團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析

劉 冰，謝鳳濤，孟慶春

(山東大學 管理學院，山東濟南250100)

一、引言

近年來，市場需求和生產技術變化的加速，使組織之間的競爭從規模之爭發展為速度、效率和創新之爭。團隊模式成為企業應對瞬息萬變的環境的最好組織形式之一。然而，團隊合作并不是總能發揮協同效應，在企業實踐中時常會出現集中優質資源的團隊其績效卻不佳的現象，在這一背景下，團隊績效影響因素及影響機制的研究為東西方眾多學者所關注。

已有研究從不同視角探討的影響團隊績效的關鍵因素，涉及組織環境因素、團隊過程因素和成員個體特征因素等不同層面的諸多方面。隨著研究的深入，學者們發現團隊氛圍作為團隊層面的重要因素，是解釋I-P-O模型中團隊輸入與團隊績效差異的重要變量［1］，因此關于團隊氛圍的研究日益增多。然而，這些研究多數主要關注團隊氛圍的前因變量及團隊氛圍對團隊績效的影響，而對于團隊氛圍與團隊績效關系的作用機制探討較少。基于上述原因，本文嘗試通過實證研究探討團隊氛圍、團隊沖突和團隊績效的關系，期冀能夠為管理理論和管理實踐提供有價值的借鑒。

二、文獻綜述與研究假設

1.團隊氛圍理論

(1)團隊氛圍的內涵。組織氛圍是在一個特定的情境中，每個組織成員對環境的直接或間接的知覺，而且可以影響組織內員工的動機、態度、信念和價值觀［2］。團隊作為特殊的組織形式，其組織氛圍有更具體的含義。當團隊或組織中的個體對同一環境條件(如組織任務、團隊任務、團隊解決問題方式等)產生相同的認知即共同的心理認知時，我們便可以在團隊或組織層次上來分析探討氛圍問題了［3］。Anderson和 West將團隊氛圍定義為團隊成員對團隊工作環境的共享感知，并指出要想在團隊(群體)水平上具有共享的感知和氛圍必須存在三個要素(但不是全部條件):個體間的相互作用;共同的目標;足夠多的、需要相互依賴的任務［4］。團隊氛圍決定了團隊內的一般行為規范，是團隊文化建立的起點，也對維持團隊文化具有重要作用。

(2)團隊氛圍的維度。眾多學者都認為組織氛圍有多重維度，而且不同的維度都與組織的不同功能相聯系。孫海發、劉海山在研究團隊氛圍對沖突的影響時，認為一般的團隊氛圍可以從考察了團隊開放性與團隊信任兩個方面來考察［5］。West和Anderson提出了團隊氛圍四因素模型，他認為對團隊氛圍的把握需從4個方面來進行，即參與的安全性、對革新支持、目標認同以及愿景［6］。Brief和Guzzo在研究組織文化和組織氛圍對組織變革影響時，把團隊氛圍分為目標導向、手段導向、獎勵導向、任務支持和社會情緒支持五個維度［7］。謝荷峰和馬慶國認為團隊組織氛圍可以從創新、公平、支持、人際關系以及員工身份認同五個方面來認識［8］。Jehn和Mannix在研究群體內沖突域群體績效時，從信任、尊重、公開討論、凝聚力和同事和諧等5個方面測量團隊氛圍［9］。通觀學者提出組織氛圍結構要素，大致可以將其歸納為三大方面:一是管理秩序，二是員工與團隊關系，三是人際關系。因此，本研究認為就基礎性的團隊氛圍而言，可以從團隊認同、團隊信任和團隊開放性三個維度進行考量。

2.團隊氛圍與團隊績效

綜合國內外許多組織研究者們就不同團隊氛圍對團隊績效的影響進行的研究，我們發現按照團隊氛圍是否直接作用于團隊績效將團隊氛圍與團隊績效的關系假設分為直接型和間接型兩類。證實團隊氛圍對團隊績效具有直接作用的研究有:Anderson和West設計了團隊創新氛圍量表，并對創新氛圍與團隊有效性關系進行了考察［6］;Denison通過對組織溝通、決策行為、工作目標、員工關心、團隊建設及上級支持這幾個組織氣氛維度的測量，得出組織氣氛可以較好地預測企業未來五年的經濟效益［13］;Pears等對自我管理團隊服務氛圍與團隊績效指標之間的關系進行了驗證;Lester等通過實證研究了證實團隊中的公平氛圍與績效和成員行為的關系［14］。一些研究者對團隊氛圍與影響團隊績效的間接關系進行了研究，如Schneider等人通過對目標取向、手段取向、獎勵取向、任務支持、社會情緒支持這幾個組織氣氛維度的探討，提出組織氣氛是通過影響員工工作動機及工作滿意感，最終影響個體的工作績效與組織的總體產出［15］。Smith、Collins和 Clark 通過實證指出，高科技公司的冒險與合作的氛圍對知識整合有顯著正向影響，進而影響引入新產品的速率［16］。分析以上研究結果，可以提出假設:

H1:團隊氛圍對團隊績效具有顯著影響。

3.團隊氛圍與團隊沖突

(1)團隊沖突的內涵。從管理心理學的角度來說，沖突可理解為兩種目標的互不相容或互相排斥。沖突存在于組織內的各個層級，組織內部的沖突可能發生在個體層次、群體層次和組織層次［10-11］。團隊沖突屬于群體沖突，因此本研究中涉及的團隊沖突概念強調的是團隊內部的一種基于集體感知的沖突，是從團隊層面進行的整體考察，是團隊中多數成員對團隊互動過程中的分歧狀況的共同感知。

(2)團隊沖突的維度。學者們陸續提出了沖突的關系/任務(relationship/task)、情緒/理性(emotional/intellectual)、情感/認知(emotion/cognition)等多個維度。Jehn提出的任務和關系沖突的類型劃分受到了最廣泛的關注，成了大多數團隊沖突研究的基礎，本文也采用這種劃分方法。任務沖突(task conflict，TC)是指團隊成員對工作內容或構想有不同意見，進而導致激烈的辯論;關系沖突(relationship conflict，RC)是指人際之間的矛盾，包括互相不喜歡對方、人身攻擊等，且伴隨著挫折、憤怒、煩惱等情緒［12］。

(3)團隊氛圍與團隊沖突關系研究。已有研究表明，團隊氛圍會影響團隊成員之間的互動過程，團隊公開程度越高，越可以使得團隊成員感覺到他們可以自由表達看法。Schweiger發現能容忍不一致意見的氛圍可以引發任務沖突［17］［Eisenhardt和Bourgeois指出在鼓勵公開表達意見的團隊里，相互攻訐和隱蔽的政治行為都比一般的團隊少［18］。Rousseau、Sitkin、Burt等的研究證實了在信任的團隊氛圍下，團隊成員彼此的意見差異不會破壞人際關系和團結，而是促使成員間能夠進行更深入透徹的交流，更能將自己的不一致意見直接地表達出來，提高任務沖突的水平［19］。Simons和 Peterson對企業高管團隊的團隊信任與沖突關系進行的實證研究發現，當團隊信任程度較高時，任務沖突并不引發關系沖突［20］。孫海法對珠海64個高管團隊價值觀、團隊氛圍對沖突影響的實證研究也證實團隊氛圍對沖突產生一定程度的影響［5］。由上述理論分析，本文提出假設:

H2a:團隊認同與團隊關系沖突負相關，與團隊任務沖突正相關。

H2b:團隊信任與團隊關系沖突負相關，與團隊任務沖突正相關。

H2c:團隊開放性與團隊關系沖突負相關，與團隊任務沖突正相關。

4.團隊沖突與團隊績效

關于團隊沖突與團隊績效之間的關系，大多數研究者一致認為:關系沖突與團隊績效負相關;當任務沖突不導致關系沖突時，任務沖突與團隊績效正相關。Simons和Peterson的研究也證明經歷任務沖突的團體往往會取得較好的決策績效［20］。Mathieu的實證研究證實了任務沖突增加了團隊的績效［1］。國內研究也發現，任務沖突對團隊學習、績效以及心智模式的形成均具有積極的影響;關系沖突與績效負相關，對團隊心智模式的形成具有消極影響，關系沖突的增多會導致決策質量的下降［21-22］。也有一些學者主張以權變的思想來探討團隊沖突與績效的關系。參考相關文獻分析和管理現狀，本文認為，任務沖突對團隊績效具有積極地作用，關系沖突對團隊績效具有消極影響。由上述理論本文提出假設:

H3:團隊任務沖突與團隊績效正相關，團隊關系沖突與團隊績效負相關。

聯系團隊氛圍、團隊沖突和團隊績效之間的關系，基于上述理論和假設，我們提出如下假設:

H4:團隊沖突在團隊氛圍對團隊績效的影響中起到中介作用。

三、研究方法

1.研究樣本

通過問卷和訪談方式我們對山東省38家企業的164個團隊進行了調查，調研企業樣本的選擇主要集中于零售、金融、制造和保險四個行業的團隊。其中在濟南地區選取了17家企業的73個團隊;主要調查的行業是零售和保險業;青島地區選取了13家企業的65個團隊，涉及的行業主要是金融和制造業;濰坊地區選取了5家企業的21個團隊進行了調查，主要涉及制造和保險業;淄博地區選擇了3家制造企業的5個團隊進行調查。整個調研中共發放問卷1360份，回收的有效問卷為1163份，問卷回收率為85.5%，1163名受試者分別來自164個工作團隊。團隊規模最多的有9人，最少的有3人。

2.變量測量

團隊氛圍量表參考張可軍在其博士論文中形成的量表［22］，共21題，其中團隊信任7題、團隊認同6題和團隊開放性8題，各量表均采用Likert5點計分，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”，代表題目如“團隊成員有不同意見時，能夠(公開)爭論”。

沖突量表選自Jehn的群體沖突量表(ICS)，其中四道題測量關系沖突，采用Jehn(1995)所開發的情感性沖突量表;四道題測量任務沖突，采用Jehn(1995)所開發的任務性沖突量表。各量表均采用Likert5點計分，1代表“完全不同意”，5“代表完全同意”，反向題采用反向計分方式，代表題目如“小組成員間對于如何完成任務有許多不同的意見”。量表在國內曾得到多次驗證［21-22］，具有良好的信度和效度。

借鑒相關實證研究的問卷，團隊績效量表采用團隊成員主觀感知績效量表，該量表共5題，采用Likert5點計分，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，代表題目如“本小組的問題解決成效良好”。該量表在國內得到一定的驗證［23］。

四、數據分析

1.問卷效度檢驗

為了更加準確檢驗問卷的結構效度，本文采取探索性因子分析與驗證性因子分析結合的方法，即首先采用探索性因子分析并調整量表，然后對調整后的量表進行驗證性因子分析以確定量表結構效度。本文首先對64個團隊的數據進行了探索性因子分析，分析結果顯示:團隊開放性分量表的因子貢獻率比較低，只有34.52%，通過他們的成分矩陣可以看出，團隊開放性問卷的第7題和第8題，主成分僅解釋他們的44%和13%，故刪除這兩題。刪除2題之后再次進行因子分析，結果如表1所示。

利用探索性分析完成對量表的調整之后，本文利用余下的100個團隊的數據對經過凈化處理后的問卷進行了驗證性因子分析，其結果如表2所示。

表1 問卷效度探索性因子分析結果整理

表2 驗證性因子分析結果

表3 團隊層次各變量RWG平均值

從表2可以看出，各個測量量表也具有良好的區分效度和聚合效度，所有變量問項的載荷值均大于0.5。

2.信度分析

本研究以團隊為研究對象，而對團隊層次變量的測量是通過團隊成員個體的回答獲取的，所以需要將團隊在量表問項上的得分整合加總得到團隊層次的測量值。本研究采用內部一致性系數法(RWG系數)對個體層次上的數據是否滿足加總條件進行檢驗。由于樣本較大這里只給出各個變量的RWG平均值，如表3所示:變量中，除了團隊認同之外，其他變量均高于0.7的判斷標準［24］，這個表明這些變量都具有較好的組內一致性，個體測量值整合加總后能夠代表團隊層面的測量值，量表具有較好的一致性信度。

3.假設檢驗

(1)描述性統計和相關分析。各變量的描述性統計和相關矩陣如表4所示。從表的相關矩陣中我們可以看出:團隊認同和團隊信任與團隊績效顯著正相關(r=0.304，p＜0.5;r=0.559，p＜0.01)，團隊開放性與團隊績效相關不顯著(r=0.161)。團隊認同、團隊信任與團隊任務沖突顯著正相關(r=0.433，p＜0.01;r=0.384，p＜0.01)，團隊認同、團隊信任與團隊關系沖突負相關(r=-0.521，p＜0.01;r=0.343，p＜0.01)，假設H2a和假設H2b得到數據的支持。團隊任務沖突與團隊績效相關不顯著，團隊關系沖突與團隊績效顯著負相關(r=-0.405)，假設H3得到部分驗證，可能由于關系沖突與任務沖突顯著相關影響到任務沖突與團隊績效的關系。相關矩陣僅僅表明變量之間的關系及關系的密切程度，不能夠說明變量之間的因果關系，因此需要對數據進行進一步的分析。

(2)模型分析。本研究存在多個因變量，若采用傳統的回歸分析，很難保證在對某一因變量分析時不忽略其它因變量的影響。另外，由于變量測量的不確定性，所構建模型可能存在較大彈性。因而，我們采取能夠同時處理多個因變量、既可同時估計因子結構和因子關系又能容許較大彈性測量模型的結構方程模型分析軟件LISREL進行數據分析。

根據上文所提出的假設以及相關分析，本研究以團隊沖突為中介變量構建了初步的模型，并根據初始模型的估計指標進行了修正，模型的各變量路徑系數如圖1所示。

該模型具有比較理想的擬合度。絕對擬合指標全部達到可以接受的水平;相對擬合指標除GFI之外，其它也都達到可以接受水平(χ2/df＜2;RMSEA ＜ 0.10;NNFI、AGFI、NFI、CFI、IFI、GFI ＞0.90)。綜合表3和圖1的分析結果，團隊認同和

表4 描述性統計與相關矩陣

圖1 模型結構方程模型檢驗結果(路徑系數)

團隊信任與團隊績效顯著相關，團隊開放性與團隊績效的相關關系不顯著，單從數據來看，假設H1得到部分支持，但是團隊開放性與關系沖突顯著負相關，關系沖突與績效高度相關(β=-0.87，p＜0.001)，因此，可以認為團隊氛圍對團隊績效具有顯著影響這一假設得到了驗證。模型的路徑系數驗證了相關分析的結果，雖然團隊開放性與關系沖突負相關顯著(β=-0.49，p＜0.01)，但團隊開放性對任務沖突的影響不顯著(β=0.12)，因此假設H2c得到部分驗證，這可能與研究取樣有關。但是，從統計分析來看，團隊開放性至少不會對任務沖突有負影響。對于假設H3，利用結構方程模型檢驗排除了其他變量之間影響之后，檢驗結果對相關分析的結果進行了補充，任務沖突與團隊績效的正相關關系得到驗證(β=0.46，p＜0.01)，關系沖突與團隊績效顯著負相關(β=-0.87，p＜0.001)，假設 H3得到完全驗證。有的學者認為任務沖突常常引發關系沖突(數據分析也顯示二者顯著相關)，區分二者的意義并不重要。但是假設H3的成立證明二者對績效的作用是不同的，任務沖突對績效具有積極影響，關系沖突具有消極影響，正因如此，有的學者才把任務沖突稱為功能性沖突，把關系沖突稱為功能不良沖突［25］，本研究通過實證數據進一步驗證了這一點，區分兩種沖突是十分必要的。

驗證團隊沖突中介作用時，我們分別在圖1所示模型中添加團隊氛圍-團隊績效路徑、團隊沖突-團隊績效路徑構造模型并進行檢驗，這些路徑系數均顯著，這表明團隊沖突具有部分中介作用，假設H4得到部分驗證。我們將團隊沖突作為自變量和將團隊氛圍作為中介變量構造模型進行檢驗，其路徑系數如圖2所示，在圖2模型中加入團隊氛圍-團隊績效路徑、團隊沖突-團隊績效路徑進行檢驗，其路徑系數均顯著，但其顯著程度不如圖1中的模型。由于兩個模型并不是相互嵌套的模型，因此，不能夠比較二者的擬合指數，但是綜合來看，圖1中的模型更加符合本研究的假設。

圖2 團隊氛圍為中間變量的模型檢驗結果(路徑系數)

五、結論與展望

長期以來，關于團隊氛圍的研究僅僅是把團隊氛圍作為其它變量影響團隊績效的一個中間變量，忽略了團隊氛圍對團隊績效影響機制的探究，這不利于深入了解團隊過程的黑箱。以往的研究多集中于某一特定類型的工作團隊，本研究關注的是普遍意義上的團隊氛圍，通過實證研究驗證了團隊沖突在團隊氛圍與團隊績效之間的中介作用，從而進一步揭示團隊氛圍對于團隊績效發生影響的內在機制，對于企業管理人員如何引導團隊氛圍來降低沖突對團隊績效的負面影響，提升團隊的工作效率，具有較好的借鑒作用。

通過探索團隊氛圍、團隊沖突對績效的影響機制，本研究有以下主要發現:

(1)團隊信任、團隊認同通過減少團隊中關系沖突、促進任務沖突對團隊績效形成積極影響。這表明，團隊中信任氛圍越好，成員越愿意與其他成員分享自己的經驗和意見，人際關系也更融洽。團隊認同氛圍越好越能鼓勵團隊成員為完成團隊任務交流意見，促進其相互理解和幫助。良好團隊信任和團隊認同對團隊績效具有積極的作用，這一結論與陳海法等人的研究結果相印證。因此，在管理實踐中，要注意培養成員對其他成員及組織的信任感，營造使團隊成員感到安全的氣氛，鼓勵團隊成員提出對團隊的希望，并促成團隊成員對團隊的希望達成一致，使團隊成員具有共同追求的奮斗目標。團隊認同的加強能夠讓團隊成員明晰努力的方向，提供動力，使每個成員都能為共同愿景貢獻力量。在團隊任務進行中，通過對團隊愿景的不斷重溫，加強團隊的凝聚力，進一步加深團隊成員之間的信任。

(2)團隊開放性對任務沖突和團隊績效沒有顯著影響，這是一個意想不到的結果。出現這種情況可能與中國的文化環境有關，中國社會文化中，人們更加注重情感，即所謂的“面子”文化，團隊成員對任務沖突演變為關系沖突的懼怕使他們在團隊討論時不敢放心大膽地提出自己的不同意見。但是，團隊開放性與關系沖突顯著負相關，這說明開放性氛圍越高，越能減少團隊的關系沖突，促進團隊關系的和諧。在實際管理中，創造一種自由的、能夠暢所欲言的環境，有利于盡早地培養出信任、認同和開放的團隊氛圍，從而減少沖突的負面影響，對團隊績效施加積極的效用，并形成“和諧-高績效-和諧”的良性循環，促進團隊績效的持續改進。

本研究仍然存在諸多不足之處，第一，采用的結構模型方法是一種定量分析的方法，其精度受到多種因素的影響，研究的結論可能會在一定范圍內存在偏差。第二，其他的團隊過程因素，如凝聚力，溝通等在團隊氛圍影響團隊績效時都發揮一定的作用，應當把這些因素都考慮進來，這樣有助于更加深入地了解團隊氛圍對團隊績效的影響機制。第三，研究樣本具有一定的局限性，樣本數量僅有164個，取樣范圍僅限于山東省內的幾個行業，今后應當選取更具代表性的樣本。此外，本研究主要關注的是團隊氛圍對沖突和績效的影響機制，但是沒有關注績效和沖突對團隊氛圍的影響，期待后續的研究能夠加強對三者之間的交互過程的研究，從而更全面地了解團隊氛圍與團隊績效的關系。

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