淺析國有建筑施工企業人才流失原因與對策

劉麗娟

（中鐵六局集團太原鐵路建設有限公司，山西 太原 030013）

隨著國家對基礎建設的大力推進，建筑行業在蓬勃發展的同時，競爭也無可避免地愈演愈烈，建筑施工企業生存環境的優勝劣汰步伐日益加快。人力資源是企業最寶貴的資源，國有建筑施工企業人才的流失直接導致企業人才結構出現斷層。這種情況的出現嚴重制約了企業的發展，削弱了企業的競爭力。如何緩解人才流失，是亟待解決的一個重大問題。

1 國有建筑施工企業人才流失的原因

多數企業只考慮人才能給企業帶來什么，很少有企業會關心人才需要什么，人才能夠從企業中得到什么。無數的例證說明，人才需要有良好的職業發展平臺和工作環境，需要得到尊重，需要實現自我價值，需要廣闊的發展空間。依據人才需求特點，審視國有建筑施工企業人才管理的現狀，分析人才流失的原因主要有以下幾點。

1.1 分配制度不合理

國有建筑施工企業內部分配機制不合理，薪酬制度的制定思路受到長期計劃經濟體制下工資制度思維方式的影響，改革不徹底。既沒有通過工作分析、崗位評價等手段做到企業內部一致性決定薪酬結構，也沒有按照市場勞動力價位確定薪酬水平，更沒有實施嚴格的績效考核來決定員工收入；平均主義“大鍋飯”現象普遍存在，沒有形成長期有效的激勵機制，獎懲不明；缺乏人才價值觀，使得大多數人才難以體現價值。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足需求的機會，這是造成人才流失的主要原因。

1.2 用人機制不合理

不少國有建筑施工企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，缺乏科學的選拔標準和透明的競爭機制，很大程度上不是因事設職、因職擇人，而是因人設崗、因人設事，致使有實力的人才難以脫穎而出，甚至被埋沒在單位紛繁復雜的人際關系中，無法做到人盡其才、才盡其用、適才適崗，造成人力資源的嚴重浪費。

1.3 培訓效果不好

多數國有建筑施工企業忽視人才的繼續教育，未能將培訓與企業戰略、經營計劃、人力資源規劃結合起來，培訓工作往往都是走過場，針對性差，效果不好。企業培訓內容大多以入職或崗前培訓為主，缺乏對高層次管理人員、專業技術人員的培訓。

1.4 項目分布點多面廣，工作環境艱苦

建筑施工企業項目遍及全國各地，多數承建項目處在偏遠地區，生活條件差，交通不便利，甚至氣候惡劣，這些不利因素都影響著員工的工作積極性。

1.5 缺乏良好的企業文化環境

建筑施工企業人員分散、聯系困難、施工任務緊迫、對外事務繁重，致使企業常常忽視文化建設。員工個人價值觀念與企業所倡導的價值觀念不相匹配，員工對企業的認同感不強或截然相反，這也是企業難以吸引和留住人才的重要原因。

2 國有建筑施工企業吸引和留住人才的對策

一般來講，企業流失的優秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，或是施工生產中的甲方。因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，企業培養的優秀員工如技術骨干或項目經理等，極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優秀人才加盟，往往開出優厚的條件加以獵取，這也是企業優秀員工離職的一個重要原因。因此，必須要對癥下藥，從根本上解決問題。

2.1 樹立“以人為本”的現代企業管理核心理念

人才工作是企業在市場經濟條件下必須長期堅持的戰略。著名管理學家彼得·德魯克認為：“企業只有一項真正的資源，那就是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。”對國有建筑施工企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，這是一項系統性的工作。留人的關鍵是要留心，尊重、信任、關心員工，加強與員工的交流，借助多種方式促進員工之間相互了解和情感交流，使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感。企業情感的投入為員工創造了輕松和諧的工作環境、默契融洽的人際關系，這對員工的工作積極性和工作績效具有不可估量的影響。企業越是能關注員工情感上的細微變化，實施恰到好處的情感誘導，滿足員工的情感需求，用情感打動員工的心，就越能使員工對企業充滿依戀。企業要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

2.2 建立能夠體現人才價值的酬薪制度

國有建筑施工企業必須改革原有“大鍋飯”模式的分配形式，以科學的職位分析、崗位測評為依據，以體現人才價值為導向，建立“以崗位設計和崗位評價為基礎，業績和效益相掛鉤”的薪酬體制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜。酬薪制度的形式上，要結合企業實際進行多樣操作，實行與企業利潤、工作業績相掛鉤的年薪制、風險抵押，實行與效能相掛鉤的人才持股等多種分配形式，激發人才的工作積極性。另外，薪酬制度也要充分體現人性化管理理念。鑒于建筑施工地點分布廣泛的特殊性，要充分考慮施工地點的經濟發展水平、物價水平等因素，測算出一個合理的折算系數，制定出在外施工人員流動津貼標準。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

2.3 建立開放科學的用人機制

國有建筑企業必須改革原有的“論資排輩”用人機制，要樹立“不拘一格用人才”的觀念，破除本位主義思想，以寬廣的胸懷求賢任能，廣開用人渠道。從企業外部，要通過多種渠道廣泛收集所需人才信息，主動邀請高端人才加盟；從企業內部，要發現人才、重用人才，實行競聘上崗，激發人才的積極性，促使各類人才脫穎而出。對年紀輕、學歷高、能力強但缺少實踐鍛煉的干部要交任務、壓擔子，重點培養，大膽使用。要根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，合理配置人才資源，努力為人盡其才創造條件，改善人才結構。同時，要以開闊的眼光看待人才的正常流動，為實施人才戰略工程營造良好的氛圍，保證人才建設的健康發展。

2.4 提供能夠體現人才價值的工作崗位

人才不僅注重工作環境和薪酬待遇，更看重工作能否體現個人價值，能否發揮個人特長，能否拓展個人發展空間，能否激發個人創造動力。如果從事的工作與其專業、特長都不相符，無法充分發揮個人特長甚至枯燥乏味，員工當然不會充滿熱忱地投入工作，甚至會消極怠工。因此，企業應該勇于給人才壓擔子，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，充分挖掘個人潛力，以充滿挑戰的事業發展來留住人才。

2.5 制定有利于人才拓展的培訓目標

企業要牢固樹立“人力資源是收益最大的投入”的觀念。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要依據人力資源規劃、培訓需求分析、人才個人職業規劃，制定適合的培訓計劃和目標，拓寬培訓渠道，更新培訓內容，提升培訓效果，建立符合各類人才發展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，發掘人才潛力，喚起人才對企業的認同感、歸屬感，使人才在使用過程中不斷實現自我補償和發展，推動企業和個人不斷進步。同時，各種形式的目標培訓還能夠在潛移默化中，使人才漸漸融于企業這個大家庭，愿意為企業貢獻自己的全部智慧，實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。

2.6 建立完備的人才流失預警機制

人才流失具有突發性和難以預見性等特征，往往使企業感到措手不及，難以應對。因此，企業需要建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。通過問卷、訪談或其他形式，及時了解人才對企業環境的滿意程度，及時發現和解決人才使用中的問題。通過和離職人員的溝通，分類整理離職因素，確定本企業的人才流失預警線。未雨綢繆，企業要建立一套危機處理機制，加強各類人才的儲備，形成有層次、有結構的人才梯隊。當人才離職時，能迅速找到合適的人才替補，把損失降到最低。人才流失是管理的信號，企業應盡快填補空缺，并認真分析原因、吸取教訓，制定徹底改善的對策。

面對建筑市場競爭的進一步加劇，人才已成為建筑施工企業確立競爭地位的關鍵，“留住人才”已成為企業人力資源管理的重要目標之一。國有建筑施工企業一定要根據自身特點，揚長避短，形成一套行之有效的留人方法。只有留住人才，企業才能有持續穩定的發展。