管理事務(wù)內(nèi)容參與需要略低，但管理者應(yīng)該加強(qiáng)事務(wù)公開(kāi)，讓每個(gè)員工了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，擴(kuò)大員工的知情權(quán)，在滿足員工與個(gè)人利益緊密相關(guān)的事務(wù)參與需要的同時(shí)，積極引導(dǎo)員工對(duì)與組織發(fā)展利益相關(guān)事務(wù)的參與積極性；員工參與效果的好壞還依賴于其所具有的知識(shí)的多寡及能力的高低，為此，員工必須強(qiáng)化自身實(shí)力，提高自身綜合素質(zhì)，使得員工自己在掌握特定工作崗位的相關(guān)知識(shí)與技能的同時(shí)，努力提高自身的參與能力和水平。

[1]趙健杰：《公平與正義：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中的倫理維度》，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2007年第1期.

[2]崔勛，吳思嫣：《員工的間接參與和直接參與：理論背景溯源與研究展望》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)勞動(dòng)關(guān)系分會(huì)第2屆學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集》，2009年.