工會在集體勞動爭議中的角色和作用
——來自本田談判的啟示

劍橋大學社會學系博士生 常成

工會在集體勞動爭議中的角色和作用
——來自本田談判的啟示

劍橋大學社會學系博士生 常成

集體勞動爭議——工會面臨的新困境

集體勞動爭議是指集體爭議中的利益爭議，即，工會或工人代表與雇主在簽訂集體合同的過程中發生的爭議。從法理上講，合同的簽訂遵循契約自由原則，由雙方當事人本著平等自愿的原則訂立合同。由于利益爭議不涉及既存的法律法規和勞動合同的內容，缺乏司法裁判的法律依據，如果出現的爭議，則由雙方談判來解決，由訂立集體合同的兩方——工會或工人代表和雇主通過集體談判的方式來解決。

但在我國，企業工會由于無法獨立于企業，因而在勞動爭議中不能夠站在勞方利益一邊，而是傾向于做中間人、調停人。大量經驗表明，這樣一個搖擺不定的身份使工會極易在沖突激烈時做出維護甚至代表企業利益的作為。這樣做的直接后果是激化矛盾，把勞資矛盾轉為工人和工會，工人和政府之間的矛盾，讓工人對體制產生不信任感。

由此可見，工會在集體利益爭議中能否發揮其應有的作用成為了一個非常重要而且不可回避的問題。

集體談判——工會在集體爭議處理機制中的機遇

在我國，集體談判（協商）制度的開展主要通過“自上而下”的方式推行。由于歷史原因，工會和黨聯系密切，工會的政治地位較高。比起雇主組織，全總和省市一級工會可利用的資源和力量相對較強。因此，在集體談判制度中，工會主要利用省、市等地區一級工會的行政能力迫使企業接受要約。例如，上海市的家樂福工會在市總的指導下，從2008年便開始著手與企業進行集體談判。雖然首份上海市家樂福的集體合同在今年的3月23日獲得了通過，然而談判的過程非常艱辛。在有上級工會支持的情況下，工會在談判中仍然遭遇了企業的強硬態度。家樂福資方代表曾經在協商中離席而去，來自資方的阻力是集體談判中面臨的最大壓力。而基層工會組織的維護功能更弱。全總集體合同部部長張建國直言不諱地指出，當前制約集體談判（協商）機制的問題之一是主體不能夠獨立自主地行使這種權利。基層工會對于企業的依附是工會的談判力量缺失的主要原因。

我國企業的工會主席大都兼職企業中的其他職務。在一般的工會工作中，如進行福利分配，做一些活動時，還能夠起一定的作用，但是在利益沖突相對明顯的工資談判中，工會主席就很難有勇氣和能力向企業提出并堅持工會（工人）的訴求。所以，憑工會主席的一己之力向企業發起談判確實具有現實上的障礙。但工會不是工會主席一人的工會，工會真正的基礎和力量來源于工人。在集體談判中，“勞動者是（集體談判）權利的意志主體，工會是權利的形式主體，形式主體服從意志主體的利益和要求，意志主體通過形式主體表達和實現自己的意志”。屬于工人的基本勞動權（集體談判權）應當歸還到勞動者手中，并且這一權利通過工會的代表得以具體行使。在保證體制嚴肅性的同時，工會的談判力量也由此顯現。

受去年罷工的影響，今年2月，本田公司主動發出要約，這充分證明了感受來自工人的壓力是能夠把雇主帶到談判桌前的最有效的手段。工人的集體行動不一定實際發生，只要這種可能性存在，對于雇主就是一種威懾，從而確保集體談判的進行。在去年罷工潮的影響下，很多企業主動提高了工資水平，說明企業在工資問題上長久以往的堅決不退讓的態度已經發生了動搖，這對于工會來講是一個良機。工會應當利用自己的身份和資源上的優勢，因勢利導，爭取勞動者的信任，代表工人與雇主進行集體談判，把工人的談判行動體制化。事實說明，南海本田的企業工會正在抓住這個機遇。

應該說，本田去年和今年發生的集體勞動爭議是典型的利益爭議，其表現為工人不滿當前的勞動條件，希望提高原有的工資水平及其他勞動條件。去年夏天，工人通過罷工向雇主施壓，迫使雇主最終同意談判。在最后的談判中，雙方就新的規則達成一致，并約定每年2月初舉行工資談判，為今年的談判打下了基礎，使得新一輪的談判從程序上規范化。在正式談判前，工會廣泛收集并整合了工人的意見。在談判中，工會完全采納了工人提出的880元工資增長要求。即使面對公司的壓力，談判代表們始終堅持了880元的底線沒有動搖。這次勞方的談判成員不僅包括13名工會成員，還有將近20名來自車間的工會分會小組長。整個談判過程透明，5名工會談判代表和工人的溝通順暢。例如，在企業提出新方案后，工會提出企業方離場。在單獨討論時，談判成員能夠自由發表意見。尤其值得一提的是，工會的副主席作為談判代表，在談判中“態度堅定，說話有有禮有節”，得到了工人的普遍認可。本田的工會在這次利益爭議的順利解決中起到了重要而積極的作用。

此次談判的另一現實意義在于，它是中國工會力量和工人力量在集體談判中相融合的一個范例。工會通過引導勞動者在現有法律的框架內表達訴求，把原本無序的工人自發行為納入到體制的軌道之中，實現了法律賦予的使命。

依法維權，明確職責——工會獲得的啟示

當勞資矛盾已經成為社會主要矛盾時，工會的角色就變得非常突出了。在處理集體爭議時，工會必須明確自身在法律規定中的兩個作用——維護社會穩定，維護勞動者權益，這是建立在工會的獨特身份和作用基礎上的。工會是我國唯一的合法代表工人利益的組織，這是在集體爭議當中其他主體所沒有的特殊身份。即是說，法律規定中的“兩個維護”，要求工會要通過維護、代表勞動者權益達到維護社會穩定的目的。

對于工人來說，通過工會的法定代表身份發起談判是體制內集體談判的重要步驟。另外，出于對工人談判能力的考慮，雖然近幾年的集體爭議體現了工人們的逐漸成熟，但是作為專業組織，工會仍具有一般工人所不具備的能力，例如協調內部利益，運用各類資源等等，從而保證了工人的談判力量。對于雇主來說，一個能夠代表工人的工會意味著存在一個明確的談判對象，這就能夠使談判雙方快速進入談判程序，避免了恢復正常秩序的拖延。對于政府來說，有效的工會代表保證了原自發行為的可控性，有利于把爭議行為控制在法律允許的框架內。良好的工會工作也能夠消除雙方的防范、戒備、抵觸甚至敵對的心理，對于勞資矛盾的緩解具有重要作用。

當前存在的一個現實問題是，在發生集體爭議事件后，工會由于得不到工人的信任而無法在罷工和談判中合法有效地代表工人，這就需要工會在爭議發生時，謹守作為工人方代表的定位和職責，明確自身的立場和態度。在本田的第二次談判中，工會用實際做法向工人表達出工會的誠意，獲得了工人的認同和支持。雖然談判結果與預期有不小的差距，但是工人們卻表示能夠接受這樣的結果。去年同樣發生了集體爭議的廣州電裝有限公司則經受住了更大的考驗。在工人堵住了出貨口，引發企業要報警時，上級工會認為，動用警力是沒有必要的，完全可以通過工會勸說工人爭取合理訴求而不能使用非法手段。區工會負責人果斷要求警方不出警，同時勸說工人不采用過于激烈的方式。在整個調解過程中，工會不斷地深入到工人當中，向工人表達工會的立場和對工人行動的理解，并同時了解工人的不滿和要求，主動、積極引導工人通過理性方式表達訴求，并督促、協調資方和勞方依法律程序選舉協商代表，通過協商化解分歧和利益紛爭。最終，企業和工人都接受了工會的意見，防止了矛盾的激化。工人對于工會的態度，也由原先的不信任轉變為接受工會作為自己的代表與資方談判。

為此，廣州市人大常委會副主任、市總工會主席陳偉光指出：“工會在參與調處勞資糾紛時，必須積極主動地配合其他部門做好工作。但是，配合不能盲目，不是什么事都去做，而是要明確自己的職責，真正做到既各司其職又緊密合作?！惫荒茉诩w勞動爭議中模糊自己的身份和作用，亦不能成為政府和雇主的附屬，重復這兩者的角色，工會就無法獲得工人的信任，成為其認可的代表。而在各方的眼中，一個缺乏工人信任和認可的工會終將失去自身存在的價值。因此，工會回歸為真正的工人利益代言人角色，是工會在集體爭議解決工作中的基本前提。

社會發展新思路——工會深化集體談判機制的意義

利益爭議的本質是“在已有的規則外制定出新的規則”，它的解決依賴于雙方的談判力量。工會的行政力量只是一種輔助工具，不能夠替代工人自身的力量。對于雇主最有效的壓力機制是來自于工人的集體力量，這也是工會的談判力量來源。

本田的談判不僅體現了工人力量是工會談判力量的重要源泉，還證明了工會完全可以在法律的框架內，實現對于工人的代表，從而把工人自發的集體行動劃歸到體制內。工會作為勞動者代表的法定身份決定了工會的工作方式和原則，這也是工會獨有的優勢。換句話說，將工人自發的集體勞動爭議體制化是一種穩妥的維穩方式，在這個過程中，工會是關鍵。

工人是工會穩固自身地位的根本。廣州電裝工會在談判中的做法得到了上級工會的支持，受到了區黨政領導的認同，并且自身的威信也得到了提高。不僅工人開始信任企業工會，在工會主席有意辭職時，企業也一再挽留。全國人大代表、廣汽集團總經理曾慶洪在向中共廣州市委常委會匯報協調日資汽配企業勞資糾紛停工事件時說：南沙區工會在調處事件中發揮了突出作用。南沙區工會還受到了廣州市總工會和南沙區委的充分肯定，被稱為“少有的、做實事的工會”。此外，工會還獲得了制度上的褒獎，公司給予了企業工會工作各種便利的條件，廣州市總和南沙區委為企業一級和區一級工會增加了人員的配制和經費。

廣州電裝工會與南海本田工會都同樣在集體談判中發揮了積極的代表和維護工人權益的作用。當面臨著集體勞動爭議的考驗時，工會需要擺正位置，準確定位工會身份，從而贏得工人的信賴、支持和擁護。只有當工會回歸到真正的勞工利益代言人的角色中，才能將勞資博弈引入到法制化的軌道中，使黨的階級基礎和執政地位得到不斷鞏固。因此，工會在爭議解決中的作用是重要而不可替代的，社會各方對于工會的工作也應當給予更多的重視和支持。

去年9月16日，國家主席胡錦濤在第五屆亞太經合組織人力資源開發部長級會議的開幕式上發表題為《深化交流合作，實現包容性增長》的致辭。在全社會各個方面灌輸“社會公平，協調增長”的價值導向，是對未來五年、十年、二十年，中國經濟和社會發展應該朝著哪個方向走的一個大的判斷。包容性增長是對于單純的經濟發展方式的反思和扭轉，強調社會公平，促進人人平等，獲得發展機會，并通過體制和政策向弱勢群體的傾斜，讓占大多數的社會成員參與決策并且分享經濟發展成果，建立內需性的經濟增長方式。

“包容性增長”最核心的內容就是收入問題，考慮如何增加勞動者收入占GDP的比重，如何增加工資收入。這一方針在勞資關系中的應用，中央黨校《學習時報》的副編審鄧聿文則表達得非常明確：“資本也應該適當地向勞動力方面傾斜。一方面，資本要有這方面的意識；另一方面，政府應該賦予勞動者更大的權力，比如博弈的權力，否則單靠‘資本家’的善行，可以解決一些問題，但大多數是起不了作用的。”

當前，我國的經濟發展策略發生了一定的變化。工會需要真正理解“包容性增長”這一目標的背景和意義，明確自己在社會發展新思路中的角色和應有的作為。在集體勞動爭議中，工會組織應該通過對勞動者權益的代表來維護社會穩定。本田等一系列由工會代表、工人參與的集體談判，向我們展示了這一路徑的可行性及深遠意義。