國防人力資源退役決策動因實證分析

萬 璽

（重慶科技學院工商管理學院，重慶 401331）

0 引言

國防人力資源系統作為國民經濟人力資源系統的一個子系統，其資源的優化配置對國民經濟人力資源的優化配置起著重要的作用，國防人力資源雖然具有流動性，但其穩定性卻同樣重要，每年都有大量的國防人力資源退伍或者轉業融入社會，能否為國防建設保留住核心人才是我們面臨的一個重要課題。了解國防人力資源退役決策動因，對于鞏固國防建設，國家制定相應政策具有很強的現實意義。國防人力資源的退役制度改革一直是黨和政府高度關注的重要問題，但這方面進行科學統計分析的文章還比較少見，但政策的制定必須依托大量的統計數據，因此進行專項研究顯的尤為必要，筆者正負責的一項國家社科基金項目正與此有關，經過大量的調研，形成了一些初步成果，揀其要者奉獻各位專家，權當引玉之磚。

1 研究設計

1.1 研究過程

本次調查主要是研究國防人力資源退役決策動因。在文獻資料查閱、實地采訪及樣本問卷預發的基礎上，對最初設計的調查問卷進行了多次修改，確定了最終使用的問卷。對選擇的樣本進行問卷調查，回收問卷，運用SPSS統計軟件包統計分析問卷得到可能因素的排名和重要性程度，獲得退役指標共12個，然后運用德爾菲法和擬退役者調查對比進行進一步篩選，最終進行數據整理分析，并提出建議。研究過程見圖1。

1.2 研究對象以及方法

調查形式從效果上講屬于隨機抽樣問題。調查樣本選取某院校來自全國各軍兵種的軍官干部培訓班學員作為調查對象，共200人，軍齡主要集中在15年以下，級別從排級到正團職，文化程度從大專到研究生，均為男性。發放問卷200份，回首合格問卷192份，有效率為96%。，全部數據在SPSS12.0統計軟件包上進行統計分析。采用的方法主要為問卷調查法，德爾菲法以及個別訪談法。

圖1 調查研究過程

2 問卷基本信息分析

2.1 軍齡分布

被調查者的軍齡，大部分在10年左右（見表1），而根據經驗這個時間段是退役的高發時期，是一道天然的分水嶺，大部分被調查者已經或者曾經深入思考過退役的問題，所以數據采集比較可信。

2.2 地域分布

被調查者的地域，沿海經濟發達地區與中西部經濟較差地區人數大體相當，其余主要來自一般地區，數據相對分布較均勻（見表2）。

2.3 部隊類型

被調查者的部隊類型涵蓋所有部隊類型，但后勤部隊比重較大（見表3），可能會對結果造成一定的影響。

表1 被調查者軍齡分布統計

表2 被調查者地域分布統計

表3 被調查者部隊類型統計

表4 被調查者學歷分布統計

2.4 學歷

被調查者的學歷主要為本科，其他類型的學歷在部隊中所占比重不大，該抽樣比較符合目前的實際（見表4）。

通過對基本信息的分析，我們可以得出基本結論，那就是該抽樣選取的樣本具有典型性。

3 退役動因因素篩選

先通過文獻閱讀以及廣泛搜集材料調查轉業軍官退役的主要原因，對所得信息進行編碼找出可能的原因指標30個，根據它們性質的不同，把退役因素分為4大類：組織因素、個人因素、家庭因素和社會因素。綜合這些因素設計出《國防人力資源退役決策動因調查表》（30個題目）。隨后對選擇的樣本進行問卷調查，回收問卷，運用SPSS統計軟件包統計分析問卷得到可能因素的排名和重要性程度，獲得退役指標共12個，然后運用德爾菲法進行進一步篩選。

3.1 專家運用德爾菲法篩選

將初選的12個指標編制成likert5點量表，運用德爾菲法請10位有關專家(例如部隊干部部門負責人7名、院校教授3名)結合歷年退役人員的實際情況，分別從毫不重要(1分)～至關重要(5分)對這些因素的重要程度進行逐一評定。根據重要程度的差異，去掉得分在4分（非常重要）以下的項目，由此共選出6個因素指標（見表5）。

從專家最后篩選的指標可以看出，專家的打分還是比較趨于一致的，社會因素整個因素已經完全被刪除，就全體來看，不是主要因素，組織與個人因素明顯占有優勢。

表5 退役因素得分頻次及其重要性程度平均分

3.2 擬退役人員問卷篩選

以上是專家進行打分的結果，為了檢驗以上指標是否如實反映了真實情況，我們將以上12個指標設計成問卷，在某大軍區干部部門的陪同下，對有退役意向的311位人員發放問卷，有效率100%。測量仍然采用李克特（Likert）五級量表，但賦值改為“非常同意-1”、“同意-2”、“一般-3”、“不同意-4”、“非常不同意-5”五個備選答案。

從表6中可以看出，問卷中設計的12項報考動因1-5的測度下，10項因素指標均值小于3，2項因素指標大于4，說明被調查者基本同意均值小于3的這10項內容是影響退役決策的因素。但不認同社會地位低與社會責任重2項因素，其中，對“發展空間受限”的認同度最高，對其他動因的認同度從高到低依次為：“單位縮編”、“單位裁撤”、“照顧家人”、“兩地分居”、“性格不適合”、“子女教育”、“專業不適合”“身體不適合”和“經濟地位低”。

表6 退役動因均值比較分析(N=311)

為說明上述結論，通過單樣本t檢驗來驗證各退役動因獲得的認同均值是否顯著低于常數2（認同），即假設被調查者認同這10項因素是他們的退役動因。

結果表明（見表7）：“發展空間受限”因素的雙邊P值為0，進而單邊P值＜顯著性水平0.05,拒絕原假設，說明對它的認同與2存在顯著差異；由發展空間受限的均值等于1.640,可以認為對它的認同顯著低于2，即被調查者認同發展空間受限是影響他們退役的動因。“單位縮編”、“單位裁撤”和“兩地分居”三項因素的P值較大，不拒絕原假設，即認為這三項與2（認同）沒有顯著性差別，也就是說，可以認為被調查者認同這三個因素是影響他們退役的動因。其他幾項的單邊P值＜顯著性水平0.05，且均值都大于2，說明對它們的認同顯著大于2，即被調查者不認同這幾項作為退役動因。

通過上述分析可以看出，退役主要動因是發展空間受限、單位縮編、單位裁撤以及兩地分居。而這個與我們表2得出的結論略有差異。由于專家打分往往是根據多年的經驗積累進行的判斷，是多年工作情況的判斷，而當年退役的被調查者與當年實際情況有關。

影響退役動因的因素比較多，我們的初選指標有10項，為了研究退役動因可以歸納為那些方面，我們繼續用SPSS軟件中的因子分析功能對這10項因素進行處理，首先我們得判斷是否適合進行因子分析，KMO值為0.656，大于0.5，Bartlett球形檢驗的P值=0.00＜顯著性水平0.05，說明各變量之間的顯著相關，適合用因子分析的方法。結果如表8所示。

表7 退役動因的單因素t檢驗結果

分析結果表明，因素照顧家人、兩地分居、經濟地位低、子女教育，在第一個公共因子上的載荷比較大，故可將第一個公共因子命名為“家庭因素”；因素單位裁撤、單位縮編，在第二個公共因子上的載荷比較大，故可將第二個公共因子命名為“組織因素”；發展空間受限、身體不適合、專業不適合、性格不適合在第三個公共因子上的載荷比較大，故可將第三個公共因子命名為“個人因素”。

表8 旋轉后的因子載荷規矩

4 結論

根據以上的分析，我們可以得出幾點結論。

（1）對于“經濟地位低”因素的認識。初次篩選會出現在指標中，經過分析原始問卷，我們發現該大項指標選擇區域比較集中，入伍前籍貫或者服役地為東部沿海發達省份，雖然軍人薪酬整體大幅度提高，但是由于我國幅員遼闊，東西部經濟差距比較明顯，因此西部軍人的薪酬實際價值明顯高于東部地區，由于東部地區生活成本比較高，明顯感覺經濟方面有比較大的壓力。建議政府可以對部隊不同駐地實行地區生活水準補貼進行調節。

（2）對于“發展空間受限”因素的認識。無論是專家篩選還是擬退役人員問卷篩選，“發展空間受限”都具有很高的認同度，說明目前部隊的職業生涯規劃路徑還比較單一，晉升通道單一，屬于個人發展的瓶頸。建議政府加快推進軍人職業化的論證研究，克服這個不利于為國防建設保留人才的瓶頸。

（3）對于其他個人因素的認識。政府應該充分認識到國防人力資源在子女教育、照顧家人、兩地分居方面的實際困難，通過制定一些切合實際的措施來免除他們的后顧之憂，使他們安心服役。