高校圖書館人力資源管理中的人崗匹配問題研究

默秀紅

（河北政法職業學院圖書館 河北石家莊 050000）

高校圖書館人力資源管理中的人崗匹配問題研究

默秀紅

（河北政法職業學院圖書館 河北石家莊 050000）

分析了當前高校圖書館在人力資源管理中人崗匹配的現狀及存在的問題，提出了圖書館實現人崗科學匹配的方法和措施。

高校圖書館；人崗匹配；工作分析

高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務。信息時代，隨著網絡技術迅猛的發展，一方面，讀者對高校圖書館的服務也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時、準確地為他們提供便捷、專業、細致和全面的服務。另一方面，按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)以及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔2006〕87號)文件要求，各地方高校都進行了崗位設置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應時代發展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結合，實現館員與崗位的科學匹配和諧發展，是當前圖書館工作中亟待解決的重要問題。

隨著圖書館事業的發展，許多圖書館在人力資源的開發和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問題，筆者通過對一些相關文獻的研究和本人的實際調研，總結了多數高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現象，主要有以下幾個方面：

1、權利和責任模糊不清

目前多數高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統的工作管理方法，工作管理方式簡單、粗獷，仍然是依靠配置者的經驗分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對崗位工作的各個環節和步驟沒有進行細分，工作任務的難易程度和任務量比較模糊，沒有進行科學規范的崗位評估與分析，缺乏明確的崗位職責和任職條件要求，缺乏崗位設計和對崗位說明書的設置，使得工作人員對自己所從事的的崗位工作內容、性質、任務、職責和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實際工作中往往形成“有事沒人干”和“有人不干事”的現象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結構失衡等現象時有發生，給組織造成巨大的內耗，嚴重影響了圖書館人力資源的效率與效益。

2、在人員使用上，不能充分認識其能力

圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運用綜合的科學人才測評手段，對圖書館員的整體素質如知識、能力、技能、個性和需求等方面不能進行全面的測評和評估，特別是管理者對員工的潛在品質和心理素質如事業心、責任感，職業道德觀、人生觀和價值觀等，管理者更是難以準確衡量和把握，對員工能力素質缺乏足夠的認識，致使崗位要求和人員素質配置缺乏一定的科學性和合理性。

3 、“因人設崗”現象還比較突出

素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設崗現象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來，致使圖書館人員混雜，關系也比較復雜，領導出于對原有人員資歷、社會人情關系和民主測評影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設置多少崗位，為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系的人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗，結果導致機構臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現象。

4、缺乏動態管理

在人員的職業發展方面，沒有意識到人崗匹配具有動態性的特點。很多圖書館對員工長期實行靜態管理，在一個崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業倦怠。沒有考慮到圖書館事業會隨著環境的內外關系不斷變化，崗位內容會不斷深化和擴展。圖書館員的能力會隨著工作經驗的積累、知識水平的提高而發生變化，員工自身就會產生職業發展的需要。

通過以上分析可以看出，圖書館要實現人崗匹配的目標，必須在把握好組織戰略目標的前提下，對崗位進行認真分析，明確崗位職責要求和勝任該崗位的能力素質要求，做好圖書館員能力素質測評，做到知人識才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同個體間的不同素質將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實現人崗匹配的方法主要有以下兩個方面：

一是知崗——崗位分析。“人崗匹配”的起點就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來進行科學的人崗匹配，知崗的最基礎、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎，是組織優化、組織結構的設定以及崗位說明書是核心，而員工的招聘、培訓體系、績效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來開展的。

工作分析又叫崗位分析或職務分析，最早運用于企業，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調查法等方法，對某單位或組織的全部工作構成因素，如崗位工作的性質、任務、責任及其承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

圖書館崗位分析就是在全面詳細地收集研究確定本館所需的崗位及有關材料，根據圖書館的性質、任務及發展需求合理設置崗位，再對某一崗位進行分析，應從崗位名稱、具體工作內容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數等進行分析和研究。進行崗位分析的結果產生兩個文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規定了對“事”的要求，如任務、職責和責任等；崗位資格要求規定對“人”的要求，即入職要求，如人的知識、技術、能力、職業素質等。其中崗位規范、崗位說明書都是圖書館進行規范化管理的基礎性文件。

二是知人——勝任素質。圖書館要實現人崗匹配的目標，在我們知道了崗位的特點和要求的基礎上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環節，而勝任能力體系是貫穿于各環節實現人崗匹配的核心。

勝任能力，是指根據崗位的工作要求，一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。這里的能力素質不僅指員工的知識結構、學歷和工作技能等顯形特征，還包括價值觀、自我認知、個性、動機等隱形品質。在勝任能力具備的情況下，根據“冰山理論”，往往個體的動機、態度、價值觀和自我形象和特質等潛在的深層次特征往往決定組織的績效水平。對于“以服務為宗旨”的圖書館工作來說，圖書館員工作態度、動機和職業道德素質等潛在特征就決定了圖書館服務工作的優劣。

因此圖書館要優化“人崗匹配”，更科學的方法是通過建立勝任素質模型，制定標準，然后進行人才素質測評，最后才能達到知人的目的。要建立崗位勝任素質模型：

第一，建立勝任素質模型。在圖書館工作任務和戰略目標下，關注關鍵崗位與核心人才，挑選那些戰略價值最高的職位，為其建立勝任素質模型。還要選擇一個績優的標桿，就是要明確到底什么是真正的高績效，要清楚界定可以實現高績效的行為，根據崗位分析和崗位說明書中的崗位職責、崗位工作標準來確定績優標準。通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們為標桿，利用行為訪談技術來獲取建立勝任素質模型的各項數據，再經過對績優員工和一般員工的深度訪談，崗位評估系統歸納總結，形成崗位關鍵勝任要素，形成崗位勝任素質模型框架；再通過組建領導小組和工作小組，來分析采集訪談者的信息，進行要素提煉，通過對信息整理分析，對模型框架做有針對性的調整和修正，并細化到勝任特質的典型行為；在初步勝任素質模型的基礎上，形成品質和能力層次等級評估要素列表，制訂評估方法，從而建立起較為完整的勝任素質模型。

其次定標。根據勝任素質模型評估各個崗位應該具備的能力。通過圖書館專家、圖書館館長和各部主任以及在崗人員共同對該崗位所需要的勝任素質水平做出評估，同時，參考同類組織其他相應院校的圖書館等對相應崗位的要求，建立圖書館專業技術崗位的勝任素質標準。

第三建立員工素質測評體系。勝任素質模型建立以后，就需要測評圖書館員的素質能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質評測體系。圖書館員能力素質測評主要包括創新能力測評、個性測評、工作技能測評和綜合素質測評等。

通用電氣公司GE的董事長杰克·韋爾奇曾說“用人之道,其精髓就是將合適的人放在合適的位置上,使其長處得以發揮,短處得以克服。這樣個人和組織都能得到持續的發展。”在崗位工作分析和員工能力測評考核的基礎上，要實現科學的人崗匹配，還要遵循一定的人力資源配置原則，才能將最適合的人匹配到相應的工作任務中，取得良好的匹配效果。

本文系河北政法職業學院立項課題“圖書館管理崗位的人崗匹配研究”（課題編號 20101020）成果之一。

默秀紅,女，本科，副研究館員，現在河北政法職業學院圖書館工作。