高校圖書館人力資源管理中的人崗匹配問(wèn)題研究

默秀紅

（河北政法職業(yè)學(xué)院圖書館 河北石家莊 050000）

高校圖書館人力資源管理中的人崗匹配問(wèn)題研究

默秀紅

（河北政法職業(yè)學(xué)院圖書館 河北石家莊 050000）

分析了當(dāng)前高校圖書館在人力資源管理中人崗匹配的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，提出了圖書館實(shí)現(xiàn)人崗科學(xué)匹配的方法和措施。

高校圖書館；人崗匹配；工作分析

高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻(xiàn)和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務(wù)。信息時(shí)代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛的發(fā)展，一方面，讀者對(duì)高校圖書館的服務(wù)也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地為他們提供便捷、專業(yè)、細(xì)致和全面的服務(wù)。另一方面，按照人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國(guó)人部發(fā)〔2006〕70號(hào))以及《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》(國(guó)人部發(fā)〔2006〕87號(hào))文件要求，各地方高校都進(jìn)行了崗位設(shè)置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調(diào)配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結(jié)合，實(shí)現(xiàn)館員與崗位的科學(xué)匹配和諧發(fā)展，是當(dāng)前圖書館工作中亟待解決的重要問(wèn)題。

隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展，許多圖書館在人力資源的開發(fā)和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問(wèn)題，筆者通過(guò)對(duì)一些相關(guān)文獻(xiàn)的研究和本人的實(shí)際調(diào)研，總結(jié)了多數(shù)高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現(xiàn)象，主要有以下幾個(gè)方面：

1、權(quán)利和責(zé)任模糊不清

目前多數(shù)高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統(tǒng)的工作管理方法，工作管理方式簡(jiǎn)單、粗獷，仍然是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對(duì)崗位工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟沒(méi)有進(jìn)行細(xì)分，工作任務(wù)的難易程度和任務(wù)量比較模糊，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的崗位評(píng)估與分析，缺乏明確的崗位職責(zé)和任職條件要求，缺乏崗位設(shè)計(jì)和對(duì)崗位說(shuō)明書的設(shè)置，使得工作人員對(duì)自己所從事的的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實(shí)際工作中往往形成“有事沒(méi)人干”和“有人不干事”的現(xiàn)象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，給組織造成巨大的內(nèi)耗，嚴(yán)重影響了圖書館人力資源的效率與效益。

2、在人員使用上，不能充分認(rèn)識(shí)其能力

圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運(yùn)用綜合的科學(xué)人才測(cè)評(píng)手段，對(duì)圖書館員的整體素質(zhì)如知識(shí)、能力、技能、個(gè)性和需求等方面不能進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)和評(píng)估，特別是管理者對(duì)員工的潛在品質(zhì)和心理素質(zhì)如事業(yè)心、責(zé)任感，職業(yè)道德觀、人生觀和價(jià)值觀等，管理者更是難以準(zhǔn)確衡量和把握，對(duì)員工能力素質(zhì)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，致使崗位要求和人員素質(zhì)配置缺乏一定的科學(xué)性和合理性。

3 、“因人設(shè)崗”現(xiàn)象還比較突出

素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設(shè)崗現(xiàn)象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來(lái)，致使圖書館人員混雜，關(guān)系也比較復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)出于對(duì)原有人員資歷、社會(huì)人情關(guān)系和民主測(cè)評(píng)影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設(shè)置多少崗位，為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系的人設(shè)置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗，結(jié)果導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現(xiàn)象。

4、缺乏動(dòng)態(tài)管理

在人員的職業(yè)發(fā)展方面，沒(méi)有意識(shí)到人崗匹配具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。很多圖書館對(duì)員工長(zhǎng)期實(shí)行靜態(tài)管理，在一個(gè)崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業(yè)倦怠。沒(méi)有考慮到圖書館事業(yè)會(huì)隨著環(huán)境的內(nèi)外關(guān)系不斷變化，崗位內(nèi)容會(huì)不斷深化和擴(kuò)展。圖書館員的能力會(huì)隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累、知識(shí)水平的提高而發(fā)生變化，員工自身就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展的需要。

通過(guò)以上分析可以看出，圖書館要實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，必須在把握好組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，明確崗位職責(zé)要求和勝任該崗位的能力素質(zhì)要求，做好圖書館員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，做到知人識(shí)才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同個(gè)體間的不同素質(zhì)將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實(shí)現(xiàn)人崗匹配的方法主要有以下兩個(gè)方面：

一是知崗——崗位分析。“人崗匹配”的起點(diǎn)就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來(lái)進(jìn)行科學(xué)的人崗匹配，知崗的最基礎(chǔ)、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，是組織優(yōu)化、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定以及崗位說(shuō)明書是核心，而員工的招聘、培訓(xùn)體系、績(jī)效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來(lái)開展的。

工作分析又叫崗位分析或職務(wù)分析，最早運(yùn)用于企業(yè)，是通過(guò)觀察法、訪談法、工作寫實(shí)法或問(wèn)卷調(diào)查法等方法，對(duì)某單位或組織的全部工作構(gòu)成因素，如崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及其承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等人力資源管理文件的過(guò)程。

圖書館崗位分析就是在全面詳細(xì)地收集研究確定本館所需的崗位及有關(guān)材料，根據(jù)圖書館的性質(zhì)、任務(wù)及發(fā)展需求合理設(shè)置崗位，再對(duì)某一崗位進(jìn)行分析，應(yīng)從崗位名稱、具體工作內(nèi)容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數(shù)等進(jìn)行分析和研究。進(jìn)行崗位分析的結(jié)果產(chǎn)生兩個(gè)文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規(guī)定了對(duì)“事”的要求，如任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任等；崗位資格要求規(guī)定對(duì)“人”的要求，即入職要求，如人的知識(shí)、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等。其中崗位規(guī)范、崗位說(shuō)明書都是圖書館進(jìn)行規(guī)范化管理的基礎(chǔ)性文件。

二是知人——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)。圖書館要實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，在我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求的基礎(chǔ)上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，而勝任能力體系是貫穿于各環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人崗匹配的核心。

勝任能力，是指根據(jù)崗位的工作要求，一個(gè)人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。這里的能力素質(zhì)不僅指員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷和工作技能等顯形特征，還包括價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等隱形品質(zhì)。在勝任能力具備的情況下，根據(jù)“冰山理論”，往往個(gè)體的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀和自我形象和特質(zhì)等潛在的深層次特征往往決定組織的績(jī)效水平。對(duì)于“以服務(wù)為宗旨”的圖書館工作來(lái)說(shuō)，圖書館員工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)和職業(yè)道德素質(zhì)等潛在特征就決定了圖書館服務(wù)工作的優(yōu)劣。

因此圖書館要優(yōu)化“人崗匹配”，更科學(xué)的方法是通過(guò)建立勝任素質(zhì)模型，制定標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，最后才能達(dá)到知人的目的。要建立崗位勝任素質(zhì)模型：

第一，建立勝任素質(zhì)模型。在圖書館工作任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)下，關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才，挑選那些戰(zhàn)略價(jià)值最高的職位，為其建立勝任素質(zhì)模型。還要選擇一個(gè)績(jī)優(yōu)的標(biāo)桿，就是要明確到底什么是真正的高績(jī)效，要清楚界定可以實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的行為，根據(jù)崗位分析和崗位說(shuō)明書中的崗位職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)尋找那些完全勝任工作的員工，以他們?yōu)闃?biāo)桿，利用行為訪談技術(shù)來(lái)獲取建立勝任素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，再經(jīng)過(guò)對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的深度訪談，崗位評(píng)估系統(tǒng)歸納總結(jié)，形成崗位關(guān)鍵勝任要素，形成崗位勝任素質(zhì)模型框架；再通過(guò)組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，來(lái)分析采集訪談?wù)叩男畔ⅲM(jìn)行要素提煉，通過(guò)對(duì)信息整理分析，對(duì)模型框架做有針對(duì)性的調(diào)整和修正，并細(xì)化到勝任特質(zhì)的典型行為；在初步勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，形成品質(zhì)和能力層次等級(jí)評(píng)估要素列表，制訂評(píng)估方法，從而建立起較為完整的勝任素質(zhì)模型。

其次定標(biāo)。根據(jù)勝任素質(zhì)模型評(píng)估各個(gè)崗位應(yīng)該具備的能力。通過(guò)圖書館專家、圖書館館長(zhǎng)和各部主任以及在崗人員共同對(duì)該崗位所需要的勝任素質(zhì)水平做出評(píng)估，同時(shí)，參考同類組織其他相應(yīng)院校的圖書館等對(duì)相應(yīng)崗位的要求，建立圖書館專業(yè)技術(shù)崗位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。

第三建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系。勝任素質(zhì)模型建立以后，就需要測(cè)評(píng)圖書館員的素質(zhì)能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質(zhì)評(píng)測(cè)體系。圖書館員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)主要包括創(chuàng)新能力測(cè)評(píng)、個(gè)性測(cè)評(píng)、工作技能測(cè)評(píng)和綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)等。

通用電氣公司GE的董事長(zhǎng)杰克·韋爾奇曾說(shuō)“用人之道,其精髓就是將合適的人放在合適的位置上,使其長(zhǎng)處得以發(fā)揮,短處得以克服。這樣個(gè)人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展。”在崗位工作分析和員工能力測(cè)評(píng)考核的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人崗匹配，還要遵循一定的人力資源配置原則，才能將最適合的人匹配到相應(yīng)的工作任務(wù)中，取得良好的匹配效果。

本文系河北政法職業(yè)學(xué)院立項(xiàng)課題“圖書館管理崗位的人崗匹配研究”（課題編號(hào) 20101020）成果之一。

默秀紅,女，本科，副研究館員，現(xiàn)在河北政法職業(yè)學(xué)院圖書館工作。